دانلود پایان نامه

گروه ها مقام رهبری خود را با انجام کارهایی بدست می آورند که در چشم اعضا باعث می شود امیدهایشان به واقعیت بپیوندد و نیازهایشان به ارضا برسد.زیرا هیچکس نمی تواند بدون داشتن اعضای گروه،رهبر شود.
اعضای گروه فقط وقتی جهت دهی ها و تاثیرگذاری های رهبر را می پذیرند که به آنها کمک کند تا به نیازشان برسند. (توماس گوردون، ترجمه فرجادی، ۱۳۸۴ :۳۴- ۳۵).
به نظر ساده می آید، اما ابتدا رهبران باید دقیقا بیاموزند که اعضای گروهشان چه نیازهایی دارند؟ فقط در آن صورت است که می توانند تصمیم بگیرند در مقابل به انجام رساندن خدمات معینی برای سازمان، آن نیازها را ارضا کنند.این تبادل منصفانه کلید رهبری است.
مردم از گروهشان چه انتظاراتی دارند؟ متخصصین اولیه ((مدیریت علمی )) تصور می کردند افراد در درجه اول برای دستاوردهای مالی کار می کنند.این تئوری اشخاص ((اقتصادی)) است.بعدها، تحقیقات کاملا” نشان داد که مردم از گروهشان خیلی بیش از اینها انتظار دارند،که از جمله می توان پذیرش دیگر اعضاء احساس داشتن دستاورد و به انجام رساندن کارها، تبادلات اجتماعی با دیگر اعضا و موقعیت رسیدن به آبروی اجتماعی از طریق عضویت گروه، نام برد. (توماس گوردون، ترجمه فرجادی،۱۳۸۴ :۳۵ ).
۱۰ – ۱- ۲ شخصیت و انتظارات رهبر
یکی از مهمترین عناصر یک وضعیت رهبری،شخصیت خود رهبر است.رهبر این شخصیت یا یک سبک را طی زمان از طریق تجربه، تحصیل، و کارآموزی حاصل می کند. این سبک بدان معنی نیست که رهبر چگونه در وضعیت معینی رفتار می کند بلکه بدان معنی است که چگونه دیگران (مهمتر از همه زیردستانش) رفتار وی را درک می کنند.برای یک رهبر فهمیدن این مفهوم غالبا” مشکل است.اگر زیردستان یک رهبر فکر می کنند که او رهبری سرسخت و وظیفه مدار است دانستن این اطلاعات برای وی بسیار با ارزش است.در واقع، اگر او فکر می کند که رهبری روابط گرا و دموکرات چندان مهم نیست. زیرا زیردستانش بموجب چگونگی درک خودشان از رفتار وی،با وی رفتار خواهند کرد که گویی او یک رهبر سرسخت و وظیفه مدار است.پس یک رهبر باید بداند که چه جلوه ای در نظر دیگران دارد.( پال هرسی و کنث بلانچارد، ترجمه علاقه بند،۱۳۸۵، :۱۱۰ )
رفتار رهبر
مؤلفان گذشته تصور می کردند که توجه به وظیفه و کار معمولا بوسیله رفتار آمرانه مشخص می شود در حالیکه عنایت به روابط با رفتار رهبری دموکراتیک معرفی می گردد. این تصور به این دلیل رواج داشت که عموما توافق بر این بود که یک رهبر زیر دستان خود را به یکی از دو طریق زیر تحت تاثیر قرار می دهد: ۱- وی می تواند به زیر دستان خود بگوید چه کار کنند و چگونه کار کنند یا ۲- وی می تواند مسئولیتهای رهبری خود را با زیر دستانش تقسیم کند و آنان را برنامه ریزی و اجرای آن مشارکت دهد. اولی سبک آمرانه سنتی است که بر جوانب کار و وظیفه تاکید می کند و دومی سبک دموکراتیک غیرآمرانه که روابط انسانی را مورد توجه قرار می دهد.تفاوتهای این دو سبک رفتار رهبری مبتنی بر مفروضاتی است که رهبر درباره منشاء قدرت یا اختیار خود و طبیعت انسان قائل می گردد. سبک آمرانه رفتار رهبر غالبا بر این فرض مبتنی است که قدرت رهبر ناشی از مقامی است که اشغال می کند و اینکه انسان ذاتا تنبل و غیر قابل اعتماد است (تئوریX)، در حالیکه سبک دموکراتیک فرض می کند که قدرت رهبر بوسیله گروهی که وی رهبری می کند به وی داده می شود و اینکه انسان اگر بطرز شایسته ای انگیزش پیدا کند،اساسا می تواند در کارش خلاق و خود فرمان باشد (تئوریY). در نتیجه در سبک آمرانه،همه خط مشی ها بوسیله رهبر تعیین می شود، در حالیکه در سبک دموکراتیک،خط مشی ها در معرض بحث و تصمیم گیری گروهی است. (مدیریت رفتار سازمانی،پال هرسی و کنث بلانچارد، ترجمه علاقه بند،۱۳۸۵، :۷۴ ).

