منابع تحقیق درباره توانمندسازی کارکنان-فروش پایان نامه کامل

آنها میتوانند بر محیط خود کنترل داشته باشند. همچنین کارکنان توانمند احساس رضایت شغلی ، انگیزش و وفاداری سازمانی بیشتری دارند زیرا خود را عاملی موثر در دستیابی سازمان به اهدافش می دانند(گریسلی و همکاران، ۲۰۰۸).

« باون و لاولر » ( ۱۹۹۲ ) مزایای توانمندسازی کارکنان در سازمانهای خدماتی را به شرح زیر توصیف میکنند:
۱- کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان در حین ارائه خدمات پاسخهای سریع و به موقع میدهند.
۲- افراد توانا به مشتریان ناراضی در حین عودت خدمات پاسخهای سریع و به موقع میدهند.
۳- کارکنان توانمند احساس بهتری نسبت به خود و شغلشان دارند.
۴- کارکنان توانا با مشتریان به گرمی و آغوش باز ارتباط برقرار می کنند.
۵- کارکنان توانمند میتوانند منبع بزرگی از اندیشه های خدماتی باشند(عبداللهی و نوهابراهیم، ۱۳۸۵).
راهکارهای عملی توانمندسازی کارکنان
الف) آموزش ضمن خدمت: آموزش ضمن خدمت جهت بهسازی و توانمندسازی کارکنان مورد تاکید سازمانها به خصوص سازمانهای یادگیرنده و پویاست .آموزش ضمن خدمت با تامین دانش و مهارت مورد نیاز برای انجام وظایف به صورت کارآ و موثر، منجر به ایجاد حس اعتماد به نفس و خودارزشی درکارکنان و در نتیجه احساس رضایت شغلی در کارکنان میگردد، که نتیجه آن بهرهوری بالاتر در سازمان میباشد (پاکطینت و فتحی زاده، ۱۳۸۷).
ب) تسهیم اطلاعات برای توانمندسازی کارکنان نه تنها یک ضرورت است، بلکه موجب ایجادجو اعتماد، صمیمیت و مسئولیتپذیری نیز میشود .این تسهیم نه تنها حس تعلق، مشارکت و مالکیت نسبت به سازمان ایجاد میکند ، بلکه کارکنان را مصمم میسازد تا از اطلا عات کسب شده برای بهبود عملکرد ساز مان استفاده کنند.
ج) پرورش تجارب تسلط شخصی: تسلط شخصی میتواند با فرصت انجام موفقیت آمیز کارهای دشوار که سر انجام به تحقق هدفهای مطلوب منتهی شود، تشویق گردد .کلید کار آغاز آن با کارهای آسان و سپس پیش رفتن به سمت کارهای دشوار است تا اینکه شخص احساس تسلط بر تمامی پیچیدگی مسائل را تجربه کند (پاکطینت و فتحیزاده، ۱۳۸۷).
ه) الگوسازی: راه دیگر توانمندسازی افراد، الگوسازی یا نمایش الگوی رفتاری صحیح است .باندورا دریافت که مشاهده افراد موفق در فعالیتهای چالشی، محرک نیرومندی برای دیگران میباشد تا اعتقاد پیدا کنند که آنان نیز میتوانند کامیاب شوند .این کار باعث میشود تا افراد یک کار را قابل انجام تلقی نمایند و اینکه بدانند شغل در محدوده قابلیتهای آنان است و کامیابی امکانپذیر میباشد(همان).
و) کار تیمی: این پدیده به دلیل روحیه تعاون و همافزایی، در سالهای اخیر به شدت مورد توجه قرار گرفته است .این مقوله از پیامدهای بیش از حد تقسیم وظیفه در کارها درگذشته بوده است لذا از بعد توانمندسازی حائز اهمیت میباشد(همان).
ط) ایجاد اعتماد: اعتماد بنیادیترین احساسی است که هر فرد میتواند آن را تجربه کند. جهت تقویت اعتماد
میان کارکنان و مدیریت، اقدامات زیرسودمند میباشد:
توجه و احترام به نقطه نظرات کارکنان؛
تشویق کارکنان به تبادل آزاد اطلاعات؛
فراهم نمودن سهولت دسترسی کارکنان به مدیریت سازمان؛
دادن آزادی عمل به کارکنان در ارائه طرحهای مربوطه(آقایار، ۱۳۸۲)
مدلهای توانمندسازی:
مدلهای ارئه شده توسط صاحبنظران بسیارند. دراین تحقیق برتعدادی از این مدلها به عنوان پیشینه تحقیق اشاره میشود. برای تحقق بخشیدن به مفهوم توانمندسازی به شیوهای کاملا عام تلاشی ناموفق است. هرسازمانی اقتضائات خود را دارد، بنابراین چالش توانمندسازی باید با توجه به نوع وظیفه و خصوصیات فردی انجام بگیرد با این وجود، برخی از ویژگیهای عام در ابعاد توانمندسازی توسط نویسندگان مختلف بیان شده است که به نظر میرسد صاحبنظران در این ویژگیها توافق نظر دارند(فرهنگی و اسکندری، ۱۳۸۲). اکنون به شرح مختصر بعضی از این مدلها که قابل فهمتراند میپردازیم:
مدل توماس و ولتهاوس
توماس و ولتهاوس روش کلیای را که کانگر و کانگو در سال ۱۹۸۱ارایه کرده بوند، بسط و گسترش دادند و پیشنهاد کردند که توانمندسازی بهتر است به منزله ساختاری چند بعدی مورد توجه قرار گیرد. این دو پژوهشگر در مدل مفهومی خود از توانمندسازی کارکنان به تحلیل ابعاد چهارگانه توانمندسازی، یعنی تأثیر، انتخاب، شایستگی و معناداربودن پرداختهاند. همچنین از دیدگاه این دو پژوهشگر هر چقدر درجه اعتقاد فرد به تأثیر کار، فرصت انتخاب، شایستگی لازم و درجه معنادار بودن بیشتر باشد، میزان احساس توانمندسازی کارکنان نیز به تبع آن بیشتر است و بدون احساس معنادار بودن، توانمندسازی به خودی خود وجود ندارد(توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰).
مدل باون ولاولر :
باون و لاولر توانمندسازی را تنها نوعی راهبرد در سهیم کردن هر چه بیشتر کارکنان در قدرت میدانند. دراین مدل، دسترسی به اطلاعات نقش مهمی در تصمیمگیری ایفا میکند که موجب توانمندی میشود این صاحبنظران عامل توانمندی را در چهارجز سازمانی میدانند:
۱ )اطلاعات درباره عملکرد سازمان
۲)پاداش بر مبنای عملکرد سازمانی
۳)قدرت در اخذ تصمیمات موثر بر جهت سازمان
۴ ) قدرت در اخذ تصمیمات موثر بر عملکرد سازمان
باون و لاولر معتقدند وقتی توانمندسازی وجود دارد که شرکتها قدرت، اطلاعات، دانش، پاداشها را در سازمان توزیع کند. در این مدل بین عناصر چهارگانه، توانمندسازی به صورت ضرب ریاضی است، یعنی اگر یکی از این عناصر چهارگانه صفر باشد توانمندسازی نیز صفر است و با فقدان توانمندسازی روبه هستیم(باون و لاولر ۱۹۹۲، به نقل از ابطحی و عابسی۱۳۸۶).
مدل مگ لاگان و نل :
آنها یک مدل چند بعدی در مورد توانمندسازی ارائه میکنند. به اعتقاد آنها افراد توانمند اختیارات و مسولیتهایشان را به سطوح دیگر سازمان که به صورت مستقیم همکاران را برای حل مسله، هماهنگ میکند، تفویض کنند. ابعاد توانمندی شامل ارزشهای شرکت، ساختار سیاسی اطلاعاتی، تسهیل رهبری، ارتباطات باز، روابط مبتنی بر عملکرد، کارکنان آگاه، شایسته و با مهارت بالا، کنترل مبتنی بر بازخورد و در نهایت نظام پرداخت و پاداش باعث ایجاد توانمندی میشوند(مک لاگان و نل۱۹۹۷به نفل از عابسی، ۱۳۸۸)
شکل۲-۲- مدل توانمندسازی مک لاگان و نل
مدل توانمند سازی گائو:
موسسه گائو نتیجه مطالعات خود را در شش گام اصلی برای توانمندسازی کارکنان ارائه کرد و معتقد است توجه به توانمندسازی کارکنان و درگیر کردن آنها در امور اجرایی، تغییر را آسانتر میکند.
شکل۲-۳- مدل توانمندسازی گائو
این شش گام عبارتند از:
*ابراز تعهد مدیریت ارشد
*درگیر کردن اتحادیههای کارکنان؛
*بهرهگیری از گروه های کارکنان در جهت اجرای ماموریت سازمان؛
*آموزش کارکنان در راستای ارتقای دانش، مهارتها و تواناییها؛
*درگیر کردن کارکنان در برنامه ریزی و سهیمکردن آنها در اطلاعات عملکردی سازمان؛
*تعامل مابین مدیران ارشد و کارکنان خط مقدم(عابسی و کرد، ۱۳۸۸)
مدل کوئین و اسپریتزر:
ازنظرآنها توانمندسازی در دو دیدگاه ایستا و پویا تقسیم میشود. در دیدگاه ایستا اعتقاد براین است که توانمندسازی تفویض تصمیمگیری در یک چارچوب روشن است. ولی دیدگاه پویا شامل مراحل زیر میباشد:
۱ )ایجاد چشمانداز روشن و چالش برای رسیدن به آنها؛
۲)وجود جریان باز اطلاعات در سازمان و انجام کارتیمی؛
۳ )برقرای نظم و اعمال نظارت؛

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

۴) وجود حمایت سازمانی و احساس امنیت و ثبات(کوئین و اسپریتزر۱۹۹۷، به نقل از فرهنگی و اسکندری، ۱۳۸۲)
مدل باندورا :
باندورا اعتقادات خوداثربخشی و نقش آنها را در احساس توانمندی شخصی مفهومسازی کرده است. حاصل پژوهش وی معرفی مدلی با چهار عنصر به این شرح میباشد:
۱ )استفاده از حمایت احساسی مثبت درفشارها و هیجانات کاری؛
۲ )استفاده از ترغیب و تشویق مثبت؛
۳ )داشتن مدل از افراد موفقی که اعضا آن را میشناسند؛
۴ )تحقق تجارب واقعی از تسلط در انجام موفق کارها(تجربه موفق)(باندورا۱۹۸۹، به نقل از فرهنگی و اسکندری، ۸۲).
مدل ایدهال نولر :
وی بیان میدارد که ما از توانمندسازی فردی یا گروهی، در یک موفقیت معین، وقتی که دارای شرایط زیر هستند سخن میگوییم:
۱ )توانایی کامل تصمیمگیری را دارا هستند.
۲ )مسولیت کامل اجرا هر نوع تصمیم را بر عهده دارند.
۳ )دسترسی کامل به ابزارهای مرتبط با تصمیمگیری و اجرا آن را دارند.
۴ )مسولیت کامل پذیرش پیامدهای هرنوع تصمیمگیری گرفته شده را دارند(نولز۱۹۹۱، به نقل از فرهنگی و اسکندری، ۸۲).
چالشهای موجود در تواناسازی کارکنان
مهمترین چالشهای موجود در توانمندسازی را از دو بعد مدیریتی و پیامدی میتوان موردبررسی قرار داد:
الف) چالشهای مدیریتی

*نبود باورپذیری 
برخی از مدیران براین باورند که کارکنان، نهتنها برای انجام مسئولیتهای برعهده به اندازه کافی ماهر نیستند، بلکه توانمندی لازم برای ایفای نقشهای جدید را نیز ندارند. آنها معتقدند توانمندی ذاتی است نه اکتسابی و به همین دلیل با کلیه امور و فرایندهای مرتبط با تواناسازی کارکنان مخالفت و یا در مسیر انجام آن مانع‌تراشی می‌کنند.
*تهدید امنیت مدیریتی
برخی دیگر از مدیران گمان میکنند که توانمندشدن کارکنان، موجب از دست دادن کنترل امور خواهد شد. بنابراین آنان در تسهیم یا انتقال مهارتهای کاری خود رغبت چندانی نشان نداده و ترجیح میدهند که خودشان روی وظایف کار کنند تا اینکه دیگران را درگیر سازند.
*تخصیص نیافتن اعتبارات کافی
هرچند برنامههایی که در راستای تواناسازی کارکنان انجام می‌شود، نهایتا به تعالی و رشد کیفی سازمان منجر خواهد شد. هنوز مدیران و تصمیمگیرندگانی هستند که تخصیص بودجه برای اینگونه برنامه‌ها را هزینه سربار تلقی میکنند و آن را بار اضافی سازمان بر میشمارند و متاسفانه چنین قاعده‌هایی از تجربه عملی بسیاری از سازمانها سر برآورده است.
ب) چالشهای پیامدی
*تغییر سبک مدیریتی
در برنامههای توانمندسازی، سبکهای مدیریتی به سبکهای رهبری تغییر خواهند کرد. این تغییر همواره خاصیت چالش‌زایی به دنبال دارد. چرا که لازمه آن، زیر سوال بردن شیوه های معمول کاری، ریسکپذیری و تجربه کردن، تمرکز بر فعالیتهای تیمی، افزایش دامنه اختیارات کارکنان، توجه به ارزشهای جدید، تمایل به تبادل اطلاعات سازمانی و بهبود روشها است که در اکثر مواقع مقاومت شدید همه سطوح سازمانی را به دنبال خواهد آورد.
*تغییر عملکرد کارکنان
برنامههای توانمندسازی موجب خواهند شد که کارکنان به صراحت حرف بزنند، به‌جای پیدا کردن مقصر در جستجوی راهحل باشند، مشارکتجو شوند، مصالح جمع را بر منافع فردی ترجیح دهند و نهایتاً اینکه به دنبال شاخصشدن نباشند و به جمع بیاندیشند. این درحالی است که وجود ساختار متمرکز در اکثر سازمانها، موارد برشمرده را از پتانسیل ایجاد چالش برخوردار و مشکلات عدیدهای بویژه در حوزه روابط کاری ایجاد می‌کند. 
*تغییر ساختار سازمانی
در فرایند تواناسازی، ساختار سازمانی از هرمی به دایرهای تغییر خواهد یافت. این تغییر ساختار، ضمن اینکه به کارکنان اجازه میدهد با درجه آزادی و مسئولیتپذیری بیشتر فعالیت کنند، روحیه مشارکت و کارگروهی را به عنوان یک ارزش عمده سازمانی تلقی میکند و در مواجهه با ساختار هرمی که در آن کاری انجام نمیشود، مگر آنکه تایید و امضای آن پیشاپیش گرفته شده باشد، چالشهای متعددی را ایجاد خواهد کرد(هداوند و صادقیان، ۱۳۸۶)
ارزشهای اجتماعی نهفته در نظریه توانمندسازی:
نظریه توانمندسازی از جذابیت بسیار بالایی برخوردار است. طبق این نظریه تمام مردم دنیا دموکراسی، آزادی و عدالت را دوست دارند. اما آیا توانمندسازی تنها شامل این موارد است و آیا تنها هدف توانمندسازی دموکراسی است؟ اگر اینگونه است، پس چرا در بسیاری ازمحیطهای کاری که دموکراسی و آزادی کامل حکمفرماست، توانمندسازی واقعی مشاهده نمیشود. از زمانی که بسیاری از سازمانها در تصمیمگیـریهای خود مستقل از دولتها عمل میکنند، همواره بین ارزشهایی مثل (برابری = عدالت) و (اختیارات = قدرت) اختلاف وجود دارد و این اختلافات به کل سازمان گسترش یافته است. بنابراین، میتوان گفت که غیر از موارد پیش گفته بسیاری از ارزشهای دیگر مثل روش های رهبری و ارزشهای اخلاقی خاص محیطهای کاری در فرهنگ ما وجود دارد که کل سازمان را تحت تاثیر قرار خواهد داد. چارلز تیلور سه ارزش حاکم بر عصر مدرن که به نظر وی موجب نگرانی زیادکارکنان و کسالت اجتماعی گردیده است را به شرح زیر بیان میکند:
* فردگرایی
*خردابزاری یا کارایی اقتصادی
*آزادی
نظریه جدید توانمندسازی چگونه میتواند باعث موفقیت سازمانها شود؟ در محیطهای کاری وجود یک تنش دائمی بین ارزشهای فردگرایی، آزادی و خردابزاری (کارایی اقتصادی) اجتناب ناپذیر است. در جامعهای که مردم دارای ارزشهای فردگرایی و آزادی هستند، رهبران مجبورند از وسایل کنترلی بسیار زیادی برای اداره ناهنجاریهای موجود در آن فرهنگ استفاده کنند(قاسمی، ۱۳۸۲).
در رابطه با سیر تاریخی توسعه نظریات توانمندسازی ریچارد کوتو از دو نوع توانمندسازی به شرح زیر نام می برد:
اولین نوع “توانمندسازی روان – سیاسی” است که باعث افزایش عزت نفس (احترام به خود) شده و نتـایج آن در رفتار با دیگران جلوه پیدا میکند، به عبارت دیگر توانمندسازی مستلزم اعتماد و توقعات و مهمتر از آن توانایی کارکنان درمورد یک تغییر واقعی در رفتار است.
نوع دوم “توانمندسازی روان – نمادین” است، که علاوه بر افزایش عزت نفس در کارکنان باعث تغییر در مجموعهای از پدیده های غیرقــابل تغییر میشود. یک بار دیگر تاکید میکنیم که اجرای توانمندسازی واقعی، مستلزم درک مجموعهای از تفاوتهای روحی و تعهد و التزام مدیران و کارکنان خواهد بود که براساس صداقت و اعتماد متقابل استوار گردیده باشد. تغییر در فرهنگ، رفتار و ترک عادتهای کهنه و قدیمی روش بسیار مناسبی است تا بتوانیم به کمک آن و براساس یک سیستم ارزشی مبتنی بر ارزشهای اخلاقی و انسانی، رابطه بسیار نیرومندی بین مدیر و کارکنان به وجود آوریم. این ارزشها باید به گونهای طراحی شوند که مورد تایید مدیر و کارکنان باشند(قاسمی، ۱۳۸۲).
ب) بهرهوری منابع انسانی
بهرهوری موضوعی است که از ابعاد مختلف به آن نگریسته شده و هر روز کاربرد و اهمیت آن بیش از پیش روشن میشود. بهرهوری موضوع مشترکی در اقتصاد و مدیریت به شمار میرود که هم در کتب اقتصاد و هم مدیریتی فصلی بر آن اختصاص میدهند.
تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمانهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و مؤسسات خدماتی میباشد. وجود ساختار سازمانی مناسب، روش های اجرائی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی میباشند که برای نیل به بهرهوری مطلوب باید مورد توجه

منابع تحقیق درباره توانمندسازی کارکنان

حقیقت، توانمندسازی به طور قطع به آزادی انتخاب عمل بیشتر منجر میشود. اما اینها فقط اهداف ابزاریاند و راهی برای بدست آوردن هدف حقیقی به شمار میروند. هدف حقیقی همیشه بهبود عملکرد است. به طور خلاصه اهداف مشخص توانمندسازی کارکنان را میتوان به شرح زیر برشمرد:

دادن مسئولیت تجزیه و تحلیل مداوم مشاغل به همه کارکنان به منظور انجام توسعه شیوه های کاری اثربخش در ارتباط با مشتریان و ذینفعان
واگذاری مسئولیت ایجاد اهداف عملکرد، راهبردهای عملکرد و سنجش عملکرد به تیمهای کاری در ارتباط با مشتریان و ذینفعان
سهیم نمودن مجموعه کلی سازمان در تصمیمات مهم مدیریت، مانند برنامههای راهبردی توسعه، تدوین خط مشیهای کارگزینی و برنامههای کاری
درگیر نمودن مستقیم کارکنان در فرآیندهای کاری همراه با بهبود مستمر آن فرآیندها
فراهم نمودن موجبات رضایت شغلی کارکنان و کاهش اضطرابهای روحی آنان
ایجاد احساس سودمندی در اعضای سازمان از طریق شناخت و حذف شرایطی که موجبات تضعیف قدرت آنان را باعث می گردد
ارتقاء مهارت ها،روحیه تعاون و کارائی سازمان
افزایش احساس ارزشمندی کارکنان (پاکطینت و فتحی زاده، ۱۳۸۷).
کاربرد توانمندسازی در عبارات زیر بیان مىشود:
*در حد امکان دادن اختیار تصمیمگیرى به ردههاى پایین سازمان؛
*واگذارى حل مشکل به افرادى که به آن نزدیکترند؛

*افزایش احساس مالکیت افراد نسبت به کار و سازمانشان؛
*جلب اعتماد کارکنان به منظور انجام کارهاى درست(اثربخشى)؛

