دانلود پایان نامه

تبیین رفتارند . هیچ یک از نظریه های برابری و انتظار مستقیما و به وضوح به نیات توجه نداشته اند .
رساله دکترای لاک ( ۱۹۶۴ ) مبتنی بر مجموعه ای از آزمایش های آزمایشگاهی جهت آزمون فرضیه رایان در ارتباط با اثر نیات بود . اتمام این آزمایش ها ( لاک ، ۱۹۶۸ ) به طرح سه گزاره منجر شد که متعاقبا به تدوین نظریه هدفگذاری در سال ۱۹۹۰ انجامید : (۱) اهداف ویژه در مقایسه با بی هدفی یا حتی هدفی کلی مانند « بهترین تلاش خود را به عمل آور » به عملکرد بالاتری منجر خواهند شد ؛ (۲) با فرض وجود تعهد به هدف ، هرچه هدف بالاتر و چالش انگیزتر باشد عملکرد بالاتر خواهد بود و (۳) متغیرهایی مانند مشوق های مالی ، مشارکت در تصمیم گیری ، بازخورد ، یا آگاهی از نتایج صرفا به میزانی بر عملکرد اثر دارند که منجر به تعیین اهداف بالا و مشخص و تعهد به آنها شوند .

 
 
به طور خلاصه ، اهداف ، دارای اثر هدایت توجه و عمل ( انتخاب ) ، بسیج انرژی یا تلاش ، تداوم تلاش در طول زمان ( مداومت ) ، و برانگیختن فرد برای ایجاد راهبردهای مرتبط (شناخت) به منظور دستیابی به هدف می باشند ( لاک ، شاو ، ساری و لاتام ، ۱۹۸۱ ) . با فرض وجود تعهد به هدف ، عملکرد شغلی بهبود می یابد زیرا هدف ، مکانیزم تنظیم گری را فراهم می آورد که به کارکن امکان می دهد تا به منظور دستیابی به هدف ، به مشاهده ، پایش ، ارزشیابی ذهنی و تطبیق رفتار شغلی خویش بپردازد .
هدف گذاری به یک ویژگی بنیادی رفتار انسان ، یعنی « هدفمندی » اشاره دارد ( لی ، لاک و لاتام ، ۱۹۸۹ ) . آستین و ونکوور ( ۱۹۹۶ ) و نیز میچل و دانیلز ( ۲۰۰۳ ) با بازنگری پیشینه پژوهشی دریافتند که مضمون مشترک غالب در میان تقریبا تمامی رویکردهای روانشناختی به انگیزش ، اهداف می باشد .
آن گونه که پروین ( ۱۹۸۹) اظهار می دارد ، مفهوم هدف به عنوان سازه ای انگیزشی ، دارای برتری های بسیاری بر تمرکز صِرف بر نیازها یا تقویت کننده های بیرونی است . با تاکید بر بازنمایی شناختی یا تصویر ذهنی یک هدف ، کارکن از اثر بی واسطه یک محرک حاضر رهایی می یابد . تا آنجا که ظرفیت شناختی کارکن به وی اجازه دهد ، می تواند آینده گرا باشد .
چنین به نظر می رسد که نتایج مربوط به دشواری هدف با نتایج اَتکینسون (۱۹۵۸) ، یک روانشناس اجتماعی که دانشجوی مک کللند بود ، تناقض دارد . براساس نظریه نیاز پیشرفت اتکینسون رابطه دشواری تکلیف ، یعنی احتمال موفقیت در انجام دادن تکلیف ، با عملکرد ، رابطه ای منحنی است . بالاترین سطح تلاش در تکالیفی صرف می شود که دارای سطح دشواری متوسطی هستند . گرچه ، اتکینسون دشواری هدف را نسنجید ، یافته های وی به هنگام سنجش اهداف عملکردی ، تکرار نگردیدند .
به اعتقاد مک کللند ( ۱۹۶۱ ) که یک روانشناس اجتماعی بود ، مردم دارای نیاز به کسب موفقیت و اجتناب از شکست هستند . وی همچنین اظهار داشت که برای ارزیابی این نیاز باید از آزمون اند یافت موضوع(TAT) که یک آزمون فرافکن است ، استفاده شود ، زیرا تنها این آزمون قادر به ارزیابی این نیاز در سطح انگیزه نیمه هشیار است . مطالعات معدودی که آزمون اندریافت موضوع را در موقعیت های مربوط به کار مورد استفاده قراردادند به نتایج منفی یا بی اعتباری در ارتباط با انتخاب هدف یا عملکرد دست یافتند ( مثلا ، رابرسون – بنت ، ۱۹۸۳ ؛ هاروارد و بری ، ۱۹۸۸ ) .