شخصیتها و انتظارات زیر دستان
در ارزشیابی وضعیت رهبری، توجه به شخصیتهای زیر دستان برای رهبر بسیار اهمیت دارد.در واقع چنانکه فیلمورد سنفورد اشاره می کند، دلایل قانع کننده ای وجود دارد که زیر دستان را باید بعنوان مهمترین عامل هر وضعیت رهبری مورد توجه قرار داد. زیر دستان در هر وضعیتی نقش حیاتی دارند، نه فقط بدلیل اینکه بطور فردی رهبر را قبول یا رد می کنند بلکه چون بصورت یک گروه عملا تعیین کننده میزان قدرت شخصی او هستند.
بنابراین، حتی اگر مدیری ترجیح می دهد که سبکهای زیر دستان خود را تغییر دهد باید متوجه باشد که لازم است حداقل بطور موقت رفتار خود را با رفتار فعلی آنها تطبیق دهد. مثلا، سرپرستی که می خواهد زیردستانش مسئولیت بیشتری تقبل نمایند و بجای نظارت مستقیم تحت نظارت کلی عمل کنند، نباید انتظار فعلی گروه همخوانی داشته باشد ضمن اینکه تغییر مطابق برنامه بمرور طی یک دوره درازمدت انجام می گیرد.
یک رهبر باید از انتظارات زیردستان خود راجع به نحوه رفتارش در وضعیتهای معین آگاه باشد. این موضوع مخصوصا” هنگامی اهمیت دارد که رهبر بتازگی مقام خود را احراز کرده باشد. در این وضعیت، سبک رفتار رهبر پیشین هنوز نفوذ زیادی دارد. اگر این سبک رفتار از سبکی که رهبر تازه در نظر دارد بکار برد متفاوت باشد در این صورت ممکن است بفوریت مشکلی بروز کند. این رهبر یا باید سبک خود را مطابق انتظارات زیر دستان تغییر دهد یا انتظارات آنان را دگرگون نماید. چون سبک رهبر غالبا طی یک مدت زمان طولانی بوجود آمده است وی مشکل بتواند که در کوتاه مدت تغییری چشمگیر در آن ایجاد کند.بنابر این اگر وی به تغییر دادن انتظارات زیر دستانش توجه نماید ممکن است موثر واقع شود.بعبارت دیگر، در برخی موارد وی ممکن است بتواند زیر دستانش را قانع کند که سبک او، با اینکه سبکی نیست که آنها معمولا انتظار دارند ولی اگر پذیرفته شود مناسب خواهد بود.(پال هرسی و کنث بلانچارد، ترجمه علاقه بند،۱۳۸۵، :۱۱۳ )