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

*جلب اعتماد کارکنان به منظور انجام درست کارها(کارایی)(شریفزاده و محمدیمقدم، ۱۳۸۸)
علل گرایش سازمانها به توانمندسازی
محرکهای درونی و بیرونی متعددی سازمانها را بر توانمندسازی کارکنانشان ترغیب نموده است. مهمترین محرکهای درونی عبارتند از:
الف) بهرهوری
هر گاه از کیفیت و بهرهوری سخن به میان میآید، برنامههای توانافزایی در زمره اجزای تفکیک ناپذیر موضوع قرار میگیرد. ارتباط توانمندسازی و بهرهوری سازمانی را میتوان یک ارتباط دوسویه تلقی کرد. بدین ترتیب که تحلیل مسئولیتها، تعیین وظایف و اختیارات و بهبود سطح دانش تخصصی کارکنان برای انجام مسئولیتهای تعریف شده، نهتنها به ارتقای توانکاری سازمان و نهایتاً بهبود بهرهوری خواهد انجامید؛ بلکه کارکنان را از یک مدل ذهنی انعطافپذیر و پویا که همواره پذیرای ایدهها و راهحلهای جدید خواهند بود، نیز برخوردار میسازد. از طرف دیگر، برنامههای تواناسازی موجب تغییر در مسئولیت مدیریت و کارکنان نیز میگردد. زمانی که توانایی کارکنان افزایش مییابد، سبک مدیریت از نظارت نزدیک به سمت نظارت هدایتی و تفویضی تغییر مییابد. این تغییر سبک، باعث تغییر در مسئولیتپذیری کارکنان میگردد، چرا که آنان با آزادی عملی که در انجام کارها به دست میآورند، خلاق و خود مدیر میگردند و این همان حلقه گم شدهای است که در ایجاد بهرهوری سازمانی میبایست مورد توجه قرار گیرد(هداوند و صادقیان، ۱۳۸۶)
کانتر معتقداست که نهنتها عملکرد سازمانی با توانمندسازی دیگران بالا میرود، بلکه بهرهوری جامعه نیز با افزایش سطح مهارتها ارتقا مییابد(فرهنگی و اسکندری، ۱۳۸۲).
ب) ایجاد تحول در سازمان
توانمندسازی کارکنان برای انجام اقداماتی فراگیر در زمینه تغییر و تحول، مستلزم تحول سازمانی است. تحولات درون سازمانی بزرگ به ندرت بدون مساعدت افراد رخ میدهد، اما اگر کارکنان احساس کنند فاقد قدرتند، عموما به این امر کمک نمیکنند. اینجاست که توانمندسازی معنی مییابد. یکی از مهمترین مبانی تحول سازمانی، بکارگیری مدل مشارکت در توانمندسازی است. مشارکت در برنامههای تحول سازمانی مختص نخبگان یا افراد سطح بالای سازمان نیست؛ بلکه باید به طور وسیعی در سراسر سازمان گسترش یابد. افزایش مشارکت و توانمندسازی از عمدهترین اهداف اصلی و ارزشهای والای حوزه تحول سازمان بودهاند(پاکطینت و فتحی زاده، ۱۳۸۷). این مبانی تحول سازمان، هم در عمل و هم از طریق تحقیق، اعتبار خود را ثابت نموده است تحقیقات مربوط به پویاییهای گروهی، در دهه های ۱۹۴۰و ۱۹۶۰ رشد فزایندهای یافت. این تحقیقات ثابت نمود که مشارکت و دخیلشدن در امور مورد علاقه بیشتر افراد بوده، توانایی بهبود عملکرد و ارائه راهحلهای بهتری را برای مشکلات موجب میشود و پذیرش تصمیمات از جانب افراد مشارکتکننده را بیشتر مینماید. این تحقیقات روشن ساخت که چنین پویاییهای گروهی، مقاومت در برابر تغییر را کاهش، تعهد به سازمان را افزایش و سطح فشار روانی راتقلیل، لذا افراد احساسات بهتری را ابراز میکنند. مشارکت نیرویی قدرتمند است، لذا مورد علاقه افراد میباشد و به طور قابل ملاحظهای عملکرد فردی و سازمانی را بهبود میبخشد. برای توانمندسازی، باید به افراد قدرت داد .این مهم از طریق اختیاردهی به افراد برای مشارکت، اتخاذ تصمیمات، ابراز عقیده، اعمال نفوذ و همچنین مسئولیتدهی به آنان محقق میشود به همین علت است که مشارکت، شکل موثری از توانمندی است .مشارکت، توانمندسازی را افزایش میدهد و توانمندسازی نیز در عوض عملکرد و سلامت فردی را بهبود میبخشد (همان)
ج) امنیت شغلی
در زندگی سازمانی، امنیت شغلی از جمله مسائلی است که کارکنان سازمانها را به خود مشغول میسازد و بخشی از انرژی روانی و فکری سازمانها صرف آن میگردد. در صورتی که کارکنان به سطح مطلوبی از آسودگی خاطر دست یابند، با فراغ بال، توان و انرژی فکری و جسمی خود را در اختیار سازمان قرار میدهند و سازمان نیز کمتر دچار تنشهای انسانی میگردد. وقتی بحث امنیت شغلی مطرح میگردد، موضوع رسمی شدن و تضمین حقوق و مزایا در ذهن تداعی میشود. در صورتی که در دنیای امروز، امنیت شغلی در گرو رسمی شدن و استخدام مادام العمر نیست بلکه تواناسازی کارکنان محور امنیت شغلی است. منظور از امنیت شغلی این است که سازمان موجبات تواناسازی فرد را فراهم کند، به طوری که از نظر تخصصی و توانمندی، سازمان وابسته به فرد شود و در بیرون نیز به تخصص و توانمندی فرد نیاز باشد و این مستلزم آن است که سازمانها بستر لازم را فراهم کنند، تا کارکنان از ابعاد مختلف بالندگی لازم را کسب کنند(سلطانی، ۱۳۷۹)
همچنین محرکهای بیرونی و محیطی متعددی وجود دارد که از نظر نویسندگان و پژوهشگران، توانمندسازی کارکنان را در سازمان ضروری نموده است. مهمترین محرکهای بیرونی عبارتنداز:
الف) تأثیر فناوری بر محیطهای کاری
امروزه، فناوری جایگزین مشاغل تکراری شده است. این ابزارها تغییرات شدیدی در نوع مهارتهای مورد نیاز افراد و اعضای سازمانها ایجاد کرده است. بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی، کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد نمایند)پاکطینت و فتحی زاده، ۱۳۸۷).
ب) ضرورت انعطافپذیری سازمانها
در شکل سنتی سازمانها با ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در راس هرم، تغییرات عمدهای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوریهای نوین از ویژگیهای آن به شمار میآید، دست بر داشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطافپذیری سازمانها خواهد شد. در این میان، توانمندسازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است)همان)
ج) افزایش انتظارات مشتریان
امروزه دامنه توقعات مشتریان در مورد کیفیت، قیمت و خدمات بسیار وسیع گردیده و وظیفهای دشوار را بر سازمان تحمیل کرده است به گونهای که اگر سازمان از عهده برآوردن این توقعات بر نیاید، بازار را از دست داده و مشتریان برای دریافت محصول و خدمات بهتر به سمت سازمانهای رقیب خواهند رفت. آگاهی از سلیقه تنوع مشتریان و اجابت خواستههای آنان، در اختیار داشتن منابع انسانی توانمند، را ایجاب میکند(همان)
د) قوانین و مقررات دولتی
در فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری، توانمندسازی کارکنان در مواد۵۸ و ۶۲ مورد تأکید قرار گرفته است. ماده ۵۸ بیان میدارد که سازمان موظف است به منظور ارتقای سطح کارایی و اثربخشی دستگاه های اجرایی، نظام آموزش کارمندان دستگاه های اجرایی را به گونهای طراحی نماید که همراه با متناسب ساختن دانش،مهارت و نگرش کارمندان با شغل مورد نظر، انگیزه های لازم را در جهت مشارکت مستمر کارمندان در فرآیند آموزش تأمین نماید به نحوی که رابطهای بین ارتقاء کارمندان و مدیران و آموزش برقرار گردد و از حداقل سرانه ساعت آموزشی بر اساس مقررات مربوطه در هر سال برخوردار گردند)همان)
پیشنیازهای مورد نیاز برنامه های توانمندسازی کارکنان
از دیدگاه کلیفورد توانمندسازی کارکنان مستلزم سه پیشنیاز است “رفتارهای حرفهای”، “سبک رهبری” و”محیط” این پیشنیازها بستر لازم برای موفقیت برنامههای توانمندسازی را فراهم میآورند. همراه با این پیشنیازها، عدم تمرکز قدرت و پاداش مبتنی بر عملکرد نیز میتوانند به صورت مکمل برنامهها عمل کنند(جلالى جواران و جلالى جواران، ۱۳۸۹)
ویژگیهای حرفهای :
رفتارهای حرفهای کارکنان همانند زمین حاصلخیزی است، که آماده کشت میباشد. رفتارهای حرفهای، پیشنیاز توانمندسازی کارکنان است. کارکنان باید به این احساس برسند که کارشان با ارزش است. آنان باید به عنوان عضو یک تیم، آماده بر عهده گرفتن مسئولیتها و پاسخگویی باشند. آموزش، ارشاد و راهنمایی، تعلق حرفهای و شبکهسازی از جمله رفتارهای حرفهای راهبردی برای توانمندسازی میباشند که در زیر مختصرا به آن میپردازیم:
۱) آموزش : آموزش، نوعی دانش و شناخت کلی به افراد میدهد تا بعنوان عضوی از یک تیم در تغییر یک سیستم فعالانه ایفای نقش نمایند که شامل فنون رهبری، مهارتهای حل مشکل، ارتباطات و آمادهسازی کارکنان میشود 
۲) ارشاد : اشاره به راهنماییهایی دارد که افراد با تجربه به افراد کم تجربه ارائه میدهند تا بیاموزند و رشد کنند. (مربیگری)
۳) تعلق حرفهای : افراد باید به حرفه خود عشق بورزند و تعلق حرفهای باعث رشد شخصیتی افراد شده و ابزاری را برای شکلهی به رفتار آنان فراهم میکند.
۴) شبکهسازی : تجلی ارتباطات درون سازمانی هستند نه سلسله مراتب، شبکه های واقعی شبکه های هستند که در محیط واقعی سازمان و نه در نمودار سازمانی شکل میگیرند، شبکه ها باعث تبادل سریع اطلاعات و بازخور در بین افراد شده و بر عزت نفس آنها میافزاید(پاکطینت و فتحیزاده ،۱۳۸۷)
۲) محیط : کارکنان به توانمندی دست نخواهند یافت مگر آنکه نیازهای اساسیشان در محیط کار ارضاء شود. و فرهنگی وجود د اشته باشد که به ارزشهایی چون اعتقاد متقابل، مشارکت فراگیر، کار گروهی و ریسکپذیری بها دهد(همان منبع)
۳) سبک رهبری: در ادبیات جدید مدیریت رهبری را هنر توانمندسازی دیگران مینامند و مدیران توانمند به خوبی میدانند که توانمندی و موفقیت آنها در گرو توانمندی و موفقیت گروه کاری آنهاست. چنین مدیرانی به عنوان یک هادی، مباشر، تسهیلکننده و مربی عمل میکنند و سعی میکنند کارکنان را از وابستگی به سمت عدم وابستگی و فراتر از آن، وابستگی متقابل(وابستگی مدیر و سازمان به آنها) سوق دهند(همان منبع).
سه کلید مهم برای ایجاد توانمندی در نیروی انسانی
هرگاه گروهی از کارکنان با مسئولیتهای ویژه برای فرایند کار و تولید انتخاب میشوند، از شروع تا پایان کار برنامه ریزی و اجرا میکنند، همه چیز را مدیریت میکنند و مسئولیت را به صورت مساوی و عادلانه تقسیم میکنند. مزیت تیمهای خودگردان در فراهم کردن رضایت شغلی، تغییر نگرش، تعهد کاری، برقراری ارتباط بهتر میان کارکنان و مدیران، اثربخشی بیشتر فرایندهای تصمیمگیری، بهبود و پیشرفت عملیات، کاهش هزینه ها و بهرهوری سازمان خلاصه میشود(میرمحمدی،۱۳۹۲)
الف) اولین کلید: تیمسازی را جایگزین سلسله مراتب کنید. توانمندسازى بدون ایجاد تغییرات مناسب در سلسله مراتب بوروکراسی سنتی غیر ممکن است و آن نیازمند یک ساختار سازمانی تخت با سطوح سلسله مراتبی کمتر و بهبود ارتباط بین تیمها میباشد(مجیدى، قهرمانى و محمودآبادى، ۱۳۸۷)
هرگاه گروهی از کارکنان با مسئولیتهای ویژه برای فرایند کار و تولید انتخاب می‌شوند، از شروع تا پایان کار برنامه ریزی و اجرا میکنند، همه چیز را مدیریت می‌کنند و مسئولیت را به صورت مساوی و عادلانه تقسیم میکنند. این گروه از کارکنان از آغاز تا پایان، مسئول کل فرآیند تولید و ارائه خدمت، موظف خود خواهند بود. آنها مجازند تصمیم بگیرند و تصمیمات را اجرا کنند. ژاپنیها این گروه ها را حلقه کیفیت(QC)مینامند. این سبک از مدیریت سبب میشود، سازمان از سبک هرم سازمانی به سبک دایرهای در جهت بهبود کل سیستم سازمان تغییر جهت دهد. (جلالى جواران و جلالى جواران، ۱۳۸۹). این گروه ها از طریق گذراندن دوره های آموزشی قادرند مهارتهای لازم را کسب و درحین کار وابستگی کمتری به مدیران و سرپرستان احساس کنند. گروه های خودگردان در کار یکدیگر مداخله نمیکنند مگر آنکه گامی درجهت توانمندشدن باشد. مدیریت عالی سازمان بایستی نسبت به حمایت و پشتیبانی از گروه های خودگردان اعتقاد قلبی داشته باشد( آقایار ،۱۳۸۲)
ب) کلید دوم تسهیم اطلاعات: که به کارکنان اجازه میدهد موقعیتهای سازمان خود را بشناسند و مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند. تسهیم اطلاعات با اعتمادسازی در سازمان، شکستن تفکر سلسله مراتبی سنتی آغاز میشود و در نتیجه موجب افزایش احساس مسئولیتپذیری کارکنان میشود. یعنی اطلاعات لازم به آسانی دراختیار کارکنان قرار گیرد. دسترسی به اطلاعات باعث اعتمادبهنفس و آگاهی آنان از وضعیت فعلی سازمان شده و موجب تحکیم فرهنگ اعتماد و همدلی میشود. کارکنان اگر اطلاعــات کافی نداشته باشند قادر به تصمیمگیری صحیح نیستند. دسترسی کارکنان به اطلاعات باعث احساس تعلق، بهبود عملکرد و احساس مسئولیت کارکنان میشود. اطلاعات خون حیات توانمندسازی است(آقایار ، ۱۳۸۲).
ج) کلید سوم: خود مختاری و استقلال کاری: باید در چارچوب مرزهای مشخص باشد تا از اتلاف انرژی بیهوده جلوگیری کند. عوامل تعیینکننده مرز فعالیتها عبارتند از:
ماموریت یا فلسفه وجودی سازمان: یعنی هدف از تشکیل یا کسب و کار سازمان چیست؟ 
ارزشها: حدود فعالیت شما چیست؟ 
تصورات: تصویر شما از آینده چیست؟ 
اهداف: چه چیزی، چه وقت، در کجا و چگونه انجام دهید؟ 
نقشها: چه کسی، چه کاری با چه نوع ساختار سازمانی انجام دهد و در انجام کار چگونه حمایت میشود؟ بسیاری از مدیران معمولاً از تفویض اختیار هراس دارند. زیرا معتقدند مهمترین عامل بقا سازمانشان که کسب درآمد و سود است به خطر میافتد. البته این دیدگاه زمانی درست است که اختیار تصمیمگیری به کارکنان ناتوان واگذار گردد (آقایار ،۱۳۸۲).
مزایای توانمندسازی منابع انسانی
توانمندسازی سبب افزایش حق انتخاب داشتن افراد، در گرفتن تصمیم در حوزه شغلیشان میشود که این امر منفعت زیادی را برای سازمان به ارمغان میآورد(نومان، منسورکن و احسون، ۲۰۱۰).
کارکنانی که خود را توانمند مییابند با تعارض و ابهام در نقش کمتری مواجه میشوند، به این دلیل که

منابع تحقیق درباره توانمندسازی کارکنان

لازم را دارند ۳٫ باور به این که هیچ مانع خارجی آنها را از انجام دادن کار مورد نظر باز نخواهد داشت میدانند(دیمیتردس، ۲۰۰۵).

۲ )معنیدار بودن(ارزشمندبودن): ارزش داده شده به یک هدف کاری است(شپیرا و زمک، ۲۰۱۴). که این اهداف بر مبنای ایدهآل و استانداردهای فرد باشد(انگری هنری، ۲۰۰۹). معنیدار بودن یعنی با ارزش بودن اهداف شغلی و علاقه درونی شخص به شغل(توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰). به عبارت دیگر معنیداری فرصتی است که افرد احساس کنند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال میکنند و احساس کنند وقت و نیرویشان با ارزش است(زاهدی، بودلایی، ستارینسب وکوشکی، ۱۳۸۸). معنیداری یا «ارزشمند بودن» شامل تطابق میان ضروریات نقش و شغل با باورها، ارزشها و رفتارهای فردی است(سلطانی، صریحی و عباسی ۱۳۹۲). زمانی که نیازهای نقش کاری فرد با ارزشها، عقاید و رفتارهای فرد تناسب داشته باشد فرد کار خود را معنیدار میداند(چینگ و جانگ، ۲۰۰۸). افراد توانمند احساس معنیدار بودن میکنند. آنان برای مقصود یا اهداف فعالیتی که به آن اشتغال دارند، ارزش قائلاند. آرمانها و استانداردهایشان با آنچه در حال انجام دادن هستند، متجانس دیده میشوند. فعالیت در نظام ارزشیشان مهم تلقی میشود، افراد توانمند درباره آن چه تولید میکنند، دقت میکنند و بدان اعتقاد دارند(موعظی، حسنپور و حسنپور، ۱۳۸۸). در واقع کارکنان ترجیح میدهند با افرادی کار کنند که ارزشهای مشابهی با آنها داشته باشند. افراد توانمند احساس معنیدار بودن میکنند و برای اهدافی که به آن اشتغال دارند، ارزش قائل هستند. بین آرمانها و استانداردهای آنان با آنچه در حال انجام هست، تجانس وجود دارد(ارگنل، سگلم و متین، ۲۰۰۷). آنان در فعالیت کاری خویش، از نیروی روحی یا روانی بهره میگیرند و از درگیری و اشتغال خویش نوعی احساس اهمیت شخصی دارند. آنان در نتیجه اشتغال در آن فعالیت، پیوند و همبستگی شخصی را تجربه، میکنند. بنابراین، معنیدار بودن به نگرش ارزشی افراد معطوف است(اسپریتزر، ۱۹۹۵).
کار با معنی زمانی است که افراد با کار کردن به تمامیت روانشناختی دست یابند. اگر افراد با کارکردن به تحقق خود (خود شکوفایی) حس تعلق و وابستگی دسترسی پیدا کنند، کار با معنی خواهد بود(ساپلی، ۲۰۱۰).
۳)حق انتخاب(احساس خودسامانی): حق انتخاب به معنی آزادی عمل و استقلال فرد در تعیین فعالیتهای لازم برای انجام دادن وظایف شغلی است(توماس و ولتهوس،۱۹۹۰ و دسی، ۲۰۰۵). به عبارت دیگرانتخاب یا خودتعیینی اشاره به احساس استقلال در تصمیمگیریهای کاری دارد و فرد کاری را که میخواهد انجام میدهد(بونیاس، بارترا، لگگات و استانتون، ۲۰۱۰). در واقع احساس خودمختاری به معنی تجربه احساس انتخاب در آغاز فعالیتها و نظام بخشیدن به فعالیتهای شغلی است. هنگامی که افراد احساس خودمختاری میکنند، بهجای آنکه به اجبار در کاری درگیر شوند یا از آن دست بکشند، خود داوطلبانه و تعمدا در وظایف شرکت مینمایند و فعالیتهای آنان پیامد آزادی و استقلال شخصی است(امیرخانی، ۱۳۸۷). هنگامی که افراد به جای مشارکت اجباری، داوطلبانه در وظایف خویش درگیر شوند، احساس داشتن حق انتخاب در کار میکنند. پژوهشها نشان میدهد که احساس دارا بودن حق انتخاب با از خود بیگانگی کمتر در محیط کار، رضایت کاری بیشتر، سطوح بالاتر عملکردی، کارآفرینی و خلاقیت بیشتر، سطوح بالاتر مشارکت شغلی و فشار کاری کمترهمراه است(موعظی، حسنپور و حسنپور، ۱۳۸۸).
افراد توانمند احساس خود سامانی میکنند. «خود سامانی «به معنی تجربه احساسانتخاب در اجرا و نظام بخشیدن شخصی به فعالیتهای مربوط به خود میباشد. هنگامی که افراد به جای این که با اجبار به کار گرفته شوند یا دست از آن کار بکشند، رأسأ به طور داوطلبانه در وظایف شغلی درگیر میشوند، احساس داشتن حق انتخاب در کار میکنند. در این شرایط فعالیتهای آنان پیامد آزادی و اقتدار شخصی است(رضایی و فرحبد، ۱۳۸۹).
اشخاص توانمند در مورد فعالیتهای خویش احساس مسئولیت و نیز احساس مالکیت میکنند. آنان خود را افرادی فعال و آغازگر میبینند. آنان قادرند به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند، تصمیمهای مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند. افرادی که احساس توانمندی میکنند، به احتمال قوی کانون کنترل درونی دارند(حاجیپور و صفاری، ۱۳۹۳).
داشتن حق انتخاب در افراد را به سه جزء تقسیم کردهاند:
۱ . داشتن موقعیت و فرصتی برای انتخاب
۲٫ استفاده فرد از فرصت انتخاب
۳٫ توانایی در به دست آوردن نتایج مطلوب و موفقیت در انتخاب(لیترل، ۲۰۰۷)
۴) تاثیرگذاری(پذیرش شخصی نتیجه): این بعد به درجهای اشاره دارد که فرد میتواند بر نتایج راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد(دیمیترادس و زو، ۲۰۰۵) به عبارت دیگر اشاره دارد به میزانی که فرد معتقد است میتواند بر پیامدهای کاری تاثیر بگذارد )امیدی، زارع و صفری،۱۳۸۹). براساس این بعد فرد اعتقاد دارد که میتواند بر محیط تاثیر بگذارد و نتایج مورد انتظار در محیط را به دست آورد. افراد توانمند بر این باورند که میتوانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کار میکنند یا نتایجی که حاصل میشوند، تغییر ایجاد کنند. افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیتهای آنان را کنترل میکند، بلکه بر این باورند که موانع را میتوان کنترل کرد. در واقع آنها احساس کنترل فعال دارند(موعظی و همکاران، ۱۳۸۸) افرادی که بعد تأثیر در آنها قوی است و در اصطلاح توانمند هستند، به محدود شدن تواناییهای خود توسط موانع بیرونی در محدوده کار و فعالیت شغلی خویش اعتقادی ندارند، بلکه بر این باورند که آن موانع را میتوان کنترل کرد. آنان احساس کنترل فعال دارند و محیط را با خواستههای خود همسو میکنند )برخلاف کنترل منفعل)آنها میکوشند به جای رفتار واکنشی در برابر محیط، تسلط خود را بر آنچه میبینند حفظ نمایند(حاجیپور و صفاری، ۱۳۹۳).
عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان
در خصوص عوامل تأثیرگذار بر ایجاد احساس توانمندی در کارکنان مطالعات متنوعی صورت گرفته است. هر کدام از محققین از جنبههای گوناگونی به مبحث توانمندسازی پرداختهاند و عوامل و ویژگیهایی را که در این زمینه موثر میباشند مورد بررسی قرار دادهاند. از جمله :
عوامل فردی: تحصیلات، سابقه کار، جنسیت، نژاد، کانون کنترل درونی، عزتنفس
عوامل گروهی: اثربخشی گروه، اهمیت گروه، اعتماد درون گروهی، ادراک افراد گروه نسبت به تاثیرشان بر مدیران.
عوامل سازمانی: ابهام در نقش، دسترسی به منابع، حیطه کنترل، دسترسی به اطلاعات، حمایت اجتماعی سیاسی، جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمانی، جو مشارکتی واحد کار(ضیائی، نرگسیان و آیباغی، ۱۳۸۷)
همچنین این عوامل تاثیرگذار بر توانمندسازی را به دو دسته سوقدهنده و بازدارنده به شرح ذیل بیان نمودهاند:
۱٫ عوامل سوق دهنده
در فرایند توانمندسازی کارکنان، برخی عوامل نقش موثری در تسریع و تقویت آن ایفا میکنند تعدادی از این عوامل به شرح زیر میباشد:
*مشخص بودن اهداف، مسئولیتها و اختیارات در سازمان؛
*غنیسازی شغلی کارکنان؛
*حفظ روحیه کارکنان و توسعه مهارتهای تعلق و همبستگی سازمانی؛
*ایجاد جو اعتماد، صمیمیت و صداقت در سازمان؛
*شناخت و قدردانی از زحمات، ابتکارات و ابداعات کارکنان؛
*شروع مشارکت و کار گروهی؛
*تسهیل ارتباطات در همه سطوح سازمان؛