ماتسویی ، اکادا و کاکویاما ( ۱۹۸۲ ) بدون استفاده از آزمون اندریافت موضوع ، دریافتند که انگیزه پیشرفت هیچ اثر مستقلی از اهداف تعیین شده ، بر عملکرد ندارد . گری یوکل و من دریافتیم که اهداف تعیین شده از سوی افراد ، عملکرد و سطح خشنودی آنان را بهتر از سنجه های شخصیتی پیشرفت ، پیش بینی می کنند ( یوکل و لاتام ، ۱۹۷۸ ) . با این حال ، کانفر و هگستاد ( ۱۹۹۷ ) یک مقیاس ۴۸ ماده ای را جهت ارزیابی انگیزش کلی افراد تدوین نمودند . آنان با بهره گرفتن از این مقیاس دریافتند کسانی که دارای صفات پیشرفت بالا و اضطراب پائین هستند ، از خود تنظیمی بالایی برخوردارند . اما بندورا ( ۱۹۹۷ ) با استناد به شواهد تجربی استدلال نمود که هدف گذاری ، متغیر پیش بین بهتری برای سطح عملکرد است تا سنجه های نیاز پیشرفت ، به اعتقاد ولی ، این موضوع به هدف گذاری اولویت عِلّی می دهد . بندورا همچنین اظهار می دارد که نظریه هدف گذاری جابه جایی های سریع در سطح انگیزشی را از طریق تغییر در فرایندهای واسطه ای مربوط به خود تبیین می کند ، در حالی که تغییرات سریع در رفتار شخص ، سبب بروز مشکلات تبیینی برای یک تعیین کننده گرایشی مانند نیاز پیشرفت می شود . با وجود این ، اشنایدر ( ۲۰۰۴ ، گفتگوهای شخصی ) در مورد کتاب مک کللند چنین می گوید ،
درست است که مورد پذیرش روانشناسان صنعتی / سازمانی قرار نگرفت ، اما در آموزش مردم برای پیشرفت گرایی بیشتر ، به ویژه در هندوستان ، بسیار مفید بوده است . می دانم که نسبت به نیاز پیشرفت به شدت متعصب هستیم ، اما اگر توصیف راجر براون ( روانشناسی اجتماعی ،۱۹۶۵) را در ارتباط با این کار مطالعه کنید ، پی خواهید برد که کاری بسیار ارزشمند و سازنده است که عمدتا نادیده انگاشته شده است – احتمالا به این دلیل که بر فنون فرافکن تکیه دارد .
با این حال ، مطالعه دقیق این کتاب حکایت از آن دارد که مداخلات مک کللند هدف گذاری را نیز در بر می گرفتند .
در ارتباط با خشنودی شغلی ، لاک ( ۱۹۷۰ ) نیز مانند لالر و و پورتر ( ۱۹۶۷ ) خشنودی را پیامد عملکرد می دانست . گرچه ، به اعتقاد وی ، خشنودی حاصل رفتار هدفمند و کسب ارزش ناشی از دستیابی فرد به هدفش ( هدف هایش ) می باشد . خاص بودن هدف ، ملزومات خودسنجی مثبت را برای فرد ترسیم می کند . هدف کلی مانند « بهترین تلاش خود را به عمل آور » در بهترین حالت یک دارو نماست . چنین هدفی هیچ گونه اساسی را برای تنظیم تلاش شخص فراهم نمی آورد یا مبنایی ضعیف را در این ارتباط به دست می دهد ، چه رسد به این که برای ارزیابی چگونگی انجام دادن کار فرد مورد استفاده قرار گیرد . این گونه اهداف برای طیف وسیعی از دستاوردهای عملکرد ابهام برانگیزند .
هینریچ (۱۹۷۰ ، ص ۵۲۵ ) در بازنگری مطالعات آزمایشگاهی لاک ، این پرسش را مطرح نمود که آیا نتایج مشابه « در ارتباط با هدف های پیچیده سازمانی نیز قابل حصولند » هنمان و شواب (۱۹۷۲ ) نیز در بازنگری های خویش پیرامون نظریه انتظار چنین بیان داشتند ،

