فایل های دانشگاهی

ارزیابی و تحلیل نقش رهبری تحول آفرین در توسعه یادگیری سازمانی کارکنان اداری شهرداری شهر کرمانشاه- قسمت ۳

  • آیا میان ترغیب ذهنی و یادگیری سازمانی کارکنان اداری شهرداری شهر کرمانشاه، رابطه معناداری وجود دارد؟

 

  • آیا میان شناخت شخصی و یادگیری سازمانی کارکنان اداری شهرداری شهر کرمانشاه، رابطه معناداری وجود دارد؟

 

  • آیا مولفه های رهبری تحول گرا، بر روی یادگیری سازمانی در شهرداری شهر کرمانشاه تاثیر معناداری دارند؟

 

فرضیات پژوهش

 

 

 

    • میان تبیین چشم انداز و یادگیری سازمانی کارکنان اداری شهرداری شهر کرمانشاه، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

    • میان ارتباطات الهام بخش و یادگیری سازمانی کارکنان اداری شهرداری شهر کرمانشاه، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

    • میان رهبری حمایتی و یادگیری سازمانی کارکنان اداری شهرداری شهر کرمانشاه، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

    • میان ترغیب ذهنی و یادگیری سازمانی کارکنان اداری شهرداری شهر کرمانشاه، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

    • میان شناخت شخصی و یادگیری سازمانی کارکنان اداری شهرداری شهر کرمانشاه، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

  • ابعاد رهبری تحول گرا، بر روی یادگیری سازمانی کارکنان اداری شهرداری شهر کرمانشاه موثرند.

 

روش شناسی پژوهش

 

این تحقیق از جهت هدف کاربردی است و از لحاظ نوع پژوهش، توصیفی – همبستگی می باشد. همچنین این پژوهش در دسته مطالعات پیمایشی و در شاخه تحقیقات میدانی قرار می گیرد. نحوه آزمون این تحقیق نیز با بهره گرفتن از آزمون های همبستگی در آمار استنباطی و از طریق نرم افزار spss نسخه شانزدهم و نیز نرم افزار لیزرل، خواهد بود. نوع داده های این پژوهش کمی بوده و با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه دستی جمع آوری خواهد شد.

 

قلمرو پژوهش

 

 

 

    • قلمرو زمانی: بازه زمانی انجام تحقیق حاضر، از زمستان سال ۱۳۹۳ تا اواخر بهار سال ۱۳۹۴ ادامه می یابد.

 

    • قلمرو مکانی: جامعه آماری مورد نظر در این پژوهش، کارکنان کارکنان اداری شهرداری شهر کرمانشاه می باشند.

 

  • قلمرو موضوعی: قلمرو موضوعی پژوهش حاضر در حوزه رهبری تحول گرا و یادگیری سازمانی در سازمان می باشد.

 

متغیرهای پژوهش

 

این پژوهش که در راستای بررسی نقش مولفه های رهبری تحول گرا در توسعه یادگیری سازمانی کارکنان اداری شهرداری شهر کرمانشاه بوده، دارای یک متغیر مستقل و یک متغیر وابسته است. متغیر مستقل این پژوهش، رهبری تحول گرا می باشد. از طرفی متغیر وابسته این پژوهش نیز یادگیری سازمانی است. برای سنجش از هر یک از متغیرها از ابزار پرسشنامه استفاده خواهد شد. مدل مفهومی پژوهش به شرح ذیل می باشد:

تبیین چشم انداز
ارتباطات الهام بخش بخش

یادگیری سازمانی
رهبری حمایتی
رهبری
تحول گرا

ترغیب ذهنی
شناخت شخصی
نمودار ۱-۱ مدل مفهومی پژوهش (manshadi, et all, 2014)

 

جهت دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

 

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش

 

 

تعاریف عملیاتی

 

 

 

    • رهبری تحول گرا: در پژوهش حاضر، جهت سنجش و اندازه گیری متغیر رهبری تحول گرا، از پرسشنامه استاندارد واتکینز و مارسیک استفاده می شود. این پرسشنامه شامل ۳۲ سوال است که در طیف پنج گزینه ای لیکرت طراحی شده است.

 

  • یادگیری سازمانی: در راستای سنجش و اندازه گیری ابعاد یادگیری سازمانی، از پرسشنامه طراحی شده توسط گومز و همکاران (۲۰۰۵) استفاده می شود. این پرسشنامه حاوی ۱۴ سوال در طیف لیکرت می باشد.