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

*ایجاد محیط کاری با نشاط؛
*بهینهسازی فرایندها و روش های کاری؛
*بالا بودن اطلاعات، دانش و مهارت شغلی کارکنان(ساجدی و امیدواری، ۱۳۸۶).
۲٫ عوامل بازدارنده(موانع توانمند سازی):
نیروهای بازدارنده زیادی وجود دارد که در جهت بازداشت یا کاهش تاثیر عملکرد نیروهای سوقدهنده در فرایند توانمندسازی عمل میکنند مهمترین این عوامل عبارتند از:
۱٫ ویژگیهای شخصیتی مدیران: که میتوان در سه مقوله زیر طبقهبندی کرد:
الف) نگرش مدیران در مورد کارکنان: مدیرانی که از توانمند ساختن کارکنان مربوطه خوداری میکنند، اغلب بر این باورند که زیردستان آنان برای انجام کار مورد نظر از تبحرکافی برخوردار نیستند و علاقهمند به پذیرش مسئولیت بیشتری نمیباشند.
ب) احساس تضعیف امنیت شخصی مدیران: بعضی از مدیران از آن بیمناکاند که توانمندسازی کارکنان، موجب تضعیف جایگاه آنان و امتیازات مربوطه گردد.
ج) تبعیت مدیران از سبک مدیریتی خودکامه: مدیرانی که کارکنان خود را توانمند نمیسازند، اغلب شدیداً نیازمند آنند که آنچه را در جریان است، در دست بگیرند و آن را هدایت و برآن حکومت کنند.
۲٫عوامل ساختاری: موارد زیر را میتوان در ز مره عوامل ساختاری قلمداد نمود:
*عدم وجود یک تعریف مشخص از توانمندسازی کارکنان؛

*مقاومت کارکنان در برابر تغییر به علت وجود جو تحمیلی برنامهها و آماده ننمودن قبلی آنها؛
*فقدان بینش و فرهنگ توانمندسازی در سازمانها؛
*وجود ساختارهای رسمی و دیوانسالاری افراطی در سازمانها؛
*فقدان ارتباط باز و کامل در سازمان؛
*فقدان نظامهای سازمانی مناسب از جمله برنامه ریزی، پاداشدهی، ترفیع، آموزش، استخدام و انتصاب در جهت پشتیبانی از توانمندسازی منابع انسانی در سازمانها(بابایی، خلیلی و یقینلو، ۱۳۸۱).
اصول توانمندسازی
۱٫ برای اجرای توانمندسازی هیچ فرمول جادویی یا دستورالعمل استاندارد وجود ندارد. اجرای توانمندسازی در هر شرایطی ویژگیهای خاصی دارد.
۲٫ توانمندسازی در خدمت یک هدف است. توانمندسازی وسیلهای برای رسیدن به هدف است نه اینکه خودش هدف باشد. توانمندسازی به کارکنان کمک میکند تا به سازمان و خودشان کمک کنند و به شغل آنان معنا و احساس غرور میبخشد تا بتوانند کار را به طور مطلوب انجام دهند.
۳٫ توانمندسازی را باید مدیریت کرد: آن را انجام دهید و مطمئن باشید که درحال اجراست.
۴٫ توانمندسازی وقتی خوب عمل میکند که مبتنی بر ارزشها باشد: زمانی از توانمندسازی انرژی بیشتری بدست میآید که مدیران مقبول کارکنان باشند.
۵٫ اعتماد و تعهد دو نکته کلیدی محسوب میشوند: با تسخیر افکار و روان کارکنان میتوانید مشارکت آنان در پیشنهاد دادن را فراهم کرده، وفاداری و تلاشهای آنان را مضاعف کنید.
۶٫ مدیران و سرپرستان نیز همانند کارکنان باید توانمند شوند.
۷٫ با تعریف مرزهای کاری، میتوان حدود اختیارات کارکنان با خذف موانع را روشن کرد.
۸٫ ارتباطات و اطلاعات: شریانهای حیاتی یا مایه زندگی توانمندسازی هستند.
۹٫ آموزش توانمندسازی چیزی بیش از اقدامات اصلاحی است. کارکنان را برای مشارکت بیشتر و ارتقای سطح عملکرد آماده ساخته و به آنها بگویید برای آموزش آنان هزینه میشود چون با ارزشید.
۱۰٫ مربیگری و روانسازی بیش از کنترل و نظارت موثر است. بویژه وقتی میخواهید کارکنان را تشویق به مشارکت کنید و آنان را رشد دهید.
۱۱٫ گرامیداشت و قدردانی از افراد برای موفقیتهای آتی لازم است.
۱۲٫ توانمندسازی فرایندی دشوار و مستلزم صرف وقت است: چون به سادگی نمیتوان باورها، خطمشیها، روش های کاری، ساختار سازمانی و رفتارها را تغییر داد(میرمحمدی، ۱۳۹۲)
استراتژىهاى توانمندسازى
وظیفه رهبران سازمان، فراهم ساختن تسهیلاتى جهت پیادهسازی استراتژى توانمندسازى است. این استراتژىها به طور مستقیم یا غیرمستقیم موجب تغییر نگرش و رفتار کارکنان میشوند و زمینه را براى تربیت نیروى متخصص و توانمند مهیا میسازند. با توجه به هدف و فلسفه وجودى سازمانها، ویژگیهاى سازمان و کارکنان و نقشهاى آنان میتوان به پیادهسازى انواع استراتژىها پرداخت.
۱- افزایش آگاهی جمعی از طریق داستانگویی: هرگاه کارکنان مسئولیت حل مشکلات خود را بر عهده گیرند، مستعد تلاش در جهت بهبود زندگی فردی و سازمانی خود هستند. رویکرد داستانگویی به عنوان عامل ضروری توانمندسازی موجب تقویت تلاشهای مبتنی بر همکاری میشود .پذیرش شرح کارکنان از مشکلات و شناسایی تواناییهایشان از عناصر مهم رویکرد توانمندسازی در عمل است.کارکنان از طریق مشارکت در گروه های کوچک به شرح داستان فردی خود در رابطه با وظایفشان و تجربیاتشان که در هر ماه برای آنها اتفاق افتاده است، میپردازند و از این طریق در مورد مسائل و مشکلات خودشان به تفکر و گفتگو میپردازند(نادری، رجاییپور و جمشیدیان، ۱۳۸۶).
۲- آموزش مهارتهای حل مساله: در این استراتژی باید به کارکنان اجازه داد که مشکلات خود را بر اساس محتوای داستانهایی که در یک محیط همکارانه شکل میگیرد، شناسایی و حل کنند. در این صورت گروه ابتدا اهداف حل مسله را خلاصهبندی میکند. این اهدف شامل: شناسایی مشکل، انتخاب یکی از مشکلات مهم، انتخاب هدف برای حل مساله، تفکر خلاق و تحقق اهداف و شناسایی منابع به منظورکمک به تحقق هدف است.
۳- آموزش مهارتهای پشتیبانی و تجهیز منابع: از طریق حمایتهای صورت گرفته و تجهیز منابع، کارکنان، از ایجاد ساختار اجتماعی بزرگ در قالب گروه های توانمندشده مطمئن هستند. انواع حمایتها در سه مورد خلاصه میشود:۱٫ حمایت فرد از خود ۲٫ حمایت مدیر از فرد ۳٫ حمایت قانون از فرد(نادری، رجاییپور و جمشیدیان، ۱۳۸۶).
سازمان میتواند از طریق نوشتن، صحبت کردن و سخنرانی یک قانونگذار و یا فرد سیاسی حمایت جمعی را در سازمان اشاعه دهد. در صورتی که کارکنان بدانند منابع برای پیشرفت فردی آنها در سازمان مهیاست و حمایتهای لازم نیز وجود دارد، توانمندسازی با سرعت بالایی انجام میپذیرد(میرمحمدی، ۱۳۹۲).
فرایند توانمندسازی
توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمندسازی توسعه مییابد که در آن آرمانها، اهداف، مرزهای تصمیمگیری و نتایج تأثیرات و تلاشهای آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته میشود. در چنین فرهنگی منابع و رقابت برای کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیتهایشان فراهم و حمایت میشود. در جدول ذیل فرایند تغییر و تحول در تواناسازی کارکنان در یک سازمان به تصویر کشیده شده است(نعمتی، ۱۳۸۴).
جدول۲-۵- فرآیند تغییر در توانمندسازی
شکل۲-۱- فرآیند توانمندسازی از نظر بعضی دیگر از نویسندگان به شرح زیر است:
(به نقل از خدادادحسینی، محمدیمقدم و قرائی، ۱۳۸۶)
اهداف توانمندسازی
هدف از تواناسازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است. همچنین هدف این است که ذیصلاحترین کارکنان بیشترین نفوذ را در مناسبترین شیوه ها اعمال نمایند. هدف توانمندسازی، شرکتدادن افراد بیشتر در فرآیندهای تصمیمگیری سازمان نیست بلکه هدف بکار گرفتن افکار کارکنان به منظور یافتن شیوه های بهتر و اتخاذ بهترین تصمیمات ممکن میباشد(پرهیزی، ۱۳۹۲).
هدف توانمندسازی، سازماندهی و توسعه تیمها نیست، بلکه افزایش شایستگی به منظور خلق ایدههای جدید و حل مشکلات از طریق تعامل و همنیروزایی اعضای تیم است. هدف بلندمدت توانمندسازی، بهبود مستمر در عملکرد کل سازمان و هدف کوتاه مدت آن بکارگیری تواناییهای موجود در اعضای سازمان است. به عنوان یک

منابع تحقیق درباره توانمندسازی کارکنان

م قدرت خود در بین زیردستانش دارد(کانگر و کانگو، ۱۹۹۸).

رویکرد انگیزشی: به نظر صاحبنظران این رویکرد، توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد و هر راهبردی که به افزایش حق تعیین فعالیتهای کاری (خود تصمیمگیری ) و خودکارامدی کارکنان منجر شود توانمندی آنها را در پی خواهد داشت(جهانیان، ۱۳۸۷).
رویکرد شناختی: نظریهپردازان این رویکرد که در رأس آنها توماس و ولتهوس قرار دارند، معتقدند که توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و نمیتوان صرفا بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت از اینرو، توانمندسازی را به عنوان افزایش انگیزش درونی وظایف محوله به کارکنان تعریف کردهاند(همان).
دانشمندان مدیریت سه رویکرد ذکرشده را به دو رویکرد مکانیکی(ارتباطی) و ارگانیکی(انگیزشی و شناختی) تقسیم کردهاند.
توانمندسازی به عنوان یک سازه ارتباطی: در رویکرد مکانیکی دانشمندان به بررسی بخش ساختاری توانمندسازی توجه دارند و اصطلاحا رویکرد ساختاری توانمندسازی هم نام گرفت. در این مطالعات ایجاد زمینه لازم در محیط فیزیکی کار جهت توانمندسازی کارکنان مورد توجه است(پترسون، اندرو و زیمرمن، ۲۰۱۴). توانمندسازی در این رویکرد به مفهوم تسهیم قدرت و هممعنی با مشارکت کارکنان در محل کار مدنظر قرار دادهاند(موغلی، حسنپور و حسنپور، ۱۳۸۸). مدیران و محققین بر این باورند که توانمندسازی، تفویض اختیار در تصمیمگیری در درون مرزهای مشخص و واگذاری مسئولیت به افراد میباشد که به ارزیابی کارهای خود بپردازد)کروبی و متانی، ۱۳۸۸). به عبارت دیگر توانمندسازی در این رویکرد، فرآیندی است که طی آن مدیریت چشمانداز روشنی را تدوین و برنامهها و وظایف معینی را برای نیل به آن در سازمان ترسیم میکند. اطلاعات و منابع مورد نیاز برای انجام وظایف را برای کارکنان فراهم میسازد و اجازه میدهد که آنان در صورت نیاز، تغییرات رویهای و اصلاح فرایندها را انجام دهند. براساس این رویکرد، نتایج بیشتر تحت کنترل مدیریت هستند و همچنین روی سادهسازی و روشنسازی کار و وظایف تاکید میشود. به طور خلاصه، توانمندسازی یعنی تصمیمگیری در یک محدوده خاص(امیرخانی، ۱۳۸۷).
اصلیترین اصلاحات انجام شده بر اساس این رویکرد، کاهش سلسلهمراتب و دیوانسالاری، تشکیل تیمهای فعال و مشارکت در تصمیمگیری در پایینترین رده سازمانی است. توانمندسازی حرکت از نظام تصمیمگیری سلسلهمراتبی توسط مدیران به نظام کاهش سلسلهمراتب کنترل و تصمیمگیری توسط رده های پایین میباشد. و بهترین راه برای کاهش بوروکراسی را تاکید بر تقاضای مشتری بهجای تقاضای مدیریت، از طریق توانمندسازی کارکنان پیشنهاد کردهاند(همان).
راهبردهای ضمنی توانمندسازی از این دیدگاه عبارتنداز: ۱٫ توانمندسازی از مدیریت ارشد(سطح عالی) شروع میشود ۲٫ ماموریتها، چشماندازها و ارزشهای سازمانی به روشنی تعریف میشوند ۳٫ وظایف، نقشها و پاداشهای کارکنان به وضوح روشن میشود ۴٫ مسولیتها تفویض میشوند ۵٫ کارکنان در قبال نتایج پاسخگو هستند(همان).
توانمندسازی به عنوان یک سازهی ارگانیکی: اما گروه دوم به بعد روانی و ادراکی توانمندسازی پرداختهاند و آن را یک عامل درونی در فرد میدانند که رابطه مستقیمی با نگرش، احساس و ادراک وی از محیطکاری دارد. به اعتقاد آنها ایجاد یا تقویت احساس توانمندی در ابعاد ذهنی فرد منجر به توانمندسازی وی میگردد(رابینز، کرینو و فریدندل، ۲۰۰۲). مطابق ایده نظریهپردازانی که توانمندسازی را از دیدگاه کارکنان مینگرند، توانمندسازی، وضعیت روانشناختی کارکنان را انعکاس میدهد(ارگنل، سگلم و متین، ۲۰۰۷).
در رویکرد ارگانیکی، توانمندسازی، مفهومی چند بعدی دارد که براساس ادراکات و باورهای کارکنان نسبت به نقششان در سازمان و نیز افزایش انگیزش درونی کارکنان نسبت به وظایف محول تعریف شده است(فیضی و ذوالفغارزاده، ۱۳۸۷).
برخلاف دیدگاه مکانیکی که مطرح کردهاند اقدامات مدیریت فقط مجموعهای از شرایط هستند که میتوانند کارکنان را توانمند کنند، اما الزاما این طور نخواهد بود، براساس رویکرد ارگانیکی، توانمندسازی کاری نیست که باید مدیران برای کارکنان انجام دهند؛ بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان درباره نقش خویش در شغل و سازمان است. در عین حال مدیران میتوانند بستر و فرصتهای لازم را برای توانمندشدن کارکنان فراهم کنند(زاهدی، بودلایی، ستارینسب و کوشکی، ۱۳۸۸). در این رویکرد توانمندسازی به عنوان سازه انگیزشی تعریف میشود که بر ادراکهای کارکنان نسبت به محیط کاریشان مبتنی است(موغلی و همکاران، ۱۳۸۸). به عبارت دیگر، بر طبق این نگرش توزیع قدرت لزوماً منجر به توانمندشدن کارکنان نمیشود. چرا که ممکن است کارکنان چنین تصوری را نداشته باشند. چنین فرضی این رویکرد را به یک فرآیند ارگانیک و پایین به بالا تبدیل میکند که طبق آن توانمندی زمانی رخ میدهد که تصور توانمندسازی در کارکنان(حالت روانشناختی در افراد) ایجاد شود(اسپریتزر، ۲۰۰۷). توانمندسازی به عنوان مفهوم انگیزشی و شناختی بر ادراکهای کارکنان نسبت به محیط کاریشان مبتنی است. از این جنبه، توانمندسازی به معنای توانافزایی است و شامل ایجاد شرایط لازم برای بالابردن انگیزش افراد در انجام وظایفشان از طریق پرورش احساس شایستگی و یا کاهش احساس بیقدرتی در آ نها است.
راهبردهای ضمنی رویکرد ارگانیکی عبارتند از: ۱٫ توانمندسازی از رده پایین سازمان با درک نیازهای آنان شروع میشود ۲٫ رفتارکارکنان توانمند و موفق را برای سایر کارکنان الگو سازیم ۳٫ تیمها را برای تشویق رفتار مشارکتی تشکیل دهیم ۴٫ ریسکپذیری را تعریف نماییم ۵٫ به کارکنان برای انجام وظایف اعتماد کنیم(امیرخانی، ۱۳۸۷).
مزیتهای رویکرد ارگانیکی(انگیزشی و شناختی) را در دو مورد عنوان کردهاند که عبارتنداز:
۱) مقدار قدرت در سیستم سازمانی ثابت در نظر گرفته نمیشود و قابل گسترش و توسعه تلقی میشود
۲) تعریف توانمندسازی به عنوان مفهومی ارگانیکی، اهمیت فرآیندهای شناختی و روانشناختی توانمندسازی را تشخیص میدهد و به همین خاطر فرض نمیشود که تکنیکهای طراحی شده برای تواناسازی کارکنان، به طور اتوماتیک منجر به توانمندسازی میشود(حسنپور، عباسی و نوروزی، ۱۳۸۸)
جدول۲-۱- رویکردهای توانمندسازی در یک نگاه
باید توجه داشت که توانمندسازی فقط تفویض قدرت به کارکنان نیست. گرچه قدرت همانند توانمندسازی، دلالت بر توانایی انجام کارها را دارد، اما قدرت و توانمندسازی یک چیز نیستند. افراد میتوانند هم قدرت داشته باشند و هم نداشته باشند. اگرچه فردی میتواند به فرد دیگری قدرت بدهد، ولی فرد باید پذیرای توانمندشدن برای خودش باشد “شما نمیتوانید مرا توانا سازید، شما فقط میتوانید شرایطی را فراهم کنید که تحت آن شرایط، بتوانم خود را توانمند سازم”.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