یک جنبه قابل توجه در پژوهش های حوزه نظریه انتظار ، تاکید بر بررسی کارکنان در محیط طبیعی کارشان است که درجه بالایی از اعتبار بیرونی را فراهم می آورد . در مورد انگیزش این موضوع در تقابل مستقیم با پژوهش ها در ارتباط با نظریه هدف گذاری است ( لاک ، ۱۹۶۸ ) . البته ، بهایی که باید پرداخت شود ، ناتوانی کلی در تحقق استنباط های عِلّی است .
این وضعیت تقریبا همزمان با کار من در انجمن چوب خمیر کاغذ آمریکا ( لاتام و کین ، ۱۹۷۴ ؛ رونان ، لاتام ، و کین ، ۱۹۷۳ ) ، و سپس با اجرای تحقیقاتم در شرکت ویرهازر ( مثلا، لاتام و کین ، ۱۹۷۳ ) ، درحال تغییر بود . لاک و من در سال ۱۹۷۴ در نیواورلئان ، در جلسه سالانه انجمن روانشناسی آمریکا با یکدیگر ملاقات کردیم . این ملاقات سرآغاز همکاری حرفه ای بلندمدت مادر ارتباط با هدف گذاری بود ( مثلا ، لاتام و لاک ، ۱۹۷۵، ۱۹۹۱ ؛ لاک و لاتام ، ۱۹۹۰ ، ۲۰۰۲ ، ۲۰۰۵ ) .
براساس نظریه هدفگذاری ، اگر برای هریک از افراد ، هدفی معین شود آنان برای دستیابی به هدفهای مذکور برانگیخته می شوند ؛ بنابراین ، صرفنظر از نیازها و باورهای انسانها ، «محیط» نقش حائز اهمیتی در تعیین هدف و هدایت عملکرد انسان ها دارد ؛ در واقع نظریه هدفگذاری بر این واقعیت تاکید دارد که «افراد هدفمند بهتر از افراد فاقد هدف کار می کنند» و« افراد دارای اهداف چالش برانگیز ، بهتر از افراد دارای اهداف آسان فعالیت می کنند» .
با پیشرفت مطالعات درباره نظریه هدفگذاری ، نکات ذیل مورد توجه قرار گرفت :
الف) مواردی که بر چالش انگیزی اهداف اثر می گذارند :
دقت در هدفگذاری – هرچه هدف مشخص تر باشد ، احتمال برانگیختن افراد برای عملکرد بهتر ، افزایش می یابد ؛ حتی اگر اهداف به صورت دقیق و کمی بیان شوند ، نتیجه عملکرد بهتر از هنگامی است که به افراد گفته شود« حداکثر تلاش خویش را به کار گیرید» ؛
پذیرش هدف – اهداف معمولا اهداف غیر منطقی و نامعقولی را نمی پذیرند ، زیرا دستیابی به آنها را غیر ممکن می دانند ، به همین دلیل اخذ پذیرش از افراد برای تحقق سطح معینی از اهداف حائز اهمیت است ؛
امید فرد به کامیابی در تحقق اهداف – هنگام تعیین اهداف چالش برانگیز باید دقت کرد که افراد به کامیابی و تحقق هدف امیدوار باشند یعنی افراد باید بر این باور باشند که می توانند به خوبی از عهده انجام کار برآیند.
ب ) عواملی که شدت رابطه میان اهداف و عملکرد را تعدیل می کنند تعدیل کننده
توان فرد – اگر فرد نسبت به هدف تعهد داشته باشد ، بی وقفه و پیگر مترصد تحقق آن خواهد بود ؛
تعهد نسبت به هدف – اگر افراد نسبت به هدف تعهد داشته باشند بی وقفه و پیگیر مترصد تحقق آن خواهند بود ؛
بازخور – اگر اطلاعات کافی در مورد نحوه پیشرفت افراد در تحقق هدف ، در اختیار آنها قرار گیرد عملکردشان بهبود می یابد ضمن آنکه بهتر است به طور دوره ای توصیه هایی برای بهبود کار به آنها ارائه گردد ؛