مطلب مشابه :  مقاله درمورد قابلیت اطمینان

شخصیتها و انتظارات فرادستان
عنصر دیگر محیط رهبری، شخصیت رهبری رئیس فرد است. هر کس به نوعی، رئیسی دارد با اینکه اغلب مدیران نسبت به سرپرستی زیر دستان توجه قابل ملاحظه ای معطوف می کنند ولی برخی نسبت به زیر دست بودن خود توجه کافی ندارند و با این حال برآوردن انتظارات مافوق غالبا عامل مهمی است که بر سبک فرد تاثیر می گذارد. مثلا اگر رئیسی خیلی وظیفه مدار باشد ممکن است از زیردست خود انتطار داشته باشد که او هم به همان طریق عمل کند. از لحاظ وی، رفتار روابط مدار حتی بدون توجه به نتایج آن ممکن نامناسب و غیر مقتضی ارزشیابی شود.
برای یک مدیر دانستن انتظارات یک مافوق، مخصوصا اگر خواهان ترقی و پیشرفت در سازمان باشد، اهمیت دارد. اگر وی تمایل به ارتقا داشته باشد ممکن است بجای تبعیت از گروه همکاران، از آداب و رسوم (سبکها و انتظارات) گروهی که مایل به پیوستن به آن است پیروی کند. در نتیجه، برای او انتظارات مافوقها از انتظارات همکاران یا زیر دستانی که با آنها کنش و واکنش متقابل دارد، مهمتر است. (پال هرسی و کنث بلانچارد، ترجمه علاقه بند،۱۳۸۵، :۱۱۴ ).