جدول۲-۲- تفاوت بین قدرت و توانمندسازی(نعمتی، ۱۳۸۴)
از بعد انگیزشی، فرایند توانمندسازی در پی دستیابی به دو هدف عمده میباشد:
۱). کاهش احساس بی قدرتی در کارکنان ۲). پرورش کفایت نفس آنها(محمدی، ۱۳۸۱).
نیاز به توانمندسازی کارکنان، زمانی بیشتر آشکار میگردد که آنها احساس بیقدرتی میکنند. بنابراین باید با شناسایی شرایطی که باعث ایجاد و تقویت احساس بیقدرتی گردیدهاند، استراتژیها یا تاکتیکهایی را برای رفع آن شرایط به کار گرفت. اما، استراتژیها و تاکتیکهای فوق، به تنهایی نمیتوانند منجر به توانمندسازی کارکنان گردند مگر آنکه با پرورش کفایت نفس آنها همراه گردند. از این رو، فرآیند توانمندسازی را میتوان به صورت فرایند پنج مرحلهای تصور کرد که شامل حالت روانشناختی تجربه توانمندسازی، پیش شرایط لازم و پیامدهای رفتاری آن است. این پنج مرحله به صورت زیراست: جدول۲-۳- مراحل توانمندسازی:
اولین مرحله، شناسایی شرایطی است که باعث بی قدرتی کارکنان در سازمان شدهاند. رفع این شرایط، استراتژیهای مدیریتیای را طلب میکند که در مرحله (۲) بیان شدهاند هدف از اجرای این استراتژیها نه تنها رفع شرایطی است که باعث احساس بیقدرتی شده، بلکه مهمتر از آن، آماده ساختن زیردستان از طریق فراهم آوردن اطلاعات مربوط به کفایتشان میباشد(مرحله۳). نتیجه فراهم آمدن این اطلاعات، پرورش زیردستانی خواهد بود که احساس توانمندی میکنند(مرحله۴). پیامدهای رفتاری این احساس در مرحله(۵) ذکر شدهاند(همان).
جدول۲-۴- مقایسه رویکرد مکانیکی و رویکرد ارگانیکی توانمندسازی در یک نگاه: (منون، ۲۰۰۱).
توانمندسازی روانشناختی
توماس و ولتهوس تعریف کاملتری از توانمندسازی ارائه کردهاند و اصطلاح روانشناختی را به آن افزودهاند. به زعم آنان توانمندسازی روانشناختی به عنوان مجموعهای از حوزه های شناختی-انگیزشی است که علاوه بر خودکارآمدی سه حوزهی دیگر شناختی را شامل میشود. این سه حوزه عبارتنداز: معنیدار بودن، حق انتخاب، تاثیرگذاری. اسپریتزر یک بعد دیگر را به مفهوم توانمندسازی روانشناختی اضافه کرد که شامل احساس شایستگی است)کروبی و متانی، ۱۳۸۸).
قالب روانشناختی توانمندی را به عنوان یک حالت شناختی تعریف کردهاند که به وسیله حسی از«درونی شدن اهداف»، «درک شایستگی» و «فهم کنترل « تصور شده است (اتوک، ۲۰۱۰).
توانمندسازی روانشناختی، به صورت مجموعه ویژگیهای شناختی انگیزشی به وسیله کار در محیط و بازتاب نقش فردی کار متجلی میشود(وانگ و لی، ۲۰۰۹). در واقع این نوع توانمندسازی ترکیبی از حالات روانشناختی زیردست است که از سوی رفتارهای توانمندکننده سرپرستان، تحت تاثیر قرار گرفته است(گریسلی، ۲۰۰۷). فرآیند افزایش احساس شایستگی در کارکنان، از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی آنان شده است شروع میشود (کانگر و کانگو، ۱۹۹۸).
توانمندسازی روانشناختی یک مفهوم انگیزشی است که شامل چهار بعد: احساس شایستگی، احساس آزادی عمل، احساس معنیدار بودن و احساس موثربودن میباشد که این ابعاد انعکاس دهنده ادراکات فرد نسبت به نقش خویش درشغل و سازمان میباشد. در حقیقت، اسپریتزر با تمرکز بر رویکرد شناختی به دنبال توسعه یک شبکه قانونمند توانمندسازی در محیط کار بود. در مدل اسپریتزر، توانمندسازی نه به عنوان نتیجه یک فرایند، بلکه به عنوان عاملی که از یک سو تحت تاثیر عوامل محیطی و سازمانی فردی قرار دارد و از طرف دیگر میتواند به عنوان عاملی موثر در اثربخشی سازمان عمل کند، نگریسته میشود. از این منظر توانمندسازی دارای کارکردی سازمانی است که تحت تاثیر فرهنگ جامعه قابلیت ارتقاء، اثربخشی و کارایی سازمان را دارد(اسپریتزر، ۱۹۹۵).
توانمندسازی روانشناختی عبارت است از فرآیند افزایش انگیزش درونی نسبت به انجام وظایف محوله در چهار بعد شناختی موثر بودن، شایستگی، معنیداربودن و داشتن حق انتخاب(توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰).
منابع انسانی دارای ظرفیتهای بالقوهای از خودگردانی و کارتیمی میباشند و موفقیت سازمان به میزان قابل توجهی تابع رشد و به کارگیری کامل این ظرفیتهاست. کارکردهای روانشناختی در سازمانها به عنوان یک رویکرد فرایندمحور سازمانی از مدیران میخواهد که استعدادهای خاص هر فرد را تشخیص و رشد دهند، محیطی باز و قابل اعتماد برای آنان فراهم سازند، موانع جو مشارکتی و اظهارنظرهای فردی را برطرف نمایند، مسئولیت را به رده های پائینتر تفویض کنند و کارتیمی را تشویق نمایند. محور اصلی این رویکرد این است که مدیران با ایجاد فرصتهایی برای کارکنان با هدف تأمین رضایت درونی آنها، میتوانند سطوح بالاتری از تغییر و نوآوری فردی و تعهد جمعی را محقق سازند(افشارفر، عباسپور و حجازی، ۱۳۹۰).
در یکی از منابع اخیر از توانمندسازی روانشناختی به عنوان یک احساس کنترل شخصی از درک کار نام بردهاند(شپیرا و زمک، ۲۰۱۴) در واقع توانمندسازی را از دیدگاه کارکنان می نگرند، توانمندسازی، وضعیت روانشناختی کارکنان را انعکاس میدهد(ارگنل و همکاران، ۲۰۰۷).
ابعاد تونمندسازی روانشناختی
توانمندسازی توسط دانشمندان زیادی در علم مدیریت مورد مطالعه قرار گرفته که اکثر این دانشمندان(اسپریتزر، توماس و ولتهوس، کانگر و کاننگو، و میشرا) ابعاد مختلفی از توانمندسازی را در نظر گرفته و مدلهای مختلفی را ارئه دادند که یکی از این مدلهای مشهور به مدل توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر است ابعاد این مدل برای اولین بار توسط توماس و ولتهوس مطرح شد(منون، ۲۰۰۱).
بیشترین مطالعات تجربی در مورد این چهاربعد توسط اسپریتزر مطرح گردید و اسپریتزر با مطالعات خود در دانشگاه کالیفرنیا این چهار بعد را به عنوان ابعاد توانمندسازی روانشناختی شناسایی کرد(مووی، هنکین و اگلی، ۲۰۰۵).
این ابعاد، اقدامات خاص مدیریتی نیستند، بلکه منعکس کنندهی تجربیات یا باورهای کارکنان در مورد نقش آنها در سازمان هستند. بنابراین توانمندسازی چیزی نیست که مدیران برای کارکنان انجام دهند، بلکه طرز فکر کارکنان در مورد نقش آنها در سازمان است(حسینبر، کرد، سالارزهی و محمدپور، ۱۳۹۲).
ابعاد توانمندسازی روانشناختی را با توجه به تحقیقات گذشته به ابعاد زیر تقسیم کردهاند: احساس شایستگی، احساس معنیداری، احساس حق انتخاب، احساس تاثیر(استوارت.، ریتا مک نالتی، کوین گریفین و فیتزپاتریک، ۲۰۱۰).
۱) احساس شایستگی(احساس خوداثربخشی): اشاره به احساس خودکارآمدی یا آن دسته از ویژگیهایی که باعث میشود فرد کارهای خود را به طور موفقیتآمیزتری انجام دهد، دارد( چو و فیرمن، ۲۰۱۰). این بعد زمانی که فرد دانش، توانایی، مهارت و تعلیم لازم را داشته باشد، نمایانتر است(آمیچی و مککنا، ۲۰۰۸). افراد توانمند احساس میکنند قابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیتآمیز یک کار دارند. افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان میکنند که میتوانند کار را با کفایت انجام دهند(همان). این احساس بر چگونگی برخورد آنها در موقعیتهای مختلف شغلی تاثیرگذار خواهد بود و باعث میشود به طور حساب شده و حرفهای با مسائل و مشکلات برخورد کنند(کالینز – مایکل، دواین، ۲۰۰۹).
آنان احساس خودبرتری کرده و معتقدند میتوانند برای رویارویی با چالشهای تازه بیاموزند و رشد یابند. بعضی از نویسندگان بر این باورند که این ویژگی مهمترین عنصر توانمندی روانشناختی است، زیرا داشتن احساس خود اثربخشی است که منجر به پشتکار و تلاش افراد برای انجام دادن امور دشوار میشود. در واقع این احساس مشمول باور فرد نسبت به قابلیتهایش برای انجام موفقیتآمیز وظایف محوله است. چنانچه فرد بتواند وظایفش را با مهارت تام انجام دهد احساس مثبتی نسبت به لیاقت خود کسب خواهد کرد و این به مفهوم روحیه چالش برانگیز خود در رویارویی با مسائل و برتریهای وی در انجام کار است. این احساس زمانی قوت میگیرد که یک فرد توانایی، تبحر، دانش و آموزش لازم برای انجام کار را داشته باشد(آمیچی و مککنا، ۲۰۰۸). سه شرط لازم یرای احساس شایستگی را ۱٫ باور به این که توانایی انجام کار را دارند ۲٫ باور به این که ظرفیت به کار بستن تلاش

منابع تحقیق درباره توانمندسازی کارکنان

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

بهرهوری منابع انسانی هرسی و گلداسمیت بهدست میآید.
تعریف مفهومی سازگاری محیطی: عوامل بیرون سازمان که میتواند عملکرد فرد را تحت تاثیر قرار دهد، محیط را تشکیل میدهد(آیتی، ۱۳۸۹).
تعریف عملیاتی سازگاری محیطی: تعریف عملیاتی سازگاری محیطی در این تحقیق نمرهای است که از پاسخدهی به سوالات(۴۷تا۵۲) پرسشنامه بهرهوری منابع انسانی هرسی و گلداسمیت بهدست میآید.

فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
در این فصل از پژوهش به بررسی ادبیات و مبانی نظری و در انتها پیشنه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور در رابطه با توانمندسازی روانشناختی و بهرهوری منابع انسانی پرداخته شده است. در بخش اول توانمندسازی روانشناختی، تعاریف، مدل‌ها، ابعاد، رویکردها، اصول، اهداف و… آن به تفضیل مورد بحث و بررسی قرار گرفته است و در بخش دوم در مفهوم شناسی بهرهوری منابع انسانی، سعی شده است که ادبیات، تاریخچه و تعاریف بهرهوری و انواع مدل‌ها و همچنین عوامل مؤثر بر آن مورد بررسی قرار گیرد و در ادامه فصل به بررسی ارتباط بین توانمندسازی روانشناختی و بهرهوری منابع انسانی پرداخته شده، همچنین در بخش سوم به تحقیقات داخلی و خارجی انجام شده در زمینه توانمندسازی روانشناختی و بهرهوری منابع انسانی اشاره شده است.
تاریخچه توانمندسازی
در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیمگیریهای سازمان، تحت عناوین مختلفی همچون تیمسازی، مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر بر میگردد. به طور کلی این اصطلاح در سال ۱۹۸۰ در رشته مدیریت مطرح شد ( فرهنگی و اسکندری، ۱۳۸۲). میتوان آن را پاسخی دانست به ترویج رویکرد تیلوریسم برای طراحی کار که سادهسازی شغل را توصیه میکرد. در سادهسازی شغل، کارهای پیچیده به یک سری از کارهای سادهتر که از سوی کارکنان مختلف انجام میگیرد، شکسته میشود. به عبارت دیگر، سادهسازی شغل، شکلی از توانمندسازی است( وال و لیچ، ۲۰۰۵، به نقل از زارعیمتین و همکاران، ۱۳۸۶). در واقع توانمندسازی در دوران مدیریت علمی مطرح نبوده است. در اندیشه کلاسیک مدیریت، افزایش بهرهوری، محصول تحول در ابزارها و روشها بوده و به انسان نیز نگاه ابزاری داشته است. بعد از نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت شغلی، غنیسازی شغل و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توجه به کارکنان و نیازهای اجتماعی آنها به عنوان یک هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح شد. صاحبنظران در تئوریهای منابع انسانی به این نتیجه رسیدهاند که روحیه کارکنان عامل بسیار مهمی است. با این وجود، تایید قطعی و تضمینی مبنی بر این که بالا بردن رضایت شغلی به افزایش بهرهوری میانجامد به دست نیامده است. به این دلیل، مدیران به سمت مباحثی مانند خلق انرژی، اخلاق، احساس پاسخگویی و ایجاد فضای باور به اهداف از طریق مشارکت ساختاری در سازمانها پیش رفتهاند( فرهنگی و اسکندری، ۱۳۸۲). در ادبیات توانمندسازی تعریف واحدی از آن وجود ندارد بلکه تعریف آن بستگی به موقعیت و افراد دارد و باید تحقیقات بیشتری انجام شود تا بتوان ماهیت آن را درک کرد. تا قبل از دهه ۱۹۹۰، توانمندسازی به معنای اقدامات و راهبردهای مدیریتی مانند تفویض اختیار و قدرت تصمیمگیری به رده های پایینتر سازمان و سهیم شدن کارکنان در اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت تلقی میشد اما از دهه۱۹۹۰ به بعد، نظریهپردازان توانمندسازی را از منظر باورها و احساسات کارکنان مورد توجه قرار دادند(ابیلی و ناستیزایی، ۱۳۸۸).
توانمندسازی چیست؟
توانمندسازی دارای معنای عام و خاص و تعبیرهای بیشماری است و این تنوع تعریفها و رویکردها، انسجام و یکپارچگی را از این مفهوم با مشکل روبهرو ساخته است، به گونهای که در تعریف توانمندسازی عواملی چون: انگیزش درونی، ادراک و تعهد، ساختار شغل، انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منابع و اطلاعات به کار رفته است(رابینز، کرینو و فریدندل، ۲۰۰۲).
واژه empower در فرهنگ فشرده آکسفورد «قدرتمند شدن « ،» مجوز دادن « ،» ارائه قدرت » و «تواناشدن» معنی شده است. تواناسازی به معنی قدرت بخشیدن است(هریسون، تینا، وایت، کاترین و هانتر، ۲۰۰۶) بدین معنی که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتمادبهنفس خود را بهبود بخشند و نیز بر احساس ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند، همچنین بدین معنی است که در افراد شور و شوق کار و فعالیت ایجاد کنیم (اسدی، مرادی، وثوقی و صادقی، ۱۳۹۱). و نیز بدین معنی که انگیزه درونی را برای ایجاد یک وظیفه بسیج کنیم. بدین مفهوم، هدف از تواناسازی نیروی انسانی استفاده از ظرفیتهای بالقوه انسانها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتمادبهنفس و چیرگی بر ناتوانیها و درماندگیهای خود است(لیپین، ۲۰۰۱). هدف از تواناسازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است. تواناسازی یک راه جدید اداره کردن سازمانهای مستعد با آیندهی پیچیدهتر و رقابتیتر است. در استراتژی TQM (مدیریت کیفیت جامع(، اگر تواناسازی کارکنان وجود نداشته باشد، محکوم به شکست است. بهبود مستمر تنها هنگامی مفهوم پیدا میکند که افراد اطلاعات لازم را در اختیار داشته باشند و مورد اعتماد قرارگیرند تا بتوانند از مهارتها و توانائیهایشان استفاده کنند(پرهیزی، ۱۳۹۲).
توانمندسازی مفهومی چند بعدی است که بهحالات، احساسات، باور افراد به شغل و سازمان مربوط میشود و به عنوان فرایند انگیزش درونی شغل تعریف میشود(اسپریتزر، ۲۰۰۵).
اسپریتزر توانمندسازی روانشناختی را به عنوان گروهی از حالتهای روانی در یک شخص به منظور احساس کنترل فردیاش بر روابط کاری خود، توصیف میکند. به جای تاکید بر عملیات مدیریتی که قدرت را بین کارکنان در سطوح مختلف تسهیم میکند، نقطه برتری روانشناختی بر تجربه کاری کارکنان و ذات تجربه منحصر به فرد آنها، تاکید میکند. اسپریتزر با تمرکز بر رویکرد روانشناختی به دنبال توسعه یک شبکه قانونمند توانمندسازی در محیط کار بود(اسپریتزر، ۲۰۰۷).
اسمیت توانمندسازی را به عنوان آمادهسازی کارکنان برای استفاده از ابزار مورد نیاز به طوری که آن را درک کند و بداند که برای پیشرفت لازم هستند، میداند(اسمیت، ۲۰۱۰).
توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیکهای مؤثر برای ارتقای بهرهوری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیتها و تواناییهای آنان در زمینه اهداف سازمانی است)کروبی و متانی، ۱۳۸۸).
توانمندسازی به مفهوم احساس مسئولیت و پاسخگویی بیشتر کارکنان برای بهبود عملکرد سازمان است(گریسلی، برایمن، نیسم و ساتنتا، ۲۰۰۸).
توانمندسازی کارکنان، محوریترین تلاش مدیران در نوآوری و نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف دیوانسالاری در سازمانها میباشد. توانمندکردن افراد موجب میشود تا مدیران و سازمان سریعتر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازی موجب میشود که کارکنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی نه مدیران و نه سازمانها نمیتوانند در درازمدت کامیاب باشند. مدیر سازمان، مهمترین عامل در توانمندسازی کارکنان میباشد. زیرا مدیر به طور مستقیم و غیرمستقیم تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تأثیر قرار میدهد. مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنها، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار گروهی و با حذف شرایطی که موجب بیقدرتی کارکنان شده است بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم میکند. توانمندسازی نیروی انسانی مفهومی روانشناختی است که به حالات، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط میشود و به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی تعریف شده است(صحت و سطوتی، ۱۳۹۱).
توانمندسازی به مفهوم تسهیم قدرت یا اعطای قدرت سازمانی است که بیشتر به مشارکت کارکنان در محل کار و تسهیم قدرت از طریق مشارکت مربوط میشود(موغلی، حسنپور و حسنپور، ۱۳۸۸).
توانمندسازی ضمن تغییر در نحوه نگرش افراد و قضاوت آنها در رابطه با مسائل مختلف فردی و سازمانی، باعث بوجود آمدن این باور در آنها میشود که آزادی و اختیار منابع مطمئنی برای تواناشدن است. از اینرو، وقتی گروهی از افراد درسازمانها توانمند میشوند، روابط آنها با صاحبان قدرت تغییر میکند و در اهداف مشترکشان سهیم خواهند شد. افراد توانمندشده در ارتباطات خود با دیگران و صاحبان قدرت مانند شرکتها و دولت تغییر ایجاد میکنند. این افراد در کسب و کار و تجارت نیز در روابط خود با دیگر همکاران، مدیریت و فرایندکاری تغییر ایجاد خواهند کرد. در حال حاضر، سازمانها وارد عصر جدیدی شدهاند. کارکنان، شرکای سازمان و بخشی از گروه شدهاند. لذا، نهتنها ضروری است که مدیران دارای خصوصیات رهبری شوند، بلکه کارمندان هم باید روشهایی که بکار میگیرند، خودراهبر باشند. این فکر مطلوب، کاملاً دموکراتیک و نشاندهنده احترام برای اشخاص و شخصیت آنها و بسیار اخلاقی است(میرمحمدی، ۱۳۹۲).
یک راه برای تعریف توانمندسازی این است که آن را به عنوان بخشی از یک فرایند تحول در نظر بگیریم که زمانی مطرح میشود که دو یا تعداد بیشتری از افراد وجود دارند که با یکدیگر دارای رابطهای هستند. دو بعد مهم از توانمندسازی وجود دارد که برای آن که بخواهیم این مفهوم را کاملاً درک کنیم، باید هر دو بعد را مورد توجه و بررسی قرار دهیم. اولین بعد آن است که توانمندسازی شخصی است و منظور از آن این است که افراد برای احساس توانمندبودن در زندگی خود بدون توجه به شرایط در قبال کارهایی که انجام میدهند مسئولند. دومین بعد از توانمندسازی مربوط به وقتی میشود که ما با دیگران کار میکنیم تا در نتیجه آن بتوانیم حس عزت نفس، خودمختاری و استقلال و رشدمان را افزایش و پرورش دهیم. در توانمندسازی شخصی، فرد توانایی خود را برای تغییر رفتار بهبود میبخشد تا بتواند هر زمان که لازم است در برابر شرایط جدید واکنش نشان دهد و خود را با آن وفق دهد و در نتیجه بتواند در قبال تصمیمات و اقدامات خود مسئول و پاسخگو باشد(صحت و سطوتی، ۱۳۹۱).
مفهوم توانمندسازی
توانمندسازی به عنوان یک مفهوم مهم مورد توجه است، زیرا به طور بالقوه نتایجی را که به نفع افراد و سازمان است تحت تاثیر قرار میدهد(هان، سوکیا و یون، ۲۰۰۹). مفهوم توانمندسازی به معنی آمادهسازی نیروی کار با درجه بالایی از انعطافپذیری و آزادی در تصمیمگیریهای سازمانی است، چرا که معنی اصلی توانمندسازی به تفویض قدرت بر میگردد(گریسلی و همکاران، ۲۰۰۸).
توانمندسازی یکی از مفاهیم کاربردی در ادبیات نوین مدیریت به شمارمیرود که طی دهه گذشته در حیطه مدیریت سازمانها با اقبال عمومی روبرو شده و تا کنون در سنت پژوهشی مربوط برداشتهای متفاوتی با خود به همراه داشته است. بررسیها نشان میدهد که مدیران و کارکنان توانمند به طور مستقیم در فرایندهای یادگیری و یاددهی نهتنها مشارکت دارند بلکه تصمیمات اساسی سازمان را نیز تحت تأثیر قرار میدهند. امروزه تلاش میشود از این مفهوم به مثابه تکنیکی برتر در جهت رفع مسائل سازمانی و مشکلات عملکرد آن هم در راستای نیل به بهرهوری سازمانی استفاده شود. از اینرو، حامیان این دیدگاه تلاش نمودهاند تا با اشتیاق تفاوت و برتری آن را نسبت به دیگر روشها مورد تأکید قرار دهند(افشارفر، عباسپور و حجازی، ۱۳۹۰).
مفهوم توانمندسازی در مدیریت از اواسط قرن بیستم و شکلگیری نهضت روابط انسانی در جهت افزایش شرایط انسانی کار معرفی شد(لیترل، ۲۰۰۷). مفهوم توانمندسازی روانشناختی در محیط کار ازسال ۱۹۸۰ وقتی شغلها پیچیدهتر شدند و طراحی کار شامل استقلال بیشتر شد پدیدار شد( جو و شیم، ۲۰۱۰).
نطریهپردازان رویکرد روانشناختی توانمندسازی معتقدند توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و نمیتوان صرفا بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت(فیضی، لطیفی و معصومی، ۱۳۹۱).
مهمترین مفهوم توانمندسازی، واگذاری مسئولیت به پایینترین سطوح سازمان و هدف از آن ارئه بهترین منابع فکری در هر زمینه از عملکرد است. توانمندسازی در اصل به عنوان یک فرایند، یکی از برنامههایی است که برای تجدید حیات و نوآفرینی سازمانها جهت پاسخگویی سریع به مشتریان و تمرکز زدایی و ایجاد مزیت رقابتی پایدار در سازمانها اجرا میگردد(اسلامی، حسینزاده و ایزانلو، ۱۳۹۲).
از طرفی دیگر توانمندسازی روانشناختی سبب میشود احساس انجام کارها با کفایت لازم، احساس آزادی عمل در تعیین فعالیتهای مورد نیاز برای انجام وظایف شغلی، احساس با ارزش بودن اهداف شغلی، احساس علاقهمندی، گشودگی در کارکنان فراهم شود و در نهایت کارکنان حس میکنند وجودشان برای سازمان مفید است که موجبات افزایش عملکرد شغلی کارکنان را فراهم می سازد.
توانمندسازی مفهومی چند بعدی است که به حالات، احساسات، باور افراد به شغل و سازمان مربوط میشود و به عنوان فرایند انگیزش درونی شغل تعریف میشود که ابعاد آن شامل شایستگی، خودمختاری، موثربودن و معنادار بودن است(اسپریتزر، ۱۹۹۵).
توانمندسازی اصطلاحی است که در طول چند سال مقبولیت سریع و فزایندهای یافته است. عمومیت یافتن دیدگاه توانمندسازى برخی از نویسندگان را وادار کرده است که دهه ۱۹۹۰ را عصر توانمندسازى بناماند. توانمندسازى، اثربخشی نقشهاى مدیریت سنتی و ساختار سازمانی سنتی را به چالش کشیده است. این مفهوم بدون ایجاد تغییرات مناسب در سلسلهمراتب بوروکراسی سنتی غیر ممکن است و آن نیازمند یک ساختار سازمانی تخت با سطوح سلسلهمراتبی کمتر و بهبود ارتباط بین تیمها میباشد. توانمندسازى یعنی عمل تفویض اختیار همراه با مسئولیتها در قبال انجام وظایف محوله. ایده توانمندسازى کارکنان در سازمانهای امروزی به دلیل حجم فزایندهای از مسئولیتهایی که کارکنان بر عهده مىگیرند دارای اهمیت بسیار است. توانمندسازى کارکنان به منظور انتقال قدرت در سازمان، مشارکت دادن زیردستان در رهبری، بهبود اثربخشی از طریق افزایش قدرت و در نهایت افزایش انگیزش درونی کار مطرح شده است) مجیدى، قهرمانى و محمودآبادى، ۱۳۸۷).
رویکردهای توانمندسازی
مفهوم توانمندسازی در دو دهه اخیر مورد توجه صاحبنظران علم مدیریت و سازمان قرار داشته است. بررسی ادبیات موضوع حاکی از آن است که توانمندسازی منابع انسانی از سه رویکرد ارتباطی، انگیزشی و شناختی به شرح زیر مورد مطالعه قرار گرفته است:
رویکرد ارتباطی (مکانیکی) : اکثر دستاندرکاران مدیریت نسبت به توانمندسازی دیدگاه مکانیکی دارند که بر اساس این دیدگاه توانمندسازی عبارت است از تفویص اختیار و قدرت تصمیمگیری به رده های پایینتر سازمان(اسدی، مرادی، وثوقی و صادقی، ۱۳۹۱). توانمندسازی فرایندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن را تدوین کرده و برنامهها و وظایف معین برای نیل به آن را در سازمان ترسیم مینماید (عبداللهی و نوهابراهیم، ۱۳۸۵). در این دیدگاه، توانمندسازی، فرآیندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسی

پایان نامه ارشد رایگان روانشناسی : انزوای اجتماعی

جامعه، در قالب سوالات محقق ساخته سنجیده شده است ؛ بدین صورت که ۳ گویه مربوط به تصور خانواده و خویشاوندان و ۶ گویه مربوط به تصورات و باورهای رایج در جامعه آورده شده است. ابعاد باورهای رایج در جامعه عبارت بوده‌اند از:۱-باور کلی، ۲- رفتار های عملی و مراوده ای با دختر مجرد که ۳ گویه مربوط به باورکلی در شهر یزد نسبت دختران مجرد بالای سی سال و ۳ گویه دیگر، مربوط به رفتارهای عملی و مراوده ای با دختران مجرد بالای سی سال است.
گویه های سنت خانواده و خویشاوندان:
خانواده مرتب بر من فشار وارد می‌کنند که باید ازدواج کنید.
حس می‌کنم، به‌عنوان یک دختر، خانواده‌ام مراقب رفت و آمدهای من هستند.
اطرافیان و خویشاوندان نگاهی منفی به تجرد من دارند.
گویه های دیدگاه عرف جامعه:
در هر جمعی که می‌روم با استقبال گرم حضار در آنجا مواجه می‌شوم.
فکر می‌کنم شهر یزد محیط پرتنش و نامناسبی برای دختران مجرد است.
هرچه سن دختر مجرد در یزد بالاتر رود از دید مردم، کمتر باید با او مراوده داشت.
تنها چیزی که گهگاه من را آزار می‌دهد دید بسته و غیر قابل انعطاف مردم یزد نسبت به مجرد ماندن من است.
به‌عنوان یک دختر مجرد، احساس می‌کنم زنان متأهل یزدی رابطه‌شان را روزبه روز با من محدودتر می‌کنند.
جدول شماره ۴ ابعاد و مؤلفه‌های سنجش عرف و سنت
مقوله (متغیر)
ابعاد (مؤلفه)
معرف (شاخص)
عرف و سنت
تصورات خانواده و خویشاوندان
رفتارهای عملی خانواده و خویشاوندان، تصورات ذهنی خانواده و خویشاوندان
تصورات و باورهای
رایج در جامعه
رفتارهای عملی مردم در جامعه، تصورات ذهنی مردم در جامعه
۳-۹-۱-۵ مفهوم استقلال مالی
تعریف نظری وعملیاتی
دکتر باقر ساروخانی و دکتر طاهره میرساردو، در جلد دوم فرهنگ لغت جامعه‌شناسی خود، self supporting را به معنای «متکی به خود، خود کفا ازنظر مالی» معنا کرده اند (میر ساردو و ساروخانی،۱۴۰۰:۱۳۷۹). این به معنای شخصی است که از لحاظ مالی می‌تواند زندگی خود را خودش شخصا تأمین نماید.
در این پژوهش، این متغیر، یک متغیر تک بعدی است. جهت سنجش این متغیر، از گویه های زیر بهره گرفته شده است:
حس می‌کنم خانواده‌ام به‌عنوان یک دختر، مرتب بر دخل وخرج من نظارت دارند.
پول توجیبی یا درآمدی را که به من تعلق دارد هرطور میلم باشد می‌توانم خرج کنم.
آزادم که سر و لباس و زینت و آرایشم را با هر نرخی تهیه کنم.
می‌توانم از لحاظ اقتصادی کاملا روی پای خودم بایستم و به کس خاصی تکیه ندارم.
۳-۹-۱-۶ مفهوم پایگاه اجتماعی- اقتصادی
تعریف نظری و عملیاتی
پایگاه اجتماعی- اقتصادی را براساس مفهوم طبقه تشریح می‌کنند. امروزه بر سر تعریف واحدی از واژه طبقه اجتماعی اختلاف دیدگاه وجود دارد. طبق نظر بروس کوئن طبقه اجتماعی به بخشی از جامعه اطلاق میشود که به لحاظ داشتن ارزشهای مشترک، منزلت اجتماعی معین، فعالیتهای دسته جمعی، میزان ثروت و دیگر داراییهای شخصی و نیز آداب معاشرت، با دیگر بخشهای همسان جامعه متفاوت باشد (ثلاثی، ۱۳۷۰: ۲۹۶ ).
جهت سنجش پایگاه طبقاتی در این پژوهش از سوالات زیر استفاده شده است:
میزان تحصیلات خودتان: ۱) زیردیپلم ۲) دیپلم ۳) فوق دیپلم ۴) لیسانس ۵) فوق لیسانس ۶) دکترا
میزان تحصیلات مادر: ۱) بیسواد ۲) ابتدایی ۳) راهنمایی ۴) متوسطه و دیپلم ۵) فوق دیپلم و لیسانس ۶) فوق‌لیسانس‌و‌دکترا
میزان تحصیلات پدر: ۱) بیسواد ۲) ابتدایی ۳) راهنمایی ۴) متوسطه و دیپلم ۵) فوق دیپلم و لیسانس ۶) فوق‌لیسانس‌و‌دکترا
میزان درآمد ماهیانه‌تان حدودا چقدر است؟
۱) درآمدی ندارم ۲) کمتر از ۳۰۰ هزار تومان ۳) بین ۳۰۰هزارتومان تا ۶۰۰ هزارتومان ۴) بین ۶۰۱ هزار تا ۹۰۰ هزارتومان
۵) بین ۹۰۱ هزار تا یک میلیون و سیصدهزارتومان* ۶) بالاتر از یک میلیون و سیصدهزار تومان
مجموع درآمد ماهیانه سایر اعضای خانواده که با هم زندگی می‌کنید حدودا چقدر است؟
۱) زیر ۳۰۰ هزار تومان ۲) بین ۳۰۰هزارتومان تا ۶۰۰ هزارتومان ۳) بین ۶۰۱ هزار تا ۹۰۰ هزارتومان
۴) بین ۹۰۱ هزار تا یک میلیون و سیصدهزارتومان ۵) بالاتر از یک میلیون و سیصدهزار تومان
۱۰- نوع منزل مسکونی خانواده:
۱) شخصی ۲) رهن یا اجاره ۳) دولتی یا سازمانی ۴) به صورت رایگان در منزل بستگان یا آشنایان

جدول شماره ۵ ابعاد و مؤلفه‌های سنجش پایگاه اجتماعی- اقتصادی
مقوله(متغیر
ابعاد (مؤلفه)
معرف(شاخص
پایگاه اجتماعی- اقتصادی
در آمد
سطح تحصیلات
درآمد خود، خانواده
سطح تحصیلات خود، سطح تحصیلات پدر و مادر
نوع منزل مسکونی
منزل شخصی، رهن و اجاره، منزل سازما نی
۳-۹-۲ تعریف نظری و عملیاتی تجرد و متغیر وابسته
۳-۹-۲-۱ تعریف تجرد
حالت بی همسری را تجرد گویند که گاه به تجرد قطعی (بعد از ۴۹ سال) منجر می گردد. تجرد قطعی سنی است که جمعیت شناسان برای کسانی در نظر می‌گیرند که به‌طور کلی از ازدواج مأیوس شده‌اند یا احتمال ازدواج در بین آن‌ها بسیار پائین است؛ اما خود تجرد برحسب علل و عوامل آن می‌تواند به دو دسته خودخواسته (به انتخاب خود شخص) و ناخواسته (خارج از اراده شخص و برحسب علل و عوامل محیطی، فرهنگی و جسمانی و روانی فرد) تقسیم شود (حسین زاده،۶:۱۳۹۳).
در ایران با توجه به زمینه های فرهنگی و دینی، خانوادگی، ازدواج امری مهم پنداشته شده و مجردان در مقایسه با متأهلان (دیگری) محسوب می‌شوند؛ بنابراین بررسی وضعیت آنان و مقایسه زندگی مجردان و متأهلان به ما کمک می‌کند تا سبک زندگی مجردان را بهتر شناخته ترسیم کنیم. به عبارتى تجربه زیسته زنانى که گاه خواسته و گاه ناخواسته تن به زندگى هاى مجردى داده اند، تجربه اى قابل مطالعه است. به دلیل افزایش تعداد سالهائی که فرد تنها زندگی می‌کند یا افرادى که براى همیشه تنها زندگی می‌کنند بررسی این سبک زندگی و ضرورت هایی که ایجاد می‌کند حائز اهمیت است (ایزدی،۱:۱۳۹۲).
۳-۹-۲-۲ تعریف متغیر وابسته: انزوای اجتماعی
تعریف نظری و عملیاتی
انزوای اجتماعی چنانکه گفته شد یکی از مهمترین پیامدهای بی اعتمادی اجتماعی است. انزوای اجتماعی را می‌توان فقدان ارتباط و سست شدن پیوندهای میان افراد با یکدیگر و با جامعه دانست.چلبی می نویسد:
«انزوای اجتماعی افراد را از مشارکت غیررسمی و رسمی در جامعه محروم می‌کند. مبادله ی اجتماعی و دلبستگی اجتماعی را کاهش می دهد. از تبادل پایدار و دائمی افکار و احساسات از کل به فرد و از فرد به کل جلوگیری می‌کند. موجب تضعیف یا قطع روابط و مبادلات نامتقارن گرم و روابط گفتمانی می‌شود، از احساس مشارکت در روابط گرم، صمیمی و انسانی جلوگیری می‌کند. فرصت‌های مناسب را برای با هم زندگی کردن، با هم کارکردن، با هم تجربه کردن و با هم بودن سلب می‌کند و روابط طولانی، پایدار و عمیق را غیرممکن می سازد. موارد یاد شده می‌توانند پیامدهای مختلفی از جمله احساس تنهایی، احساس عجز، یأس اجتماعی و کاهش تحمل را به دنبال داشته باشند.»(چلبی،۱۳۸۳: ۱۰)
از دیدگاه سیمن، انزوای اجتماعی واقعیتی است فکری که در آن فرد عدم تعلق و انفصال کاملی را با ارزش‌های مرسوم جامعه احساس می‌کند .یوریک معتقداست انزوای اجتماعی به معنای عدم وجود پیوندهای اجتماعی در میان افراد است.گاله و دیگران در تعریف خود بر اهمیت شبکه های اجتماعی تأکید می‌کنند و در این زمینه معتقدند که افراد منزوی قادر نیستند در قالب شبکه های اجتماعی انسجام یابند. محسنی تبریزی در تعریف انزوای اجتماعی آورده است: «جامعه شناسان عمدتا متوجه تبیین و تشریح چگونگی مخدوش شدن روابط اجتماعی و حالات و خصوصیات منفصلانه و پرخاشگرانه فرد در قبال جامعه و ساخت اجتماعی اند.»(چلبی و امیر کافی،۱۳۸۳، به نقل ازمحسنی تبریزی،۱۳۷۰: ۳۳)
جورج زیمل زندگی در مادر شهرها را که برفرد رقابت، تقسیم کار، شخصی شدن روابط، تخصص، فردگرایی، قبول روح عینی و طرد روح ذهنی را تحمیل می‌کند و او را به بیگانگی سوق می دهد، عامل اصلی در سرگردانی انسان مدرن به شمار می آورد (چلبی و امیر کافی،۱۳۸۳: ۲۲).
ملوین سیمن بیگانگی اجتماعی را ازنظر فرد در رابطه با اجتماع، یعنی از دید روانشناسی اجتماعی مورد بررسی قرار داده، در این رابطه پنج متغیر زیر را ازهم تمیز می دهد:
 ۱- ناتوانی و بی قدرتی: به حالت فردی گفته می‌شود که احساس بی قدرتی و بی اختیاری نموده قادر به تحت تأثیر قراردادن محیط اجتماعی خود نباشد.
 ۲- پوچی: فرد در چنین حالتی در عقاید و باورهای خود دچار ابهام و تردید شده، نمی داند به چه چیزی باید اعتقاد داشته باشد؛ به عبارت دیگر، انتظار چندانی از رضایت بخش بودن پیش بینیهای رفتاری خود در آینده ندارد.
 ۳- بی معیاری: حالتی از «از خود بیگانگی» است که فرد احساس می‌کند برای رسیدن به هدفهای ارزنده خود نیاز به وسایل نامشروع دارد، یا کنشهایی او را به حوزه های هدف نزدیک می سازد که مورد تأیید جامعه نیست (چلبی و امیر کافی،۱۳۸۳، به نقل ازستوده،۱۳۷۴: ۲۵۱).
۴- انزوا: هنگامی است که شخص احساس می‌کند با ارزش ها و معیارهای جامعه بیگانه شده است، در چنین حالتی، فرد خود را با آنچه از نظر جامعه ارزشمند و دارای اعتبار است، هم عقیده و هم سو نمی بیند (چلبی و امیر کافی،۱۳۸۳، به نقل ازستوده،۱۳۷۴: ۲۵۱).
 ۵- جدایی از خویشتن: سیمن بیگانگی به معنای جدایی ازخویشتن را با مفهوم «هدایت شده توسط دیگری» یکسان می شمارد و میزان و درجه ی آن رفتار را بر اساس پاداشهای مورد انتظارآتی می بیند، در این صورت است که شخص از خویشتن خویش جدا می‌شود برای آنکه او از هیچ چیز به خاطر خود آن چیز لذت نمی برد (چلبی و امیر کافی،۱۳۸۳ به نقل ازستوده،۱۳۷۴: ۲۵۲).
سیمن علل از خود بیگانگی را ناشی از بوروکراسی و ساختار دیوان سالاری مدرن، عدم تجانس بین رفتار فرد و سیستم پاداش جامعه می داند و پیامد این ازخودبیگانگی را در احساس بی قدرتی و فتور، احساس تنفر و بیزاری، بی هنجاری، احساس پوچی و بی معنایی و انزوا می داند (چلبی و امیر کافی،۱۳۸۳ به نقل از محسنی تبریزی،۱۳۷۰: ۴۰). یکی از پیامدهای انزوای اجتماعی یأس اجتماعی است که این احساس آینده- ای نا امید کننده راترسیم می‌کند و احساس منفی افراد را نسبت به آینده نشان می دهد (چلبی و امیر کافی،۱۳۸۳: ۱۵).
همچنین زیلبورگ تعاریفی را از انزوای درونی و بیرونی ارئه داده است: انزوا در اصطلاحات و مفاهیم روانکاوی مور و فاین، حتی به‌عنوان یک مفهوم هم یافت نمی‌شود. چگونگی تعریف تحلیل گران از انزوا یا وضعیت انزوای درونی و اینکه ما چگونه انگیزه انزوای شخصی را مفهوم سازی می‌کنیم تحت تأثیر تصورات نظری شخصی ما و دیدگاه‌های ما در مورد علائم و ویژگیهای شخصیتی دیگر است. همچنین، همانگونه که انتظار می رود اولویت های نظری زمانی، به طور کلی در مورد همه پدیده های تحت بررسی متوقف می‌شوند و این مسئله قطعا به انزوا مربوط می‌شود. امکان دارد که انزوا گسترش یابد، اما مشارکتها و کمک‌های تحلیل گر به پژوهش نسبتا اندک است (اسپیرا و کرامر ریچاردز،۱۴:۲۰۰۳) .
برینر (۱۹۷۴) انزوا را به‌عنوان تأثیری درک می‌کند که بازتاب دهنده انتظار طولانی برای بازگشت به سوی یک فرد خاص است. ایده ی برینر در خصوص انزوا بیان می دارد که انزوا چه تفاوتی با افسرگی دارد، زیرا از دید او انزوا، نشانگر امید به بازگشت است، درحالی‌که افسردگی، ناشی از از دست دادن امید می باشد. از طرف دیگر، زیلبورگ (۱۹۳۸)، دو نوع از انزوا را مفهوم سازی می نماید: از دست دادن فردی که عاشقش هستیم و از دست دادن فردی که خود را در آن می دیدیم و زیلبورگ معتقد است که دسته دوم، نوعی از نارسیست (خود شیفتگی) می باشد (اسپیرا و کرامر ریچاردز،۱۵:۲۰۰۳).
آدلر و بویی (۱۹۷۹) انزوا را به‌عنوان دلتنگی عصبی تعریف می‌کنند و اصطلاح انزوا را برای تجربه فردی به کار می برند که قادر نیست یک فرد خوب را فرا بخواند و بنابراین، با احساس پوچی رها می‌شود. آن‌ها از اصطلاح انتظارعصبی برای تأکید بر این نکته استفاده می‌کنند که امکان دارد یک فرد عصبی انزوا را متفاوت از فردی که ساختار روان پریشی مرزی دارد تجربه نماید، از دیدگاه آنان این تجربه می‌تواند مضطربانه تر باشد. آن‌ها یک فرد دارای روان پریش مرزی را در مقایسه با یک فرد عصبی در برابر انزوا آسیب پذیر تر می- دانند زیرا اعتقاد کلی بر این است افرادی که به‌عنوان منزوی شناخته می‌شوند دارای موضوعات درونی محدودی هستند.در مقابل، ساتران (۱۹۷۸) که اعتقاد دارد انزوا می‌تواند موجب شرمساری شود، به ذکر ایده جدایی طلبی می پردازد مبنی بر اینکه انزوا می‌تواند در برابر ترس از غرق شدن دفاع کند. در اینجا، ممکن است که یک فرد علی رغم درد، در زمان انزوا راحت تر از زمانی باشد که در یک رابطه قراردارد. روان شناسان ضمیرنفس و درون بر کاربردهای تدافعی انزوا تاکید می نمایند (اسپیرا و کرامر ریچاردز ۱۵:۲۰۰۳).اسپیرا در بخشی از مقاله خود می نویسد: «ما انزوا را به‌عنوان تأثیری در نظر می گیریم که به طور واضحی ناخوشایند است. اغلب یک شکایت است و برخی اوقات نشانه ای است که وقتی بسیار شدید باشد می‌تواند با از دست دادن عملکرد ذهنی همراه شود. تا