دشواری و پیچیدگی کار – هرچه کار دشوارتر باشد افراد تلاش بیشتری در جهت کس هدف انجام می دهند (رایت ، ۱۹۹۰ ،ص ۲۲۷-۲۳۴ ) . البته همانطور که در مورد پذیرش هدف گفته شد ، هدف باید منطقی و قابل دستیابی باشد .
ج ) عواملی که بر سرعت دستیابی به هدف موثرند ( عوامل میانجی ) .
هدایت و متمرکز ساختن توجه فرد – هدف باید به گونه ای تنظیم شود که رفتارهای افراد را به فعالیتهای ضروری برای نیل به مقصود متمرکز سازد ؛
تلاش – ساز و کار تلاش و پشتکار تحت تاثیر عوامل متعددی نظیر میزان پیچیدگی کار ، میزان چالش برانگیزی آن ، توان و تمایل فرد قرار می گیرد ؛
پایداری – هدف باید بر تمایل بلندمدت فرد به انجام کار ، اثر بگذارند تا نتایج مورد نظر تحصیل گردد ( لاک و لاتام ، ۱۹۹۰ ، ۲۵۳ ؛ هل ریگل ، ۱۹۹۲ ، ۲۴۸- ۲۴۹ ) .
برخی از صاحبنظران نظریه هدفگذاری را از این حیث که فراگرد انگیزش را به صورت ناقص ، توصیف می کند و بسیاری از عوامل پویایی موثر بر آن را نادیده می گیرد مورد انتقاد قرار می دهند . پاسخ طرفداران نظریه هدفگذاری آن است که در واقع همه محرکها و عوامل انگیزشی در ویژگی های شکل دهنده هدف ترکیب می شوند . ولی منتقدان این سوال را مطرح می کنند که «اگر ابتدا همه عوامل انگیزشی« بر «پذیرش هدف اثر می گذارند ، پس در مرحله بعد هدفگذاری چگونه می تواند خود به شناسایی و تحریک عوامل انگیزشی بپردازد و به انگیزش بیشتر منجر شود» ؟
انتقاد دیگر آنکه در نظریه هدفگذاری تفاوتهای فردی نادیده گرفته شده و چنین فرض شده است که اهداف بر همه انسانها به طور یکسان اثر می گذارد در حالی که چنین فرضی قابل قبول نیست به علاوه در نظریه هدفگذاری ، رفتارهای محدودی مد نظر قرار می گیرد در حالی که در برخی از نظریه های انگیزشی ، مجموعه متنوعی و گسترده ای از انتخابها و رفتارها بررسی می شود .
مورد دیگر این است که در نظریه هدفگذاری بر کمیت عملکرد توجه می شود و کیفیت عملکرد نادیده گرفته می شود ارزش نظریه هدفگذاری برای مدیران ، از آن حیث است که مفاهیم ضمنی این نظریه نسبتا روشن و واضح است و به هر حال ، هدف داشتن بهتر از بی هدفی است . البته هدفها نباید به طور کلی بیان شوند . هدفها باید مشخص باشند و مورد پذیرش کارکنان قرار گیرند زیرا اگر کارکنان اهداف را بپذیرند برای تحققشان تلاش خواهند کرد .
مدیران نیز باید با بهره گرفتن از بازخورها و فراهم ساختن محرکهای خارجی در جهت تحصیل اهداف بکوشند نکته آخر اینکه از مقبولیت نظریه «مدیریت بر مبنای هدف» نیز می توان استنباط کرد که در واقع هدفگذاری به طور شهودی و فطری برای
انسانها جذاب است (بونه و کرتز ، ۱۹۹۲ ، ص ۳۵۸- ۳۵۹ ؛ اشنیک و داملر ، ۱۹۸۹ ، ۱۰۰-۱۰۲ ) .


