پایان نامه ارشد رایگان با موضوع ارزشیابی آموزشی

کیفی رفتاری معین است( حجازی،۱۳۷۵).
کرونباخ تعریف ساده ای از ارزشیابی ارائه می‌دهد که عبارت است از” گردآوری و استفاده از اطلاعات برای تصمیم گیری درباره برنامه ها”(حجازی،۱۳۷۳) ماروین آلکین ارزشیابی را چنین توصیف می‌کند که عبارت است از فرایند تشخیص حیطه های تصمیم گیری مورد نظر، انتخاب نوع اطلاعات متناسب با گردآوری و تلخیص و تحلیل اطلاعات به منظور تهیه گزارش مناسب برای تصمیم گیری درباره انتخاب گزینه های مورد تصمیم گیری(حجازی،۱۳۷۳) به نظر ملکم پرووس ارزشیابی عبارت است از فرایند:۱- توافق درباره استانداردهای برنامه۲- تعیین این که آیا تفاوتی میان بعضی از جنبه های برنامه ها و استانداردهای موردنظر برای آن ها وجود دارد ۳- استفاده از اطلاعات مربوط به تفاوت های یاد شده برای مشخص کردن نارسایی های برنامه(حجازی،۱۳۷۳) تعریف دانیل استافیل بیم از ارزشیابی چنین است: ارزشیابی عبارتست از فرایند تعیین،گردآوری و فراهم آوردن اطلاعات لازم برای قضاوت درباره گزینه های تصمیم گیری(حجازی،۱۳۷۳) وجه اشتراک همه تعاریف یاد شده واژه تصمیم گیری است از این رو اگر اطلاعات حاصل از ارزشیابی برای تصمیم گیری مورد استفاده قرار نگیرد، ارزشیابی بی فایده است. گی در این رابطه چنین اظهار می‌دارد که به تعداد متخصصان امر ارزشیابی از آن تعریف به عمل آمده است که تفاوت اصلی بین این تعاریف را می‌توان در دو کلمه خلاصه کرد ۱- قضاوت ۲- تصمیم گیری
طرفداران مورد یک، ارزشیابی را فرایند منظم گردآوری و تجزیه و تحلیل داده ها به منظور تعیین هدف ها و میزان تحقق آن ها قلمداد می‌کنند و طرفداران مورد دوم، معتقد هستند که ارزشیابی، فرایند منظم گردآوری و تجزیه وتحلیل داده ها به منظور تصمیم گیری است (حجازی،۱۳۷۳). در تعریف و بالطبع در ارزیابی آن وجود دارد. بر این اساس تعاریف متعدد و الگوهای متفاوتی برای ارزیابی اثربخشی آموزش شکل گرفته است. یکی از جدیدترین الگوهایی که در حوزه ارزیابی اثربخشی آموزش مطرح است الگوی مربوط هالتون با عنوان «الگوی انتقالی» است. الگویی جامع و در عین حال در کاربرد ساده و آسان که ما در این نوشته تلاش کرده ایم جنبه های مختلف آن را توضیح داده و تصویری روشن از این الگو برای استفاده کنندگان آن ارائه دهیم. «ایزریل» ارزشیابی را به عنوان یک گام پایانی در فرایند آموزش، با هدف بهبود آموزش ویا انجام قضاوت در مورد ارزش و اثربخشی برنامه های آموزشی تعریف می‌کند. ارزشیابی، اطلاعاتی رابرای توجیه اثربخشی برنامه آموزش فراهم می‌سازد که با توجه به این اطلاعات است که استمرار آموزش برای زمانهای بعدی منظور می‌شود .بسیاری از صاحبنظران معتقدند ارزشیابی یک فرایند منظم برای تعیین ارزش، مقصود یا بهای چیزی است یا به بیان دیگر ارزشیابی جمع آوری منظم از توضیحات و اطلاعات، قضاوت برای تصمیم گیری در مورد چیزی است (Jack – 2003).
بطور کلی در تحول مفهوم ارزشیابی می‌توان چهار دوره را تشخیص داد:

 
 
نسل اول ارزشیابی :اندازه گیری
نسل دوم ارزشیابی : توصیف
نسل سوم ارزشیابی : قضاوت
نسل چهارم ارزشیابی : فرآیند
۲-۱۳- اهمیت ارزشیابی
اهمیت ارزشیابی را می‌توان به اختصار به شرح زیر بیان کرد:
– بدون ارزشیابی مبنای صحیحی برای پیشبرد فعالیت ها وجود ندارد.