برخی از مدیران، کم تر به اهمیت شغل و مسؤولیتشان واقف اند و اهمیت آن را به خوبی درک نمی کنند. فرصت هایی در اختیارشان است که قدرش را نمی دانند. مسئولیت هایی را بر دوش گرفته اند که سنگینی آن را لمس نمی کنند. آنان بیش از آن که در مقابل زیردستان وظیفه دارند، در مقابل فرادستان نیز تکالیفی دارند که کم تر به آن توجه می کنند، آن « نقادی و تذکر » و یا به عبارتی « روشنگری » و به اصطلاح « امربه معروف و نهی از منکر » است. (حیدر تورانی،۱۳۸۶ :۳۳ ).
نحوه استفاده رهبر از قدرت و نفوذ را «سبک رهبری» گویند.اکنون این سوال مطرح می شود که: «چگونه می توان رفتار دیگران را تحت نفوذ قرار داد؟»(رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۲۶)
شیوه های رهبری بشدت تحت تاثیر محیط فرهنگی جوامع قرار دارد،به طوری که می توان گفت «شیوه های رهبری مدیریت» در هر تمدن، جلوه ای از ساخت فرهنگی آن تمدن است که ساختار فرهنگی هر جامعه نیز تحت تاثیر محیط اجتماعی، سیاسی، اعتقادی و هنری هر جامعه قرار دارد، بنابراین رفتار فردی مدیر تاحدی تابع ساخت فرهنگی محیط است.
بنابراین هنگام کاربرد نظریه های راهبردی باید دقت کرد که این نظریه ها با توجه به چه محیطی ارائه شده اند و به کارگیری آنها مستلزم وجود چه مقتضیاتی است. (رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۲۶).
لیکرت در سراسر نوشته هایش این سؤال را مطرح می کند که آیا می توان برای رفتار رهبری یک سبک ایده آل یا یک سبک هنجاری معتبر پیدا کرد که در همه موقعیتهای رهبری قابل اعمال باشد؟!(پال هرسی و کنث بلانچارد، ترجمه علاقه بند،۱۳۸۵، :۸۲).
آرزوی داشتن یک رفتار رهبری نوع آرمانی، یک آرزوی معمولی است. چنین بنظر می رسد که اغلب مدیران می خواهند به آنان گفته شود که چگونه مدیریت کنند. همچنین، در بحث پیشین روشن شد که بسیاری از صاحبنظران رشته رهبری، سبک هنجاری خاصی پیشنهاد می کنند.اغلب آنان یا یک سبک رهبری ترکیب (توجه زیاد به هر دو مورد وظیفه و روابط ) یا یک شیوه ملاحظه گرانه دموکراتیک مبتنی بر روابط انسانی را تاکید می کنند. این سبکها ممکن است برای برخی مؤسسات محدود شود. رفتار رهبری مؤثر ممکن است در سایر مؤسسات نظیر ارتش، بیمارستانها، زندان ها، و مؤسسات دینی کاملا متفاوت باشد.بنابراین هر اندازه که مدیر سبک رفتار خود را متناسب وضعیت خاص و نیازهای زیر دستانش انطباق پذیر سازد به همان اندازه در رسیدن به هدفهای شخصی و سازمانی،اثربخش (مؤثر) خواهد بود. (پال هرسی و کنث بلانچارد، ترجمه علاقه بند،۱۳۸۵، :۸۳ ).
۱۱ – ۱- ۲ سبک رهبری
در دهه های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ نقش مدیر مدرسه از مدیر آموزشی به رهبر آموزشی تغییر یافت و تجدید ساختار آموزش موضوع گسترده تحقیقات شد (کلارک و کیف، ۱۹۹۳) سبک های مدیریت نماد بیرونی تفکرات، خواسته ها و شخصیت مدیران است که به صورت الگوی پایدار در صحنه عمل مورد مشاهده و امتحان همه افرادی که با سازمان سر وکار دارند قرار می گیرند. مدیر کارمدار که صرفاً بر وظایف قانونی خود تکیه می کند، مانع بزرگی بر سرراه نیازهای کارکنان است . در سبک مدیریت دیوان سالارانه یا بوروکراتیک به شدت بر قوانین و مقررات، سلسله مراتب و روابط رسمی تأکید می شود، نوعی بیگانگی از خود، بی احساسی و بی عاطفگی، به کارکنان دست می دهد که در یک دور ه بلند مدت، سبب افسردگی، اضطراب و ناکامی افراد می شود. سبک مدیریت نامطلوب بر دانش آموزان، سبب به هم خوردن تعادل آنها می شود و نوعی احساس ترس ظاهری و سرکشی باطنی در آنها به وجود می آورد که احساس بی پناهی و بی اعتنایی می کنند و از مدیر و مدرسه گریزان و متوجه موقعیت ها و جاذبه های دیگر می شوند.(میرکمالی، ۱۳۸۴ ص ۲۶۹)
تحقیقات بسیار در زمینه سبکهای گوناگون رهبری صورت گرفته است . اما تحقیقات و مطالعاتی که از سال ۱۹۴۰ انجام گرفته نشان داده اند که نقشهای مدیریت دو گونه اند .
رابطه مدار
وظیفه مدار
رفتارهای رابطه مدار به علایق، احساسات و رضایت اعضای گروه توجه دارند و رفتارهای وظیفه مدار به اهداف سازمان بیشتر از نیاز اعضای گروه اهمیت می دهند.

 

مطلب مشابه :  محصولات شبکه-خدمات شبکه-تجهیزات شبکه در سایت بازار تخصصی نتورک

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

سبک رابطه مدار حد و مرزی است که یک رهبر به وسیله گشودن مجاری ارتباط، تفویض مسئولیت و دادن فرصت به زیردستان برای بهره گیری از تواناییهای بالقوه، میان خود و اعضای گروه رابطه شخصی برقرار می کند. این رفتار با حمایت اجتماعی، عاطفی، دوستی و اعتماد مشخص می شود(هرسی و بلانچارد، ترجمه علاقه بند، ۱۳۸۴ ، ص ۸۵)
سبک وظیفه مدار حد و مرزی است که یک رهبر، اعضای گروه خود را سازمان می دهد و تشریح می کند که هر یک قرار است چه فعالیتی را، چه وقت و چگونه انجام دهند(هرسی و بلانچارد، ترجمه علاقه بند، ۱۳۸۴ ، ص ۸۵).
ادموند ۱۹۷۹ ویژگیهای یک مدرسه اثربخش را مشخص کرده است که شامل رهبر اداری قوی، جوی که تأکید بسیار بر آموزش دارد، انتظارات بالای معلمان برای موفقیت دانش آموز و نظارت منظم بر کارایی دانش آموز است . تحقیقات انجام شده درباره ویژگیهای مدارس اثربخش نشان می دهند که اغلب این مدارس از ویژگیهای یکسان برخوردارند که همه آنها به طورمستقیم یا غیرمستقیم با کارایی مدیر مدرسه ارتباط داشتند (فیولان، ۱۹۸۲ و چنس، ۱۹۹۲)(به نقل از سیدقراعینی، ۱۳۸۶، ص ۱۱۳)