پایان نامه ارشد رایگان روانشناسی : حمایت اجتماعی

برای سنجش همان خصیصه بر روی جامعه دیگر از هیچ گونه اعتباری برخوردار نباشد (سرمد و اسفندیاری،۳۸:۱۳۶۹). در این پژوهش از شیوه اعتبار ملاکی برای سنجش روائی استفاده شده است. اعتبار ملاکی عبارتست از کارآمدی یک ابزار اندازه گیری در پیش بینی رفتار یک فرد در موقعیت های خاص. برای این منظور عملکرد هر فرد در آزمون با یک ملاک مقایسه می‌شود. به عبارت دیگر اعتبار ملاکی یک ابزار اندازه گیری عبارتست از همبستگی بین نمرات آزمون و نمره ملاک (همان:۳۹). (در این پژوهش ملاک اعتبار سوالات ما بوسیله نظرات چند تن از سالمندان و افراد با تجربه اصیل یزدی سنجیده شده است). پایایی و نهایتا استاندارد سازی پرسشنامه ها، ابتدا با پرکردن ۳۰ پرسشنامه در بین جمعیت نمونه جهت مرحله پیش آزمون و انجام تجزیه و تحیل آماری توسط نرم افزار spss با محاسبه تفسیر نتایج نتایج آزمون آلفای کرونباخ انجام می پذیرد. آلفای کرونباخ متغیرهای گوناگون در این پرسشنامه عبارت بوده اند از:
برداشت از خود : ۹۱/۰ ۲٫ حمایت اجتماعی : ۸۳/۰ ۳٫ سلامت اجتماعی : ۷۱/۰ ۴٫ تصورات خانواده و خویشاوندان : ۸۰/۰ ۵٫ باورهای جامعه : ۷۷/۰ ۶٫ استقلال مالی : ۷۰/۰ ۷٫ نوع تصوراز ازدواج: ۸۸/۰
که این نشان دهنده وجود همبستگی نسبتا بالایی در بین گویه ها بوده است.
۳-۸ تکنیک های آماری
برای سنجش متغیرهای آماری از نرم افزار Spss استفاده شده است. مفاهیمی هم که چند بعدی بوده است؛ ابتدا به طور مجزا در ابعاد مختلف و سپس با بهره گرفتن از دستور comput variable به صورت ترکیبی از ابعاد آن، سنجیده شده است.
برای ترسیم نمودارها هم از نرم افزار Microsoft Excel استفاده شده است. در سطح توصیفی از جداول یک بعدی، فراوانی، درصد ستونی و ترسیم نمودار و در سطح استنباطی برای آزمون فرضیات از آزمون T، ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل واریانس و رگرسیون چند متغیره استفاده شده است.
۳-۹ تعریف نظری و عملیاتی مفاهیم و متغیرها
۳-۹-۱ تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای مستقل:
۳-۹-۱-۱ مفهوم سلامت اجتماعی
تعریف نظری و عملیاتی
سلامت اجتماعی به نوعی بهداشت روانی، فردی و اجتماعی گفته می‌شود که در صورت تحقق آن شهروندان دارای انگیزه و روحیه شاد بوده و در نهایت،جامعه شاداب و سلامت خواهد بود. در واقع زندگی سالم محصول تعامل اجتماعی بین انتخابهای فردی از یک سو و محیط اجتماعی و اقتصادی احاطه کننده افراد از سوی دیگر است.گلداسمیت سلامت اجتماعی را «ارزیابی رفتارهای معنی دار مثبت و منفی فرد در ارتباط با دیگران» تعریف می نماید و آن را یکی از اساسی ترین شاخص های سلامت هر کشوری معرفی می‌کند که منجر به کارا بودن فرد در جامعه می گردد (لارسون،۲۵۸:۱۹۹۳). واژه سلامت اجتماعی برگردان کلمه social wellbeing است، این واژه از دو کلمه social به معنی«اجتماع» و wellbeingبه معنی«زندگی خوب داشتن» است؛ که بیشتر ناظر به شادی و رضایت است و بر مفاهیم مثبت از سلامت تاکید دارد. این واژه در واقع شامل پاسخ های درونی فرد (احساس، تفکر،رفتار) می باشد، که هم چگونگی احساس مردم را در برمی- گیرد و هم نحوه عملکرد آن‌ها را . کییز (۱۹۹۸) سلامت اجتماعی به‌عنوان گزارش شخصی فرد از کیفیت ارتباطش با دیگران تعریف می‌کند. سلامت اجتماعی در این مفهوم یعنی درک فرد از اجتماع به صورت یک مجموعه معنی دار، قابل فهم، دارای نیروی بالقوه برای رشد و شکوفایی همراه با این احساس که متعلق به جامعه است و خود را در اجتماع و پیشرفت آن سهیم بداند.
کییز ابعاد سلامت اجتماعی را با در نظر گرفتن الگوی سلامت مطرح می‌کند. در واقع مدل چند وجهی کییز از سلامت اجتماعی شامل پنج جنبه می‌شود که میزان کارکرد بهینه افراد را در عملکرد اجتماعیشان معلوم می‌کند. این ۵ عنصر عبارتند از:
یکپارچگی اجتماعی: ارزیابی فرد از کیفیت روابطش در جامعه.
سهم داشت اجتماعی: بیانگر ارزیابی فرد از ارزش اجتماعی خود است.
پذیرش اجتماعی: بیانگر درک فرد از خصوصیات و صفات افراد جامعه به‌عنوان یک کلیت است.
شکوفایی اجتماعی: بیانگر ارزیابی فرد از مسیر حرکت جامعه و پتانسیل های آن است
.پیوستگی اجتماعی: بیانگر فهم فرد از کیفیت، سازمان‌بندی و طرز کار جهان اجتماعی اطراف می باشد (شربتیان،۹:۱۳۹۱).
جهت سنجش متغیر سلامت اجتماعی، از پرسشنامه استاندارد کییز استفاده شده است.
جهت سنجش بعد یکپارچگی از ۵ گویه زیر استفاده شده است:
فکر می‌کنم متعلق به مجموعه‌ای به نام جامعه هستم.
فکر می‌کنم بخش مهمی از اجتماعم هستم.
جامعه من منبع آرامش و راحتی است.
فکر می‌کنم اگر خواسته یا ایده‌ای داشتم سایر افراد به من توجه می‌کردند.
سایر افراد اجتماع برای من به‌عنوان یک فرد ارزش قائل‌اند.
جهت سنجش بعد پیوستگی از ۴ گویه زیر استفاده شده است:
نسبت به افراد اجتماعم احساس نزدیکی می‌کنم.
فکر می‌کنم اگر خواسته یا ایده‌ای داشتم جامعه من را جدی نمی‌گرفت.
فکر می‌کنم افراد دیگر قابل اعتمادند.
فکر می‌کنم که مردم قابل اعتماد نیستند
جهت سنجش بعد پذیرش اجتماعی از ۴ گویه زیر استفاده شده است:
به نظر من مردم مهربانند.
فکر می‌کنم مردم تنها به فکر منافع خودشان هستند.
رفتار من روی سایر افراد اجتماعم تأثیر می‌گذارد.
فکر می‌کنم مردم به مشکلات افراد دیگر اهمیت می‌دهند.
جهت سنجش بعد سهم داشت اجتماعی از گویه های زیر استفاده شده است:
می‌کنم کار من نتیجه مهمی برای جامعه ندارد.
محصول ارزشمندی برای سهیم شدن در اجتماع ندارم
به نظر من مردم خودمحور هستند.
زمان و توان را ندارم تا چیز مهمی به جامعه‌ام عرضه کنم.
و بالاخره جهت سنجش بعد شکوفایی اجتماعی از گویه های زیر استفاده شده است:
فکر می‌کنم کار من نتیجه مهمی برای جامعه ندارد.
محصول ارزشمندی برای سهیم شدن در اجتماع ندارم
به نظر من مردم خودمحور هستند.
زمان و توان را ندارم تا چیز مهمی به جامعه‌ام عرضه کنم.
جدول شماره ۱ ابعاد و مؤلفه‌های سنجش سلامت اجتماعی
متغیر
ابعاد
مؤلفه ها
سلامت اجتماعی
یکپارچگی
احساس تعلق به جامعه، احساس آرامش از حضور در جامعه، احساس ارزشمند بودن در جامعه
پیوستگی
اعتماد به مردم و جامعه، احساس نزدیکی به مردم و جامعه
پذیرش
حس نسبت به میزان پذیرش درجامعه توسط دیگران، نوع تفکر راجع به اخلاق معاشرتی مردم
سهم داشت
میزان دخالت در فرایندهای اجتماعی
شکوفایی
حس مفید بودن برای جامعه، احساس بروز استعدادها و خلاقیت ها درجامعه
۳-۹-۱-۲ مفهوم حمایت اجتماعی
تعریف نظری و عملیاتی
حمایت اجتماعی مفهومی چند بعدی است که به اشکال و طرق مختلفی تعریف شده است. برای مثال، می- توان آن را به‌عنوان یک منبع فراهم شده توسط دیگران، به‌عنوان امکاناتی برای مقابله با استرس، با یک مبادله ای از منابع تعریف نمود (ریاحی و وردی نیا،۹۸:۱۳۸۹). برخی از پژوهشگران، حمایت اجتماعی را میزان برخورداری از محبت، همراهی، توجه و کمک دریافت شده توسط فرد از سوی افراد یا گروه های دیگر نظیر اعضای خانواده، دوستان و دیگران مهم تعریف کرده اند (ریاحی و وردی نیا، به نقل از سارافینو، ۱۹۹۸).برخی، حمایت اجتماعی را واقعیتی اجتماعی و برخی دیگر، آن را ناشی از ادراک وتصور فرد می- دانند.
ساراسون (۱۹۸۸) حمایت اجتماعی را مفهومی چند بعدی می داند که هر دو بعد واقعی و تصوری را در بر می‌گیرد (همان، به نقل از علی پور،۱۳۸۵). درمجموع شاید بتوان گفت که حمایت اجتماعی یعنی این احساس که شخص مورد توجه دیگران است و دیگران برای او ارزش قائل‌اند و اینکه او به یک شبکه اجتماعی متعلق است (چلبی و امیر کافی،۱۳۸۳، به نقل از گاچل و دیگران،۱۹۹۹).
جهت سنجش متغیر حمایت اجتماعی، از سوالات پرسشنامه حمایت اجتماعی فیلیپس و همکارانش استفاده کرده ایم؛ این پرسشنامه توسط واکس، فیلیپس، هالی، تامپسون، ویلیامز و استوارت، در سال ۱۹۸۶ بر مبنای تعریف کوب از حمایت اجتماعی ساخته شد. بنا به تعریف کوب، حمایت اجتماعی به میزان برخورداری از محبت، مساعدت و توجه اعضای خانواده، دوستان و سایر افراد اشاره دارد. این پرسشنامه دارای ۲۳ ماده است. ابراهیمی قوام (۱۳۷۰) در پژوهش پایان نامه ای خود که به راهنمایی دلاور انجام شده، سیستم نمره گذاری این پرسشنامه را به صفر و یک تغییر داده و دلیل این کار را استفاده از آلفای کرونباخ ذکر کرده است (همتی راد و سپاه منصور، ۱۳۸۷). این پرسشنامه سه خرده مؤلفه دارد: حمایت خانواده، حمایت دوستان و حمایت دیگران؛ که با دیدن سوالات به سادگی متوجه می شوید کدام سؤال مربوط به کدام خرده مقیاس است.
گویه های بعد حمایتی خانواده:
احساس می‌کنم با اعضای خانواده‌ام نزدیک و صمیمی نیستم.
خانواده‌ام بسیار مرا مورد مراقبت قرار می‌دهند.
خانواده‌ام برای من حرمت فراوانی قائل هستند.
خانواده‌ام صمیمانه به من عشق می‌ورزند.
اعضاء خانواده‌ام به من متکی هستند.
نمی‌توانم به حمایت و مساعدت افراد خانواده‌ام متکی باشم.
کاملا مورد تحسین خانواده‌ام هستم.
گویه های بعد حمایتی دوستان:

دوستانم هوی مرا دارند.
دوستانم به من احترام می‌گذارند.
می‌توانم به دوستانم اتکاء کنم.
دوستانم نسبت به سعادت و بهروزی من اعتنایی ندارند.
دیگران برای من ارزش قائل هستند.
رابطه من و دوستانم برایم بسیار مهم است.
من و دوستانم در روزهای دشوار و سختی به درد همدیگر می‌خوریم.
احساس می‌کنم به دوستانم علاقه زیادی دارم.
گویه های بعد حمایتی دیگران:
دیگران برای من اهمیت قائل نیستند.
خیلی محبوب هستم.
دیگران به من اعتنا می‌کنند.
از احترام زیادی برخوردار هستم.
مردم مرا تحسین و ستایش می‌کنند.
خواهان دلبستگی به دیگران هستم.
اگر فردا بمیرم افراد اندکی برای من احساس دلتنگی می‌کنند.
جدول شماره ۲ ابعاد و مؤلفه‌های سنجش حمایت اجتماعی
مقوله (متغیر)
ابعاد (مؤلفه)
معرف (شاخص)
حمایت
اجتماعی
حمایت خانواده
حمایت روحی، حمایت ابزاری، حمایت مالی
حمایت دوستان
حمایت روحی، حمایت ابزاری، حمایت مالی
حمایت دیگران
حمایت روحی، حمایت ابزاری، حمایت مالی
۳-۹-۱-۳ مفهوم برداشت از خود
تعریف نظری و عملیاتی
از دﯾﺪﮔﺎه روزﻧﺒﺮگ، برداشت از خود، ﻫﻤﺎن «ﻫﻮﯾﺖ ﻓﺮد» ﻣﯽ باشد ﮐﻪ ﻋﺒﺎرت ﺍﺳﺖ ﺍز، ﺟﺎﻣﻌﯿﺖ ﺍﻧﺪﯾﺸﻪ ﻫﺎ و ﺍﺣﺴﺎﺳﺎﺗﯽ ﮐﻪ ﻓﺮد در ﺍرﺟﺎع ﺧﻮدش به‌عنوان ﯾﮏ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﻋﯿﻨﯽ دﺍرد. رﯾﭽﺎرد ﺟﻨﮑﯿﻨﺰ ﻣﻌﺘﻘﺪ ﺍﺳﺖ «ﺧﻮد» در ﻓﺮﺍﯾﻨﺪ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺳﺎﺧﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮد ﮐﻪ ﺑﺮآﯾﻨﺪ دﯾﺎﻟﮑﺘﯿﮏ درون و ﺑﺮون و ﯾﺎ ﻓﺮد و ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺍﺳﺖ و ﻫﻮﯾﺖ ﻓﺮد در ﺍﯾﻦ رﺍﺑﻄﻪ دوﮔﺎﻧﻪ ﺷﮑﻞﮔﯿﺮیﺧﻮد، ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﯽآﯾﺪ (جوشن لو و قائدی،۱۵:۱۳۸۷). جهت سنجش متغیر برداشت از خود، از مقیاس عزت‌نفس روزنبرگ استفاده شده و نیز سوالاتی مربوط به رضایت از شکل ظاهری و موقعیت خانوادگی خود به این مقیاس، به صورت محقق ساخته اضافه گردیده است.
مقیاس عزت‌ نفس روزنبرگ (۱۹۶۵)، عزت‌نفس کلی و ارزش شخصی را اندازه می‌گیرد. این مقیاس شامل ۱۰ عبارت کلی است که میزان رضایت از زندگی و داشتن احساس خوب در مورد خود را می سنجد (جوشن لو و قائدی،۱۷:۱۳۸۷). به نظر بورنت و رایت (۲۰۰۰) مقیاس عزت‌نفس روزنبرگ (SES) یکی از رایج ترین مقیاس‌های اندازه گیری عزت ‌نفس بوده و مقیاس معتبری در نظر گرفته می‌شود زیرا برای عزت ‌نفس از مفهومی مشابه با مفهوم ارائه شده در نظریه های روان‌شناختی درباره «خود» استفاده می‌کند. SES به منظور ارائه یک تصویر کلی از نگرشهای مثبت و منفی درباره خود به وجود آمده است. این مقیاس ضرایب همبستگی قوی تری نسبت به پرسشنامه عزت‌نفس کوپر اسمیت (SEI) دارد و در سنجش سطوح عزت‌نفس دارای روایی بالاتری می باشد (همان:۱۸).
گویه های بعد عزت‌نفس کلی:
به‌طور کلی از خودم راضی هستم.
احساس می کنم که آدم خوبی نیستم.
روی هم رفته، احساس میکنم فردی شکست خورده هستم.
از لحاظ خانوادگی موقعیت خوبی دارم.
همیشه آرزو داشتم جایگاه خانوادگی بهتری داشتم.
نزدیکان و اطرافیانم به من افتخار می‌کنند.
گویه های بعد عزت‌نفس شخصی:
از شکل ظاهری خودم راضی هستم.
کاش می‌توانستم احترام بیش تری نسبت به خودم قائل باشم.
شخص ارزشمندی هستم، حداقل هم سطح دیگرانم.
احساس می کنم چیز زیادی ندارم تا به آن افتخار کنم.
قادرم به خوبی اکثر مردم از عهده کارها برآیم.
احساس می کنم دارای تعدادی خصلت خوب هستم.
بعضی اوقات واقعا احساس می کنم که بدرد نخورهستم.
جدول شماره ۳ ابعاد و مؤلفه‌های سنجش متغیر برداشت از خود
مقوله (متغیر)
ابعاد (مؤلفه)
معرف (شاخص)
برداشت از خود
عزت‌نفس کلی
ایمان به توانایی‌های خود