– ارزشیابی به مجریان و طراحان برنامه اعتماد و اطمینان می‌دهد.
– ارزشیابی به مجریان مربوطه کمک می‌کند که نیاز به تمرکز و یا هم جهت کردن کوشش ها را احساس و درک نمایند. به عبارت دیگر، نیاز به همکاری و هماهنگی برنامه های هم جهت محسوس گردد.
– ارزشیابی کمک می‌کند که در مواقع ضروری، هدف ها بهتر و بیشتر تعریف و برای مردم روشن گردد و در صورت لزوم تغییراتی در آنها اعمال شود.
– ارزشیابی از هر برنامه ای باعث اصلاح و تکمیل آن شده و یا اقلا در کارهای مشابه آتی مؤثر واقع می‌شود.
ضمنا از ارزشیابی به منظور تعیین یک مبنای صحیح در برنامه زمانی،کنترل، نظارت و تجدید نظر در طرح استفاده می‌شود و از این طریق:
– اسکلت کلی فعالیت ها و تقسیم مسوولیت و کار تعیین می‌گردد.
– اقدام نهایی کار و فعالیت در شبکه کلی کار روشن می‌گردد.
– جزییات فعالیت در هر رده مشخص می‌شود.
– برای دستگاه اجرایی همواره یک خلاصه وضعیت واقعی در زمینه پیشرفت فعالیت های پیش بینی شده در برنامه ها فراهم می‌شود.
به طور کلی با بهره گرفتن از فن ارزشیابی در امر تهیه طرح و عملیات برنامه یک پیوستگی در هر یک از مراحل زیر فراهم می‌گردد:
مرحله تهیه و تدوین کار
مرحله تنظیم طرح و محاسبات و برآوردها
مرحله اجرا و عملیات (حجازی،۱۳۷۳)
۲-۱۴-اهداف ارزشیابی
قبل از اجرای هر برنامه ارزشیابی، باید اهداف ارزشیابی مشخص شود تا با توجه به اهداف تعیین شده، بتوان در پایان ارزشیابی میزان حصول به اهداف را برآورد نمود. این امر در تعیین روش ارزشیابی و مراحل اجرایی آن اهمیت زیادی دارد. بطور کلی، هدف های ارزشیابی بر سه رکن اساسی زیر استوار است:
کمک به تصمیم گیری، باز نگری و بازخورد در سطوح مختلف طرح ها
کمک به طراحی مجدد طرح های موجود و تدوین طرح های جدید
بازخورد برای ارزشیابی راهبردها و مفروضات در برنامه ریزی های توسعه

بطور کلی، می‌توان هدف های ارزشیابی را به شرح زیر خلاصه کرد که هر برنامه ارزشیابی می‌تواند متضمن یک یا تعدادی از آنها باشد:
انجام بررسی های مداوم به منظور استفاده از نتایج حاصله برای جهت بخشیدن به فعالیت های آتی
کمک در تعیین درجه و اندازه شاخصی که نشان دهد تا چه حدودی به هدف های اختصاصی نایل آمده ایم
هدایت و تشویق افرادی که در طرح و اجرای برنامه ها سهیم هستند
کمک در ارزشیابی و کنترل روش های اجرایی
جلوگیری از تکرار انحرافات، رفع نقایص و ارائه راه حل های مناسب
کمک به اتخاذ تصمیم در مورد ادامه، توسعه یا توقف برنامه
سنجش و تشخیص میزان پیشرفت کار(حجازی،۱۳۷۳).