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

مطلب مشابه :  نمونه پایان نامه :استراتژی بازاریابی

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

انگیزش کارکنان در مقایسه با مدیران
براساس مطالعات انجام شده ، « انگیزش مدیران » بیشتر تحت تاثیر عوامل ذیل قرار دارد :
چالشی بودن کار– چالشی بودن کار ، به طوری که نه چندان ساده باشد ( که انجام آان کم اهمیت به نظر برسد ) و نه چندان دشوار باشد ( که انجام آن محال به نظر برسد) ضمن آنکه باید تسهیلاتی ایجاد شود که مدیران به طور مداوم اطلاعاتی را به صورت« بازخور و در مورد عملکرد خود» دریافت دارند . برای انجام کار چالشی ، تناسب «وظایف، مسئولیت ها و اختیارات مجریان» با «توانایی ها و خواسته های آنان» ضرورت دارد برای مثال ، مدیریت فروش ، برای بسیاری از افراد کاری چالش محسوب می شود.
مقام– کسب مقام برای ارضاء نیازهای اجتماعی و نیاز به احترام در شمار عوامل انگیزشی مورد توجه انسانها قرار می گیرد برای مثال ارتقا مقام و منصب فرد در سازمان ممکن است عاملی برای افزایش انگیزه کاری وی محسوب شود .
تمایل به رهبری شدن– برخی از افراد علاقه وافری دارند که در میان همکاران و همردیفان خود نقش رهبر و پیشرو را داشته باشند ؛ برای مثال ،علاقمندان تا مرجع حل مسائل و تنظیم استراتژیک یک گروه از افراد باشند .
رقابت– افراد علاقمندند تا برای کسب مزایای سازمانی ( به ویژه مقام و اعتبار ) با سایر متقاضیان مزایای مذکور ، رقابت کنند .
پول – پول به عنوان یکی از عوامل انگیزاننده بسیار مهم تلقی می شود به ویژه با عنایت به اینکه قابلیت زیادی دارد که از طریق تبدیل شدن به سایر عوامل انگیزشی نیازی متنوعی را برای صاحب خود ارضاء کند ( اگراوال ، ۱۹۸۲ ، ۱۲۸-۱۳۰ )؛ برای مثال می توان از پول برای ارضاء نیازهای اولیه ، نیازهای ایمنی ، نیازهای اجتماعی ، نیاز به احترام ، حتی ارضاء نیازهای سطحی بالاتر و مبادرت به انجام فعالیتهای خیرخواهانه استفاده کرد (هرسی و بلانچارد ، ۱۹۸۳ ، ۴۰ ) .
۲-۲-۳-۱۲- مدل تلفیقی انگیزش
تحقیقات و نظریه ها ، اگر اصولا بتوانند ، به ندرت حاکی از گذاری راحت و منطقی به یکدیگرند . در حال حاضر هیچ گونه چارچوب مفهومی فراگیر یکپارچه ای وجود ندارد که تمامی آنها را به یکدیگر پیوند دهد . با این حال ، نظریه های کنونی انگیزش شغلی در تمرکز بر وجوه متفاوت فرایند انگیزش ، با یکدیگر تناقض چندانی ندارند . به اعتقاد لاک و من (لاک و لاتام ، ۲۰۰۴ ) کاری که باقی می ماند پیوند دادن آنها به یکدیگر در یک چارچوب جامع فراگیر است . چنین چارچوبی می تواند با دستیابی به یافته های جدید گسترش یابد . این به ویژه در ارتباط با نظریه های سازمانی کلان صحت دارد . بی تردید متمرکز سازی و نامتمرکزسازی دارای پیامدهایی انگیزشی هستند .
موضوعات انگیزشی به ویژه در زمینه مدیریت راهبردی چشمگیرند . موضوعات انگیزشی در ارتباط با تسریع درونی سازی و اجرای راهبرد سازمانی از سوی فرد و گروه ، مستقیما در نظریه های انگیزشی حاضر منظور نگردیده اند . در بهترین حالت ، به گونه ای ضمنی به آنها پرداخته شده است ( مثلا ، هدف گذاری ، کارآمدی فردی / جمعی ، انتظارات بازده ) . بررسی صریح چنین موضوعاتی ضروری به نظر می رسد .
شکل زیر الگویی را نشان می دهد که در آن لاک به تلفیق نظریه های کنونی انگیزش در محیط کار پرداخته است ( لاک ، ۱۹۹۷ ؛ لاک و لاتام ، ۲۰۰۴ ) . این الگو با نیازهای شخص آغاز می شود ، سپس با عبور از ارزشها و انگیزه های اکتسابی و شخصیت ، به سمت انتخاب هدف ، خودِ هدف ، و خود کارآمدی حرکت می کند . لاک اهداف و خودکارآمدی را «قطب انگیزشی » نامیده است ، زیرا آنها در اکثر موارد تعیین کننده های انگیزشی مستقیم و هشیارانه عملکرد کارکن می باشند .
عملکرد ، بازده هایی را به دنبال دارد که به گونه ای هیجانی مورد ارزیابی قرار می گیرند . ویژگی های شغل بر خشنودی شغلی شخص اثر


پاسخی بگذارید