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

عزت‌نفس شخصی
تصورات مثبت یا منفی راجع به ویژگی های ظاهری و روانی خود، رضایت از موقعیت خانوادگی خود
۳-۹-۱-۴ مفهوم عرف و سنت
تعریف نظری و عملیاتی
مفهوم «عرف» در جامعه شناسى یکى از مفاهیم بنیادینى است که مى تواند به صورت قواعد هنجارى عمل نموده و منجر به تنظیم رفتار اجتماعى افراد گردد. در صورت تخلف از آن، فرد به نوعى هنجارشکن و در قالب «منحرف اجتماعى» از جامعه طرد مى شود. همچنین یکى از منابع اصلى که حقوق دانان آن را به‌عنوان منابع حقوقى نام برده اند، «قاعده عرف» است. منابع حقوقى دیگرى همانند «قانون» و «رویه قضایی» در کنار قواعد عرفى وجود دارد. در محاکم قضایى گاهى به قاعده عرف استناد مى شود و فرد یا افرادى را به جرم و یا کج روى منسوب مى کنند، در حالى که جرم، نوعى قانون شکنى محسوب شده ولى کج روى، تخلف از هنجارهاى اجتماعى به حساب مى آید (ثلاثی،۱۳۷۴:۳۹).
سنت، در متون جامعه‌شناختی، به انحای گوناگون بکار برده شده است. برای نمونه چند مورد را ذکر خواهیم کرد:
منظور ماکس وبر از سنت، احساسات و باورهایی است که ازنسلی به نسل دیگرمنتقل می‌شود. از این رو راهنمای جوامع سنتی گذشته آن‌هاست. اعضای این جوامع (درست) یا (معقول) بودن اعمال ورفتارشان رابراساس طولانی بودن زمانی ارزیابی می‌کنندکه آن اعمال مورد قبول جامعه بوده است.درصورتی که جوامع اعمال خود را بر اساس عقل ارزیابی می‌کنند. سنت از دیدگاه وبرتنها به باورهایی اشاره می‌کند که از نسلی به نسل دیگر قابل انتقال است. درصورتی که دردیدگاه گیدنز، سنت دارای چهار ویژگی مهم است.اول: درگیر رسوم است. دوم: سنت جمعی است. سوم: سنت می‌تواند برای مردم همانندکاهنی باشد که مسایل رمزآلود را توضیح دهد. چهارم: سنت باهویت افراد درگیر است. می‌توان گفت در نظر وبر قابل انتقال از نسلی به نسل دیگر، به جمعی بودن آن اشاره می‌کند.در نظرگیدنز بعضی سنت ها تاریخ خیلی طولانی ندارند؛ درصورتی که وبر به مدت زمان طولانی اشاره می‌کند (عضدانلو،۳۶۹:۱۳۸۴).
در این پ‍ژوهش، عرف و سنت را در قالب دو فرضیه مجزا و در دو بخش تصورات خانواده و خویشاوندان و تصورات و باورهای رایج در

پایان نامه ارشد رایگان روانشناسی : انزوای اجتماعی

ارتباطاتی فعلی نمی‌توانند گویای نکات زیادی باشند. برای به دست آوردن بینش در رابطه با انزوای اجتماعی، رویکرد شبکه باید با رویکرد دیگری که در آن بعد خصوصی محوری است مانند رویکرد تنهایی، ترکیب شود (هورتولانوس وماشیلز،۳۵:۲۰۰۶). چپل و باجر، اشخاصی را که تنها زندگی می کنند، همراهانی ندارند، هرگز ازدواج نکرده اند و درآمد مکفی برای اداره زندگی خود را ندارند؛ مستعد انزوای اجتماعی بیشتری می دانند چرا که به نظر این دو، متغیرهای مذکور، مستقیما در سلامت اجتماعی افراد و مشارکت اجتماعیشان اثر گذار هستند(چپل و باجگر،۵:۱۹۸۹).
کییز بعد سلامت روانی و اجتماعی را نشانه کارکرد مثبت می‌خواند و می گوید اگر فرد شرایط دو بعد سلامت احساسی (احساس خوب و رضایت از زندگی ) و بعد کارکرد مثبت را داشته باشد، از سلامت روانی برخوردار است. وی این وضعیت را بالندگی می نامد. افراد بالنده احساس خوبی به زندگی دارند و در رابطه با دیگران و در جامعه، فعال و سازنده‌اند. کییز نبود سلامت روانی را پژمردگی می‌خواند. افراد پژمرده، احساس خوبی به زندگی ندارند و کارکرد روانی و اجتماعیشان مشکل دارد. این افراد دچار یاس و نومیدی بوده و زندگی خود را پوچ و خالی می بینند. این وضعیت با افسردگی تفاوت دارد. کییز در یک تحلیل عامل گسترده نشان داد که بهداشت روانی دارای ابعاد هیجانی، روانی و اجتماعی است .طبق نظریه کییز فرد سالم ازنظر اجتماعی زمانی عملکرد خوبی دارد که اجتماعی را به‌صورت یک مجموعه معنادار، قابل فهم و دارای قوایی برای رشد و شکوفایی بداند. احساس کند که متعلق به گروه های اجتماعی متعلق به خود است و خود را در اجتماع و پیشرفت آن شریک بداند. محتوای مقیاس سلامت اجتماعی وی طیف مثبتی از ارزیابی فرد از تجاربش در جامعه است. این مقیاس جدید با مقیاس‌های سلامت اجتماعی در سطح بین فردی (مثل پرخاشگری) و سطح اجتماعی (مثل فقر و جایگاه طبقاتی) تفاوت دارد (موحدی،۱۳۲:۱۳۸۰). بنابراین می‌توان گفت فقدان روابط مؤثر باعث شکل گیری تهدیدی جدی برای سلامت فردی می‌شود. افرادی که روابط پایدار و معنادار با یکدیگر ندارند و در موارد نیاز کسی را برای رجوع ندارند، معمولا دچار تنهایی و در نتیجه انزوای اجتماعی می‌شوند. این امر اغلب منجر به مشکلات فردی جدی مانند افسردگی، کمبود اعتماد به نفس، مشکلات اجتماعی و علائم بیماری‌های جسمانی می‌شود (هورتولانوس وماشیلز،۲۲:۲۰۰۶). از دیدگاه عرف اسلامی، ازدواج و تأسیس کانون خانواده، برای سلامت و امنیت جامعه مفید است و زمینه ارتکاب جرم و بزه‌کاری را کم می کند. پیامبر گرامی (ص) می فرماید: «بیشتر اهل جهنم مجردها هستند.» این حدیث شریف به روشنی دلالت می کند بر اینکه گناه و ناهنجاری در میان مجردها بیشتر است و به همین دلیل، گرفتار آتش شده‌اند و وقتی گناه و ناهنجاری از طریق مجردها بیشتر شود، امنیت اجتماعی و سلامت روانی اجتماع به مخاطره می افتد. ویل دورانت، دانشمند معروف، درباره ترغیب به ازدواج و فواید آن می گوید: «اگر راهی پیدا شود که ازدواج در سال‌های طبیعی انجام گیرد، فحشا، امراض روانی، تنهایی بی‌ثمر، عزلت ناپسند و انحرافات جنسی، که زندگی را لکه دار کرده است تا نصف تقلیل خواهد یافت.عشق جنسی جوانان، زودتر از توانایی اقتصادیشان فرامی رسد. ما نباید از این پیشامد رم کنیم و بگذاریم آن عشق افسرده شود و بمیرد. ازدواجی که بر پایه عشق تازه و نمرده دختر و پسر انجام می شود، در طی سال‌های درازی، زندگی آن‌ها را معطّر و خوش بو می کند، وگرنه عمیق و طبیعی و آرمانی نخواهد بود.» (زریاب خوئی،۱۷۵:۱۳۵۷) به اعتقاد پلرمن و پپلاو، انزوای اجتماعی اغلب به خصوصیات شخصیتی مشخصی مرتبط است که شیوه برقراری ارتباط فرد با دیگران را تحت تأثیر قرار می دهد. عوامل مشخصی شانس فرد برای تنها شدن یا از لحاظ اجتماعی منزوی شدن را افزایش می دهد. مثالهایی از چنین عواملی عبارتند از خجالتی بودن، درونگرا بودن، فقدان مهارت‌های اجتماعی فقدان علاقه به ریسکهای اجتماعی. ساختن و حفظ روابط اجتماعی نیازمند توانایی‌های خاصی مانند اعتماد به نفس، احترام به خویشتن، اجتماعی بودن، وابستگی و احساس کنترل فردی است. برخی از نویسندگان تأکید دارند که تجارب زندگی اولیه درون خانواده تعیین کننده سطح اعتماد است و گسترش کنش متقابل که برای برقراری ارتباط با دیگران ضروریست. نگرش نسبت به غریبه ها، معیار ارزیابی و نگرش نسبت به همکاری و احساس اعتماد در حین فرایند اجتماعی شدن بروز می‌کنند و برای نگرش یک فرد نسبت به دیگران در زندگی بزرگسالی ضروری است. روانشناسان اجتماعی نیز ارتباط منظمی میان مهارت‌های اجتماعی و الگوهای دلبستگی نشان می دهد، در این معنا که دلبستگی موفقتر می تواند بر رابطه با دیگران تأثیر مثبت بگذارد (هورتولانوس وماشیلز،۳۴:۲۰۰۶). و همچنین، گیلیگان (۱۹۸۲) بیان می دارد که امکان دارد زنان بیش از مردان نسبت به انزوا آسیب پذیر باشند، زیرا دختران، شیوه ای از تفکر در مورد جهان را در خود بسط و گسترش می‌دهند که به حس رابطه داشتن با دیگران بستگی دارد؛ بنابراین، زنان احساس می‌کنند که انزوا یک شکست است. در مقابل، مردان برای استقلال ارزش قائل‌اند و اعتقاد دارند که نیاز به دیگری برای کاهش انزوا یک صفت زنانه است؛ بنابراین، ممکن است در مقایسه با زنان مجرد، مردان مجرد، با مسائل و دغدغه‌های کمتری مواجه باشند (اسپیرا و کرامر ریچاردز،۲۰۰۳ به نقل از ویس،۱۹۷۳).
طبق نظریه محرومیت اجتماعی، افراد جزو حلقه های متفاوتی هستند، برای مثال خانواده، حلقه دوستان، حلقه شغلی، همسایگی و زندگی باشگاهی. در همه این شرایط اجتماعی، افراد موقعیت های اجتماعی اتخاذ می‌کنند و باید انتظارات آن نقش را برآورده سازند. عملکرد در تمام این شرایط متغیر نیازمند توانایی‌های اجتماعی است: افراد باید به‌صورت مداوم با ساختارهای اجتماعی اطراف خود تطبیق یافته و هنجارها و قوانین اجتماع را اجابت کنند، آن‌ها باید با دیگران احساس راحتی داشته و قادر به کنار آمدن با آن‌ها به شیوه های قابل‌قبول اجتماعی باشند (بیلینگتون و همکاران،۱۹۹۸: ۴۵). با این وجود، این باعث بوجود آمدن تقاضای بالایی از فرد می‌شود، چراکه فرض می‌کند افراد مستقل و خودمختار قادر به شکل دادن زندگی‌های خود فراتر از قید و بندهای اجتماعی یا گروهی هستند. آن‌ها به تمام انواع مهارت‌های اجتماعی و شناختی نیاز دارند تا بتوانند در شرایط متفاوت عملکرد مناسبی داشته باشند. افرادی که فاقد این مهارت‌ها باشند و امکان پیوستن به روابط اجتماعی را در خود نبینند از لحاظ اجتماعی منزوی می گردند (هورتولانوس و ماشیلز،۳۰:۲۰۰۶). همچنین به عقیده پیلرمن و پپلو، انزوای اجتماعی می‌تواند همراه با محرومیت فرهنگی باشد یعنی افراد از الگوهای رفتاری غالب، جهت‌گیری‌های شیوه زندگی و ارزش‌های جامعه محروم شوند. یا باعث محرومیت نهادی شود چرا که به امکانات تعیین شده برایشان دسترسی ندارند . همچنین به عقیده داسوان، انزوای اجتماعی به شکل جدیدی از نابرابری اجتماعی اشاره می‌کند، مخصوصا در توزیع منابع غیرمادی. زمانی که افراد شانس کمتر و احتمال کمتری برای مشارکت یا درگیری در جامعه را دارند و روابط فردی ندارند یا آن‌ها را از دست داده اند، در مواقع اضطراری با موقعیتی بدتر از کسانی روبه‌رو می‌شوند که عضو شبکه‌ای هستند که عملکرد خوبی ندارد(بیان تأثیر عملکرد خاستگاه اجتماعی)، (هورتولانوس وماشیلز،۵۷:۲۰۰۶). گودکایند (۱۹۷۷) در تحلیل الگوهای سن اولین ازدواج دختران در ویتنام نظریه ای بر این مبنا ارئه داده است که وقتی هنجارهای سنتی ازدواج در اثر تغییرات اقتصادی-اجتماعی ضعیف می‌شود؛ تنها عواملی که همچنان بر سن ازدواج اثر خواهد گذاشت؛ همان عوامل اقتصادی و رفاهی مانند تحصیلات، اشتغال و بویژه اشتغال برای زنان، تفاوت پایگاه اجتماعی-اقتصادی مجردین می باشد(بیان اهمیت وضعیت اشتغال و استقلال مالی)، (رضا دوست و منبنی،۷:۱۳۹۰). می‌توان این‌طور نتیجه گرفت که چون افرادی که شاغل هستند و از خود درآمد مستقلی را دارند؛ به منابع مادی بیشتر دسترسی داشته و بنابراین، حتی می‌توانند از این راه زمینه های بیشتری را برای مشارکت اجتماعی و گسترش روابط اجتماعی خود فراهم آورده و کمتر دچار انزوای اجتماعی گردند. از طرفی اگر فرد مجردی در سنین بالا نتواند مستقلا تأمین مالی خود را برعهده گیرد؛ امکان ابتلای وی به انزوای اجتماعی بیشتر می گردد.
اگرچه تاکنون نظریه ای نبوده که به‌طور انحصاری بر انزوای اجتماعی تمرکز کند؛ اما، مطالعات تجربی بیشماری نیز به رابطه میان شبکه های فردی و عوامل زمینه ای متعدد آن پرداخته اند (هورتولانوس و ماشیلز،۲۰۰۶: ۳۵). درکل می‌توان از نظریات ارائه شده راجع به حمایت اجتماعی، سلامت اجتماعی، محرومیت اجتماعی و نظریات مربوط به تأثیر عرف و سنت در انزوای اجتماعی، چنین برداشت کرد: شخصی که در یک محیط بسته، ارزشی و غیرمنعطف مانند یزد زندگی می‌کند؛ درصورتی که مدت زمان تجرد وی طولانی گردد؛ براساس عرف و سنت جامعه و خانواده خود و با توجه به ارزشی بودن موضوع تجرد و تأهل در آن جامعه، متهم به یک وضعیت غیر قابل‌قبول شده و در نتیجه با ازدست دادن قدرت نفوذ خویش درجامعه، دچار افت سلامت اجتماعی و به دنبال آن کمبود حمایت اجتماعی از طرف دوستان، خانواده و دیگران خواهد شد. در اثر این وضعیت، به تدریج پرستیژ اجتماعی شخص نیز دچار افت شدیدی شده و همراه با کاهش روابط اجتماعی و مشارکت اجتماعی، کم کم از جامعه و مردم دور و دورتر خواهد شد تا جایی که دچار محرومیت اجتماعی و فرهنگی می‌شود و بنابراین دیگر منابع لازم برای نزدیکی به جامعه خود را از دست خواهد داد. حال اگر چنین شخصی از لحاظ مالی نتوانسته باشد به استقلال نسبی دست یابد؛ طبق نظریه محرومیت اجتماعی، این روند از دست دادن منابع و نفوذ، تسریع شده و فرد را درهاله ای از انزوا و افسردگی و کناره گیری از اجتماع محصور می دارد. در این میان حتی تصورات ذهنی شخص راجع به ویژگی های کلی و شخصی خودش و نیز میزان اهمیتی که او برای رویداد ازدواج در زندگی خود قائل است؛ به‌شدت و ضعف در انزوای اجتماعیش کمک خواهد کرد.

۲-۷ مدل نظری

نمودار شماره ۱ مدل نظری
۲-۸ فرضیات تحقیق
بین باورهای سنتی رایج در جامعه یزد در مورد تجرد دختران و میزان انزوای اجتماعی آنان رابطه وجود دارد.
بین میزان برخورداری دختران مجرد از حمایت اجتماعی و میزان انزوای اجتماعی در آن‌ها رابطه وجود دارد.
بین میزان سلامت اجتماعی دختران مجرد و میزان انزوای اجتماعی در آن‌ها رابطه وجود دارد.
بین نوع برداشت از خود در دختران مجرد و میزان انزوای اجتماعی آنان رابطه وجود دارد.
بین میزان انزوای اجتماعی دختران مجرد شاغل و دختران مجرد غیر شاغل تفاوت وجود دارد.
بین نوع خاستگاه اجتماعی- اقتصادی در دختران مجرد و میزان انزوای اجتماعی آنان رابطه وجود دارد.
بین میزان استقلال مالی دختران مجرد و میزان انزوای اجتماعی در آن‌ها رابطه وجود دارد.
بین تصور از مقوله ازدواج در ذهن دختران مجرد و میزان انزوای اجتماعی آنان رابطه وجود دارد.
بین تصورات عرفی خانواده و خویشاوندان دختران مجرد نسبت به تجرد دختران و میزان انزوای اجتماعی آنان رابطه وجود دارد.
فصل سوم: روش شناسی تحقیق

۳-۱ مقدمه
در این فصل، ابتدا به بحث و بررسی در رابطه با روش تحقیق به کار برده شده در این پایان نامه و نیز چگونگی جامعه آماری، حجم نمونه و چگونگی نمونه‌گیری و همچنین تکنیک های مورد استفاده در این کار، ابزار بکار گرفته شده در سنجش و آزمون فرضیات سنجش روایی و پایایی ابزار سنجش، پرداخته شده است و سپس با تعریف مفاهیم کلیدی بکار برده شده در این تحقیق، ذهن خواننده جهت دنبال کردن جریان آزمون و سنجش این مفاهیم، آماده سازی شده است.
۳-۲ روش تحقیق
روش تحقیق بر مبنای یک کار تحقیقی پیمایشی است. بدین ترتیب که تغییرات متغیر وابسته (انزوای اجتماعی) را با توجه به شاخص مشترک افراد جامعه آماری خود (تجرد) و نیز با مرور متغیرهای واسطه بین این دو متغیر، به صورت تخمینی سنجیده خواهد شد و به این دلیل روش پیمایشی را برگزیده شده که هدف، سنجش رابطه، جهت و شدت آن در بین دو متغیر مستقل و وابسته بوده است.ضمنا پیمایش روشی برای به دست آوردن اطلاعاتی دربارۀ دیدگاه ها، باورها، نظرات، رفتارها یا مشخصات گروهی از اعضای یک جامعه آماری از راه انجام تحقیق است. یا تحقیق پیمایشی (Survey) عبارت است از اجرای پرسشنامه ها روی نمونه ای از پاسخگویانی که از میان جمعیتی انتخاب می‌شوند. پیمایش بر اساس مراتب روش شناسانه طرح شکل می‌گیرد؛ بدین ترتیب که هیچ بخشی آغاز نمی‌شود مگر آنکه مرحله قبلی خاتمه یافته باشد (ساروخانی،۴۳:۱۳۷۷) .بنابراین چون موضوع پژوهش نیز به نوعی مربوط به سنجش عقاید و باورهای مؤثر در انزوای اجتماعی دختران مجرد بالای ۳۰ سال بوده است؛ لذا از روش پیمایشی برای این کار استفاده شده است
۳-۳ جامعه آماری
تعداد کل جامعه آماری، برطبق آمار سال ۹۰ عبارت اند از ۲۶۱۳ نفر از دختران بالای ۳۰ سال مجرد ساکن شهر یزد.
۳-۴ شیوه نمونه‌گیری
شیوه نمونه‌گیری در این پژوهش، به دلیل عدم توفیق در دسترسی کامل به جمعیت نمونه و همچنین عدم همکاری بخشی از جمعیت نمونه، به شیوه نمونه‌گیری غیر اتفاقی، از نوع زنجیره ای می باشد. بدین صورت که ابتدا از چند تن از دختران مجرد بالای سی سال درخواست شد تا تعدادی پرسشنامه را پر کنند و سپس آن‌ها نیز دختران مجرد دیگری را به محقق معرفی کردند.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