۲-۱۵-ارزشیابی آموزشی
یکی از دغدغه های امروز مدیران سازمانها در بحث آموزش و توسعه کارکنان، ارزشیابی اثر بخش دوره های آموزشی و چگونگی انجام آن است . امروزه اکثر سازمان ها، دوره های آموزشی متعددی را در مراکز آموزش خود و یا مراکز آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای توسعه کارکنان خود برگزار می‌کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت و صرف زمان خدمتی نیروی انسانی فعال است . لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار حائز اهمیت است . ارزشیابی، یکی از مهمترین مراحل برنامه ریزی آموزشی است که انجام صحیح آن اطلاعات بسیار مفیدی را درباره چگونگی طرح ریزی و اجرای برنامه های آموزشی در اختیار می‌گذارد و مبنای مفیدی جهت ارزیابی عملکرد آموزشی مراکز آموزش به دست می‌دهد . از این رو ارزشیابی آموزشی فرایند جمع آوری ستادهای مورد نیاز برای تعیین اثر بخشی آموزش است و اثر بخشی فوایدی است که سازمان و فراگیران از آموزش دریافت کنند . فواید آموزش برای فراگیران شامل یادگیری مهارت یا رفتارهای جدید و … برای سازمان می‌تواند شامل کاهش ضایعات، کاهش غیبت و … باشد.
در مورد واژه ارزیابی و ارزشیابی میان صاحبنظران کشورمان اتفاق نظر وجود ندارد؛ ابیلی ارزشیابی را جامعتر از ارزیابی می‌داند. دکتر سیف ارزشیابی را جامعتر از سنجش دانسته و سنجش را جزیی از ارزشیابی می‌داند. بازرگان دو واژه«ارزشیابی»و «ارزیابی» را مترادف دانسته و معتقد است که درک عمومی‌از واژه ارزشیابی بیشتر با تقویم کردن جنبه‌های معنوی یک عامل همراه است ولی از نظر تخصصی در علوم تربیتی میان ارزشیابی آموزشی و ارزیابی آ‎موزشی تفاوت وجود ندارد؛ از این رو تفاوت معنایی این دو اصطلاح صرفاً متأثر از درک افراد است و بر مبنای دانش تجربی استوار نیست.بررسی متون ارزیابی برای آگاهی از تعاریف ارائه شده در این زمینه نشان میدهد که اولین تعریف ارائه شده برای ارزیابی توسط «رالف تایلر » است. و از آن به بعد صاحبنظران به بیان تعاریف و دیدگاه های خود در این زمینه پرداختهاند که در ادامه به اختصار به ذکر آنها می‌پردازیم:
«ارزیابی به عنوان فرایندی برای تعیین میزانی که اهداف نظام عملاً تحقق یافتهاند» (تایلر، ۱۹۵۰)، «فراهم سازی اطلاعات برای تصمیمگیری» (لی جی کرونباخ ،، ۱۹۶۹؛ دانیل استافل بیم و همکاران، ۱۹۷۱)، «مقایسه عملکرد براساس ملاک هایی برای وجود اختلاف» (مالکم پرووس ، ۱۹۷۱ و ماروین الکین ،، ۱۹۶۹) (به نقل از( مهر غلی زاده، ۱۳۸۳)، «فرایند نظامداری از تبدیل داده‌ها به اطلاعات برای اندازه‌گیریِ اثرات آموزش، کمک به تصمیم‌گیری، مستند کردن نتایج برای بهبود و اصلاح برنامه و فراهم کردن روشهایی برای تعیین کیفیّت آموزش» (همایون نیا، ۱۳۸۴) و نیز «فرایند قضاوت درباره شایستگی، ارزش یا سودمندی برنامه های آموزشی» (گال، مردیت ، ۱۳۸۳) فرهنگ روان شناسی آرتوربر(۱۹۸۵) هم ارزیابی را در معنای عام آن تعیین ارزش و یا اهمیّت یک چیز می‌داند و بطور خاص‏تر ارزیابی را تعیین میزان موفقیت یک برنامه، یک درس و…. در رسیدن به هدفهای اولیه می‌داند (به نقل از عباسیان و دیگران، ۱۳۸۷)