۱۲ – ۱- ۲ تفاوت بین سبک رهبری وظیفه مدار و سبک رهبری رابطه مدار
در سبک رهبری وظیفه مدار، اختیارات و تصمیم گیری ها در دست رهبر متمرکز می شود. این کنترل مرکزی، در نتیجه ی به کارگیری مطلق عواملی مانند پاداش و تمجید یا ترس از انتقاد و تنبیه توسط رهبری، بدست می آید. بر اساس این نگرش مدیر مختار است با توجه به سلیقه و میل خود خط مشی تعیین کند، ساختار سازمان را مشخص نماید و در آن اصلاحات و تغییراتی به عمل آورد و همچنین وظایف و مسئولیتها را تفسیر و دگرگون کند.
یکی از امتیازات سبک رهبری وظیفه مدار سرعت تصمیم گیری است: زیرا در این سبک تنها مدیر است که تصمیم می گیرد که چه باید کرد. که در شکل (۱ – ۲) آورده شده است.(حقیقی، ۱۳۸۲)

شکل (۱ – ۲) وضعیت سبک رهبری وظیفه مدار

سبک رهبری رابطه مدار و مبتنی بر مشارکت و مردم سالاری، همراه با آغاز دوران مدیریت کلاسیک نو، عمومیت یافته است. این نگرش به دنبال ایجاد هماهنگی در میان کارکنان در جهت دستیابی به اهداف سازمانی، از طریق فراهم آوردن زمینه های مشارکت در تصمیم گیری، مورد توجه قرار گرفت. ارتباطات در وضعیت مشارکتی به صورت چند جانبه یا چند سویه است. همانگونه که بین کارکنان، تبادل نظر انجام می گیرد بین رهبر و کارکنان نیز صورت می پذیرد. مشارکت در فرایند تصمیم گیری می تواند به مزایایی منجر شود که از آنها به عنوان تحکیم روابط مدیر با کارکنان، ارتقای روحیه و رضایتمندی شغلی و کاهش وابستگی به رهبر، یاد می شود. این رویه گاهی اوقات علیرغم خشنودی افراد به زیانهایی مانند: کارایی پایین و تصمیمات سطحی را نیز به دنبال دارد که باعث اتلاف وقت می شوند. که در شکل (۲ – ۲) آورده شده است. (حقیقی، ۱۳۸۲)

شکل (۲ – ۲) وضعیت سبک رهبری رابطه مدار

۱۳ – ۱- ۲ نظریه ها و سیستم های مدیریت
لیکرت وهمکارانش،نتیجه مطالعات خود در مورد رهبری را در قالب سیستمهای چهارگانه ذیل ارائه داده اند:
سیستم یک
در این سیستم رفتاری،مدیر به کارکنان اعتماد ندارد هدفگذاری و تصمیم گیری،به طور عمده در سطوح بالای سازمان انجام می شود واز طریق سلسله مراتب ابلاغ می گردد.کارکنان از طریق تهدید و تنبیه به انجام کار وادار می شوند.روش های تشویق نیز مبتنی برارضاء نیازهای حیاتی اولیه و نیازهای ایمنی است.مراوده با فرادستان همراه با ترس و عدم اعتماد است.کنترل از سطوح بالا به صورت متمرکز اعمال می گردد و سازمانهای غیر رسمی مورد مخالفت شدید قرار می گیرند و وجود آنها نوعی تعارض با اهداف سازمان محسوب می شود.

دسته‌ها: اخبار

دیدگاهتان را بنویسید