۳-۵ حجم نمونه
برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده گردید و حجم نمونه با در نظر گرفتن سطح اطمینان ۹۵ درصد (۰۵/۰=α) محاسبه گردید. مقدار z یا t در فرمول کوکران با سطح اطمینان ۹۵درصد برابر ۹۶/۱ در نظر گرفته و درپایان حجم نمونه تقریبا ۳۳۵ نفر محاسبه گردید، اما به دلیل وجود مشکلات نمونه گیری تنها دسترسی به ۱۳۹ نفر از آنها امکان پذیر گردید:
۳-۶ ابزار گردآوری داده‌ها
ابزار گردآوری داده‌ها در این پایان نامه، پرسشنامه ای است که قسمت های مختلف آن از چند پرسشنامه استاندارد خارجی جهت سنجش سلامت اجتماعی، حمایت اجتماعی، برداشت از خود و نیز سوالات محقق ساخته تشکیل یافته است.
۳-۷ روایی وپایایی
مفهوم اعتبار (روایی) به این سؤال پاسخ می‌دهد که ابزار اندازه گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می سنجد. بودن آگاهی از اعتبار ابزار اندازه گیری نمی‌توان به دقت داده‌های حاصل از آن اطمینان داشت. ابزار اندازه گیری ممکن است برای اندازه گیری یک خصیصه ویژه دارای اعتبار باشد، در حالی که

پایان نامه ارشد رایگان روانشناسی : انزوای اجتماعی-فروش پایان نامه-فروش پایان نامه

۱۹۹۵). میزان و نوع حمایت در شبکه میزانی همواره میزانی کمتر از ادراک را تضمین می‌کند: حمایتی که اعضای شبکه ارائه می‌کنند الزاما نمی تواند نیازهای یک فرد را برآورده سازد. بنابراین، دامنه ترکیب و ساختار شبکه و در دسترس بودن حمایت اجتماعی در رابطه با اهمیت نسبی ارتباطاتی فعلی نمی‌توانند گویای نکات زیادی باشند. برای به دست آوردن بینش در رابطه با انزوای اجتماعی، رویکرد شبکه باید با رویکرد دیگری که در آن بعد خصوصی محوری است مانند رویکرد تنهایی، ترکیب شود.
۲-۵-۲-۸ رویکردهای شبکه ای

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

نخستین رویکرد که به مطالعه در زمنیه انزوای اجتماعی مربوط می شود تحلیل شبکه است. این شیوه از روانشناسی اجتماعی و شناختی در دهه ۱۹۳۰ نشأت گرفت و بعدتر به صورت نظریه جامعه شناختی و جامعه-مردم شناختی گسترش یافت. در این رویکرد، روابط اجتماعی به عنوان سنگ بنای اصلی ساختارهای اجتماعی نگریسته می شوند که بر روی روابط گروهی و خصوصیات ساختاری پیکره اجتماع تأکید می ورزد. در کنار مفاهیمی جامعه شناسی، تکنیکهای سنجش اجتماعی برای تحلیل شبکه نیز استفاده می شود. به این ترتبیب تحلیل شبکه زمینه تخصصی تحقیقاتی در جامعه شناسی به شمار می رود.
در شیوه پژوهش شبکه ای سه رویکرد وجود دارد که هریک به سوی بعد متفاوتی از شبکه اجتماعی جهت می‌گیرند: رویکرد انسجام اجتماعی، رویکرد شبکه اجتماعی و رویکرد حمایت اجتماعی (هورتولانوس و ماشیلز:۲۰۰۶، به نقل از هاوس و کان ۱۹۸۵، دیکسترا ۱۹۹۰، اسنیجرز ۲۰۰۱). هیچ یک از این رویکردها توجه بارزی به انزوای اجتماعی نداشته، اما تعاریف مشتق از انزوای اجتماعی را به عنوان فقدان خصوصیات خاصی در شبکه فردی می دانند. رویکرد انسجام اجتماعی بر حوزه شبکه اجتماعی و انواع روابط و تلاشهایی تمرکز دارد که تعیین می‌کنند یک فرد تا چه اندازه در جامعه ادغام شده است. خصوصیات روابط این شبکه به عنوان شاخص های درجه انسجام اجتماعی عمل می‌کند. عوامل مهم عبارتند از ترکیب بندی و اندازه محل سکونت، سهم خانواده و دوستان، عضویت در انجمن ها و گروه های مذهبی، دارای کار بودن یا بیکاری و غیره. تمام این نوع روابط به عنوان کانالهایی نگریسته می شوند که انسجام اجتماعی یک فرد را به همراه می آورد. درجه انسجام اجتماعی توسط تعداد و نوع روابط اجتماعی، عضویت در سازمآنها و تکرار ارتباط با دیگران اندازه گیری می شود. معمولا فرض بر این است که فرد در صورتی دارای انسجام بالاتری است که به شبکه های متنوع تری که به یکدیگر مرتبط نیستند متعلق باشد (برکمن و سیم ۱۹۷۹، هاوس و همکاران ۱۹۸۲). از این رویکرد، انزوای اجتماعی از منظر دامنهی یک ترکیب یک جانبه یا چندجانبه ی شبکه فردی تعریف می شود(حتی اگر محدود باشد).
در رویکرد شبکه اجتماعی تأکید بر ساختار صوری شبکه، و روابط میان روابط درون شبکه است (فیسچر ۱۹۸۲، ولمن و هال ۱۹۸۵). این نوع پژوهش به سمت خصوصیات شبکه ای که فرد در آن مشارکت دارد معطوف است. این خصوصیات می تواند شامل صمیمت شبکه (آیا اعضای شبکه یکدیگر را می شناسند)، یکدستی شبکه (از لحاظ خانوادگی، جنسیتی، موقعیت اجتماعی و غیره)، حوزه شبکه (لایه های اجتماعی که شبکه به آن دسترسی دارد)، و چندنقشی بودن روابط است (فیسچر،۶۵:۱۹۸۲). در این رویکرد انزوای اجتماعی به یک حوزه محدود شبکه مرتبط نیست بلکه به خصوصیات مشخصی از ساختار شبکه ارتباط دارد. فرض کلی این است که میزان صمیمت و یکپارچگی می تواند در مورد قرار گیری اجتماعی یک فرد درون آن شبکه نکاتی را بیان کند و ریسک انزوای اجتماعی را نشان دهد. چنانکه اعضای بیشتری با یکدیگر آشنا می شوند، درگیری و اتحاد دوجانبه رشد نموده و احتمال انزوای اجتماعی افراد را کاهش می دهد. این مطلب در مورد شبکه یکپارچه ای که در آن افراد کم و بیش از لحاظ خصوصیات ساختاری با یکدیگر برابرند نیز صدق می‌کند (مانند جنسیت، سن، طبقه اجتماعی، طبقه مدنی، تحصیلات، شغل، مذهب، گرایش سیاسی یا قومی) (هورتولانوس وماشیلز،۲۳:۲۰۰۶).
۲-۵-۲-۹رویکرد تنهایی
دومین رویکردی که برای مطالعه انزوای اجتماعی از اهمیت برخوردار است پژوهش مسئله تنهایی است. این شیوه بر داده های واقعی شبکه اجتماعی تمرکز نداشته و بر کیفیت روابطی که افراد در یک شبکه تجربه می‌کنند تمرکز دارد. بنابراین تجربه ذهنی شبکه فردی و فقدان ارتباط ارزشمند و معنادار با دیگران مورد تأکید است (پرلمن و پپلو ۱۹۸۱، ده جونگ گیرولد ۱۹۸۴، وان تیلبورگ ۱۹۸۸، سومبادز ۱۹۹۹، هاوس ۲۰۰۱).
در الگوهای روانشناسی دینامیک، دلیل تنهایی در فرد قرار دارد. در این شیوه، تنهایی به تأثیرات و تجارب جوانی نسبت داده می شود. اگرچه این تجارب اولیه الزاما بین فردی است، رویکرد ان بر عوامل فردی تمرکز دارد که به تنهایی منجر می شوند (پرلمن و پپلو ۱۹۸۲).
در تعاریف جامعه شناختی، تنهایی به عنوان محصول نیروهای اجتماعی تعریف شده است که خارج از فرد قرار می‌گیرد و جنبه مشهودی از جامعه است، نه چیزی که درون فرد قرار داشته باشد (پرلمن و پپلو،۱۲۰:۱۹۸۲). باومن (۱۹۵۵) سه توسعه اجتماعی را که به تنهایی منجر می شود معرفی نموده است: تجزیه روابط گروهی اصلی، افزایش تحرک خانوادگی و افزایش کلی تحرک اجتماعی. دیگران محیط اجتماعی تغییریافته را عاملی در افزایش تنهایی می دانند. برای مثال رایزمن، براین باور است که افراد در جامعه مدرن آمریکایی “معطوف به دیگری” می شوند، یعنی به‌طور مداوم باید رفتار خود را با محیط بین فردی شان تنظیم کنند. این امر باعث می شود تا آن‌ها از خود درونی شان، و احساسات و آرزوهای خود جدا شده و همراه با یکدیگر “جمعیت تنهایی” را شکل می‌دهند (رایزمن،۷۰:۱۹۶۱).
اسلاتر (۱۹۷۶) فردگرایی را مشکل بزرگی می داند. وی معتقد است که هر فردی در آرزوی اجتماع، درگیری و وابستگی است: افراد دوست دارند به دیگران اعتماد کنند و با یکدیگر کار کنند. نیازهای اساسی چنین در جامعه فردگرا که به فردگرایی متعهد است برآورده نمی شود، در این جامعه باور این است که هر فرد باید بدنبال اهداف خود باشد و این منجر به تنهایی می شود(هورتولانوس وماشیلز:۲۰۰۶، به نقل از رایزمن:۱۹۶۱). دراین پژوهش انزوای اجتماعی به عنوان یک مسئله اجتماعی قلمداد شده که هم عوامل فردی و هم اجتماعی در آن نقش دارند، بنابراین نظریات یک جانبه چندان به هدف ما کمک نمی‌کند. رویکردی که عوامل تنهایی را در فرد و در شرایط اجتماعی او می داند رویکرد ارتباطی است. این رویکرد مدعی است که تنهایی نتیجه عوامل فردی و اجتماعی است که هردو بریکدیگر تأثیر می گذارند. دو رویکرد ارتباطی عبارتند از رویکرد کسر عمل و رویکرد شناختی. هردوی اینها تنهایی را احساسی می دانند که افراد داشته و با احساس تنها بودن متفاوت است. یکی دیگر از نقاط شروع این رویکردها این است که تنهایی با کمبودهای تجربه شده در روابط فردی مرتبط است و این کمبود می تواند به عنوان امری ناخوشایند یا استرس زا و همراه با احساسات منفی باشد. توضیحات متفاوتی در ماهیت این کمبود وجود دارد (پرلمن و پپلو،۱۱:۱۹۸۲). برطبق رویکرد کسر عمل، تنهایی زمانی بروز می‌کند که روابط خاصی در شبکه غایب باشند. تفکر پشت آن، این است که انواع مختلف رابطه کم و بیش عملکردهای منحصر بفردی دارند و عملکرد یک نوع رابطه دیگر می تواند فقط تا حد کمی برآورده شود، اگر وجود داشته باشد. نماینده مهم این رویکرد روانشناس آمریکایی رابرت ویس است که در تئوری وی احساس تنهایی می تواند نتیجه کمبود تجربه شده در یک یا چند رابطه عملی دیگر مانند انسجام اجتماعی، پرورش، اعتباریابی، احساس اعتماد و کمک در شرایط استرس بار است. در این نظریه از تنهایی ارتباطی او میان دو نوع تنهایی تمایز قائل می شود: تنهایی در نتیجه انزوای عاطفی و در نتیجه انزوای اجتماعی (ویس،۷۳:۱۹۷۳). هردو صورت تنهایی به فقدان نوع خاصی از رابطه های فردی مربوط است.طبق نظریه دلبستگی باولبی ، انزوای عاطفی از غیاب رابطه دلبستگی انحصاری مانند رابطه با شریک ناشی می شود(باولبی،۴۵:۱۹۸۳). دیگر روابط حمایت کننده عاطفی مانند دوستی نمی تواند این غیاب را جبران کند به همین دلیل فردی با روابط اجتماعی بسیار همچنان می تواند تنهایی عاطفی را احساس کند. تنهایی احساسی خود را در ترس، بی قراری و احساس پوچی نشان می دهد. دومین شکل تنهایی توسط کمبود انسجام اجتماعی و جایگزینی در یک شبکه گسترده تر حامیان مشخص می شود. تنهایی اجتماعی در افرادی بروز می‌کند که شبکه اجتماعی نسبتا کوچکی داشته و بنابراین کمبود دوستی‌های معنادار یا احساس اجتماعی بودن با دیگران را احساس می‌کنند. تنهایی اجتماعی در خستگی و احساس محرومیت اجتماعی نمود می یابد (ویس ۱۹۷۳، دجونگ گیرولد و رادشلر ۱۹۸۲، وان بارسن و همکاران ۲۰۰۱). در رویکرد شناختی، تنهایی نتیجه عدم تطابق میان روابط مطلوب و روابط فعلی است (دیکسترا و فوکما ۲۰۰۱). احساس تنهایی در اینجا به عنوان محصول معنایی است که افراد به تجارب خود با دیگران نسبت می‌دهند. مهم ترین جنبه این رویکرد تأکید آن بر شناخت به عنوان عامل میانجی میان کمبود در جامعه پذیری و تجربه تنهایی است. این رویکرد مبتنی بر نظریه دلبستگی است، نظریه ای در روانشناسی که به‌طور کلی با شیوه ای سروکار دارد که افراد سعی می‌کنند دلیل رفتار خود را بفهمند، برای مثال در شرایط درونی و یا بیرونی. این امر در مورد یک تفاوت تجربه شده ذهنی میان روابط مطلوب و روابط حاصل شده اتفاق می افتد ( پپلو و پرلمن، ۶۶:۱۹۸۲). تمایز واضحی میان “تنهایی تجربه شده بصورت ذهنی” و “انزوای عینی” وجود دارد. تعریف تنهایی حاوی دو عنصر است: تعداد روابط حاصل شده با دیگران پایین تر از میزانی است که فرد آن را مطلوب یا قابل پذیرش بداند، یا روابط به سطح صمیمیت مورد نظر نرسیده اند ۰دجونگ گیرولد،۹۹:۱۹۸۴). در اینجا نه تنها شبکه روابط فردی حاصل شده درگیر است بلکه خواسته ها و شرایط مد نظر در این رابطه ها نیز اهمیت دارند (وان تیلبورگ ۱۹۸۸، دیکسترا ۱۹۹۰، دیکسترا و دجونگ گیرولد ۱۹۹۹).این رویکرد شناختی به تنهایی بر تجربه فرد تأکید دارد، و به همین دلیل نکات بهتری نسبت به رویکرد کسر عمل برای مطالعه انزوای اجتماعی به دست می دهد. در رویکرد کسر عمل، ترکیب شبکه فردی (انواع روابط فعلی) برای تجربه ذهنی آن تعیین کننده است: فرضیه غیابی وجود دارد که به نیازهای براورده نشده به دلیل فقدان نوع خاصی از رابطه ها استناد می‌کند (دیکسترا و فوکما،۲۰۰:۲۰۰۱). از سوی دیگر رویکرد شناختی بوضوح میان تنهایی تجربه شده ذهنی و انزوای عینی تمایز قائل می شود و بر رویکردهای روانشناسی تمرکز دارد که زیاد به یک فقدان قابل مشاهده روابط فعلی مرتبط نیستند. این رویکرد بنابراین یک قسمت تکمیلی به رویکردهای شبکه قبلا ذکر شده اضافه می‌کند(هورتولانوس وماشیلز،۳۳:۲۰۰۶). مطالعات اجتماعی روانشناختی بسیاری نشان داده اند که روابط اجتماعی بصورت حیاتی در تندرستی و سلامتی افراد نقش دارند. توضیحات متعددی برای این روابط مثبت وجود دارد. علاوه بر آن نیاز اساسی بشر به تعلق داشتن و عملکردهای روانشناختی روابط با دیگران برای مقوله هویت و احترام به خویشتن در افراد باعث می شود که نقش حمایتی بالقوه روابط فردی اهمیت خاصی بیابد(هورتولانوس وماشیلز،۳۳:۲۰۰۶).
روابط اجتماعی نه تنها برای زندگی فردی معنی دارند، بلکه در خدمت منافع اجتماعی نیز هستند. در جامعه شناسی، روابط اجتماعی همیشه به عنوان سنگ بنای اولیه ساختارهای پیچیده تری از ارتباط میان مردم دیده می شود. این روابط ابزاری هستند در جهت انتقال عقاید، دیدگاه ها، ارزش ها و هنجارهایی که درجامعه مشترک بوده و بنابراین در اجتماعی کردن افراد به شکل شهروندانی هماهنگ با جامعه نقش دارد. بدین صورت، روابط اجتماعی نقش میانجی میان فرد و جامعه را ایفا می‌کنند(همان،همان صفحه).

۲-۶ چارچوب نظری
بر اساس نظر لاینرمن، محیط روانی و اجتماعی به طرز ناگسستنی ای بخصوص برای جنس مؤنث بالای ۳۰ سال، به‌هم‌پیوسته‌اند. مطالعات دیگر انزوای اجتماعی را با محیط زندگی فرد مرتبط می دانند. فرض این است که فضای محیطی می‌تواند ارتباط اجتماعی را حمایت کند و محرک آن باشد یا فرد را از آن بازدارد. برای مثال، دورکیم در بحث از امور مقدس و نامقدس، توضیح می دهد که ما امروزه برآنچه تجربه کردن شناختنی‌های مقدس خود می نامیم، در کنارهم زندگی کرده و بایکدیگر حالات ارتباطی خاصی را تجربه می‌کنیم. به‌این‌ترتیب، اعتقادات و عرف و سنت در جامعه، مجموعه‌ای از معیارها و عقایدی را بوجود می‌آورند که هر چیز مقدس و نامقدسی را از یکدیگر بازشناسی می‌کند (حسینی،۱۳۸۵:۴۴). بنابراین، می‌توان نتیجه گرفت که اگر شخص در محیطی زندگی کند که در آن محیط، ازدواج به‌موقع یک امر ارزشی مقدس تلقی شود؛ در صورت بروز تأخیر در ازدواجش با سرزنش ها و محرومیت‌های اجتماعی از طرف سایر اعضای جامعه مواجه خواهد شد که او را به سمت کناره گیری از اجتماع و انزوای اجتماعی سوق خواهد داد.از صاحب‌نظران رویکرد حمایت اجتماعی می‌توان به هوس و ولز اشاره کرد که نتیجه می‌گیرند حمایت اجتماعی در مقابل ابتلا به بیماری های روانی- جسمی و اضطراب به‌عنوان سپر محافظی عمل می‌کند. در رویکرد حمایت اجتماعی تمرکز بر کیفیت روابط است.کیفیت از عملکرد یک رابطه شناخته می‌شود، مخصوصا از مقدار و نوع حمایتی که آن رابطه فراهم می‌کند. این امر دو شکل عملکرد را در برمی‌گیرد: عملکرد ابزاری و اجتماعی یا بین رابطه ای. عملکرد ابزاری به فعالیت‌هایی مرتبط است که نتیجه ای عملی تولید می‌کنند، مانند کمک کردن در کارهای خانه یا بیرون (هورتولانوس وماشیلز،۳۸:۲۰۰۶). عملکرد اجتماعی به شیوه ها و فعالیت‌های مشترک میان افراد اشاره دارد که ابزاری نیستند و به فرد احساسی از پیوستگی، پذیرفتگی و درگیری می- دهد (حمایت عاطفی و همراهی). این رویکرد نمی‌تواند تمام شبکه فردی را به تصویر بکشد، بلکه فقط روابطی که در آن‌ها مبادله حمایت صورت می‌گیرد. این رویکرد انزوای اجتماعی را به‌عنوان فقدان روابط حمایت کننده در شبکه فردی می داند (همان:۲۹). در این رویکرد شبکه‌ای نیز انزوای اجتماعی توسط اطلاعات کم و بیش واقعی در مورد شبکه فردی افراد اندازه گیری می‌شود: دامنه شبکه، خصوصیات ساختاری یا حضور افرادی که می‌توانند صورت‌های مشخصی از حمایت اجتماعی را در اختیار بگذارند. انزوای اجتماعی مساوی با داشتن یک شبکه فردی با دامنه کاهش یافته یا ترکیبی یک جانبه است، هرچقدر که این شبکه کوچک‌تر، صمیمانه تر یا یکپارچه تر می‌شود، یا زمانی که روابط حمایت کننده کم می‌شود، احتمال انزوای اجتماعی افزایش می یابد. حمایتی که اعضای شبکه ارائه می‌کنند الزاما نمی‌تواند نیازهای یک فرد را برآورده سازد؛ بنابراین، دامنه ترکیب و ساختار شبکه و در دسترس بودن حمایت اجتماعی در رابطه با اهمیت نسبی