ورسن و دیگران در توسعه تعریف ارزیابی، اظهار کرده‌اند که ارزیابی تعیین،‌ توضیح و کاربرد معیار قابل دفاع در تعیین ارزش موضوع ارزیابی (ارزش یا شایستگی) کیفیت، سودمندی، اثربخشی یا اهمیت آن در ارتباط با این معیارهاست. مطابق نظر فیلدمن (۱۹۹۰) ارزیابی مؤثر هم آموزش را و هم کارآموز یا فراگیر را بررسی می‌کند. همچنین سون سون (۱۹۹۱) ارزیابی را بررسی علمی‌به عهده گرفتن تعیین ارزش، شامل شایستگی و ارزش پدیده‌ها (شایستگی در معنای کیفیّت و ارزش در معنای ارائه آموزش بر اساس نیاز فراگیران) تعریف کرده‌است. تعریفی که از جامعیت بیشتری برخوردار است و بیشتر عناصر مورد بحث را شامل می‌شود مربوط به بی بای است؛ او معتقد است ارزشیابی یعنی جمع آوری و تفسیر نظامدار شواهدی است که به قضاوت ارزشی با عنایت به عملی که رخ می‌دهد، منجر می‌شود؛ این تعریف شامل چهار عنصر اساسی به شرح شکل شماره ۱ است:

شکل ۲-۳- چهار عنصر اساسی ارزشیابی (سلطانی، ۱۳۸۵)
از بررسی‌ها چنین بر می‌آید که واژه تصمیم‌گیری وجه اشتراک اکثریت تعاریف یاد شده است لذا در این صورت ارزیابی هنگامی‌عملی ارزشمند و مفید محسوب می‌گردد که از اطلاعات حاصله جهت تصمیم گیری به منظور بهبود و توسعه برنامه استفاده شود. از مسأله تصمیم‌گیری که بگذریم ۱- جمع آوری اطلاعات برای کسب دانش ۲- پاسخگو بودن (داوری ارزشی) ۳- ارزیابی با هدف بهبود از دیگر وجوه اشتراک تعاریف ارائه شده است (ساعدی، ۱۳۸۲)

ارزشیابی آموزشی توجیه وجودی بخش آموزش و فراهم آوردن شواهدی برای هزینه و فایده سازمان است که هدف آن قضاوت درباره کیفیت و ارزش برنامه و شناسایی فواید آموزش است. چنانچه ارزشیابی در ارتباط با آموزش باشد، به معنای فرایند قضاوت درباره جنبه هایی از رفتار یادگیرنده است و شامل مجموعه ای از مهارت هاست که به کمک آنها مشخص می‌شود یادگیرنده به اهداف تعیین شده دست یافته است یا خیر. ارزشیابی جزء جدایی ناپذیر یک نظام آموزشی است( احمدی و حکیمی، ۱۳۸۸) . ارزشیابی آموزشی فرایند تفسیر نتایج از طریق سنجش اطلاعات برای قضاوت درباره اهداف کلی آموزش یا میزان موفقیت شرکت کنندگان در دوره آموزشی است. ارزیابی آموزشی شامل یک تلاش برنامه‌ریزی شده برای اندازه‌گیری آنچه در آموزش اتفاق می‌افتد، نحوه تأثیر آن روی دانش، مهارت، توانایی و عملکرد شرکت کنندگان و تأثیر آموزش روی بروندادهای سازمان است.
بطور کلی، ارزشیابی آموزشی رویکرد منظم برای جمع آوری داده ها است تا با آن وسیله به مدیران برای رسیدن به تصمیمات مفید و با ارزش در خصوص برنامه آموزش کمک نماید. به اعتقاد ترسی و تئو برنامه آموزشی زمانی موفق خواهد بود که اطلاعات حاصل از ارزشیابی درباره برنامه نشان دهند که:
نیازهای افراد ذی نفع رفع شده باشد
افراد ذی نفع به بهترین ارزشها رسیده باشند
باعث بهبود مهارت و کسب نتایج مثبت در محل کار برای افراد ذی نفع شود.
البته به نظر ترسی و تئو ارزشیابی یک روش ثابت و فرایندی آسان نیست، بلکه اجرای آن نیازمند روش های پیچیده است. در فرایند آموزش یکی از مهمترین مراحل ارزشیابی است(ترسی و تئو،به نقل ازسلطانی، ۱۳۸۵) که از نتایج حاصل از آن در بازنگری برنامه های آموزشی سازمان، تسهیل فرایند آموزشی سازمان، توسعه و بهبود فرایند، تصمیم گیزری برای ادامه تا توفق برنامه و …استفاده می‌شود. بطور خلاصه در این فرایند ابتدا داده های لازم درباره پدیده مورد ارزیابی گرد آوری و سپس وضعیت موجود با وضعیت مطلوب مقایسه می‌شود، بنابراین ارزیابی عبارت است از ” گردآوری اطلاعاتی درباره فعالیت ها، ویژگی ها و بروندادهای برنامه به منظور قضاوت درباره برنامه، بهبود اثربخشی برنامه یا اطلاع رسانی برای تصمیم گیری برای برنامه ریزی آینده( بازرگان،۱۳۸۶)
به طور کلی دلایل ارزشیابی آموزش را می‌توان به شرح ذیل جمع بندی کرد:
برای مشخص کردن قوت ها وضعف های برنامه
جهت ارزیابی اینکه آیامحتوا، سازمان ومدیریت برنامه آموزش، در به کار گیری آموزش در شغل کمک می‌کند یا خیر .
جهت مشخص کردن فواید آموزش برای کارکنان
جهت ارزیابی میزان رضایت فراگیران از برنامه آموزش
برای تعیین فواید و هزینه های مالی برنامه برای سازمان
– جهت مقایسه هزینه – فایده برنامه های مختلف آموزشی جهت انتخاب بهترین برنامه
۲-۱۶-نتایج برنامه ریزی آموزشی :
برنامه ریزی آموزشی در همه طبقات سازمان و داشتن طرح دراز مدت، کوتاه مدت و میان مدت یک ضرورت است . این ضرورت برای مدیران عالی از نظر شرایط، موقعیت و دیدگاه همه جانبه ای که نسبت به سازمان دارند و به لحاظ اینکه ارتباط آموزش را با سایر سیستم های سازمان بهتر درک می‌کنند و جایگاه آنرا نیز بهتر می‌توانند مشخص نمایند، بیشتر است .
– در شرایطی که کارکنان سازمان در دوره های مختلف از فرصت های آموزشی مناسب برخوردار شوند امکان رشد و فعال شدن استعدادهای بالقوه بیشتر است .
– یکی از ابزارهای مهم توسعه منابع انسانی در سازمان، آموزش و تغییر نگرش کارکنان است .
– با توجه به اهمیت مهارت ادراکی و دیدگاه کل گرایانه در پرسنل سازمان، افراد باید دارای ذهنیت فلسفی باشند و ذهن آنان دارای سه بعد جامعیت، تعمق و انعطاف پذیری باشد تا بتوانند هماهنگی اهداف سازمان را بهتر تحقق بخشند . ایجاد ذهن کل گرایانه در گرو برنامه ریزی صحیح است .
– برنامه ریزی آموزشی، در سازمان ضایعات انسانی خسارت های مالی را به شدت کاهش می‌دهد .
– با برنامه ریزی آموزشی صحیح در سازمان فعالیت های تکراری و مضاعف و بی ثمر کاهش یافته و در نتیجه با زمان کوتاهتر و هزینه کمتر اهداف برنامه زودتر و بهتر تحقق می‌یابد .
– نظام پویای برنامه ریزی آموزش در هر سازمان در تربیت و تامین نیروی انسانی و ازدیاد کمیت و کیفیت مهارت های شغلی و افزایش سطح تولید و رفاه عمومی‌سازمان اثر فراوانی دارد و سرمایه گذاری در این بخش موجب ایجاد توازن و تعادل نیرو.ی انسانی تربیت شده با نیاز بخش های مختلف می‌شود.
۲-۱۷- شرایط موردنیاز آموزش کارکنان
آموزش بلندمدت کارکنان عبارت از آموزش‌های ضمن خدمت مقطع‌دار است که منجر به اخذ مدرک تحصیلی مورد تأیید از سوی مراجع ذیصلاح در یکی از مقاطع تحصیلی کاردانی، کارشناسی، کارشناسی ارشد و یا دکترا بشود(سایت دفتر آموزش کارکنان وزارت جهاد کشاورزی،۱۳۹۱).برای آن که در رفتار کارکنان از جنبه های دانشی، نگرشی و مهارتی تغییری پدید آید، فراهم شدن شرایط زیر ضروری است:
۱-کارکنان خود را ناگزیر از تغییر بدانند: به دیگر سخن، کارکنان انگیزه تغییر در خود و رفتارشان را داشته باشند. با توجه به سرعت رشد علم در جهان همه انسانها باید خود را با شرایط جدید و امروزی وفق دهند. پس لازم است کارکنان