 

تعاریف مفهومی

 

 

 

    • رهبری تحول گرا: فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه ها برای ایجاد تغییر و تحول در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل (رافرتی، گریفین[۹]، ۲۰۰۴).

 

  • یادگیری سازمانی: بیانگر تجارب یادگیری جمعی است که برای کسب دانش و توسعه مهارت ها استفاده می شود. سازمان یادگیرنده جایی است که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد چگونگی آموختن را به همراه هم می آموزند (یانگ[۱۰]، ۲۰۰۴).

 

چارچوب پایان نامه

 

فصل اول تحقیق به ارائه ی اطلاعاتی در رابطه با توجیه پژوهش می پردازد. اطلاعاتی شامل، زمینه و بافتی که تحقیق از آن برخاسته است، بیان مسئله، سوالات پژوهشی، فرضیه ها، و متغیرهای مورد بررسی. سپس، اطلاعاتی کلی در مورد تحقیق و روند انجام آن نیز در این فصل ارائه شده است.
فصل دوم با ارائه چارچوب نظری تحقیق، به بررسی مبانی ادبیات پژوهش و همچنین نگاهی به پژوهش های داخلی و خارجی انجام شده در رابطه با موضوع رهبری تحول گرا و یادگیری سازمانی می پردازد. منابع مورد جستجو از مطالب دیگر مورد بحث در این فصل هستند.
فصل سوم به بیان روش شناسی مورد استفاده این پژوهش، با ارائه دلائلی برای انتخاب این روش ها، جامعه مورد بررسی، شیوه های گردآوری اطلاعات، ابزارهای بکار رفته جهت گردآوری داده های پژوهش، توزیع پرسشنامه ها، مسائل لحاظ شده در گردآوری داده ها، و همچنین شیوه ها و روش های تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده می پردازد.
فصل چهارم از دو بخش تحلیل داده ها و بحث تشکیل شده است. این فصل به چند بخش کلی مانند تحلیل داده های جمعیت شناختی، بررسی متغیرهای پژوهش، بررسی سوالات و فرضیات تحقیق تقسیم می شود.
فصل پنجم نتایجی را ارائه می دهد که از انجام این مطالعه کسب شده و همچنین به بحث در رابطه با این نتایج می پردازد. پیشنهادات کاربردی و نظری از دیگر اطلاعاتی هستند که در این فصل به آنها پرداخته خواهد شد. در پایان نیز، این پایان نامه با ارائه فهرست منابع مورد استفاده در این پژوهش و پیوست های لازم (پرسشنامه ها، نامه نگاری ها، جداول و …) خاتمه می یابد.

 

فصل دوم

 

 

مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق

 

 

مقدمه

 

در فصل دوم پژوهش، به بررسی و مطالعه ادبیات موضوعی تحقیق و پیشینه های نظری و عملی ای که در پی جستجوی منابع و با روش مطالعات کتابخانه ای صورت گرفته، پرداخته خواهد شد. مباحث مطرح شده در این فصل، در راستای بررسی و تحلیل ارتباط میان رهبری تحول گرا و یادگیری سازمانی به دو قسمت تقسیم می شود. بخش اول که به مبانی نظری تحقیق اختصاص داده شده، به توصیف و تشریح مفاهیمی از جمله رهبری تحول گرا، تعاریف آن، عوامل مرتبط با آن و نیز تشریح و توصیف متغیر یادگیری سازمانی پرداخته خواهد شد. بخش دوم این فصل، مربوط به پیشینه های عملی تحقیق می باشد. در این قسمت، به بحث در زمینه پژوهش های صورت گرفته در خارج و داخل کشور پرداخته شده و در آخر فصل نیز به توصیف مدل مفهومی به کار رفته در این پژوهش پرداخته می شود. در قسمت پیشینه های داخلی و خارجی، به شرح مفاهیمی مرتبط با عنوان هر تحقیق، روش شناسی، جامعه آماری، و نتایج حاصل از آزمون های آماری در هر یک از پژوهش ها پرداخته می شود. در راستای جمع آوری ادبیات موضوعی و پیشینه های تحقیقاتی داخلی و خارجی از روش های مطالعه کتابخانه ای استفاده می شود که در آن به جستجوی مطالب و منابع تحقیقاتی در مراجع کتابخانه ای و اینترنتی استفاده می شود.

 

تاریخچه رهبری تحول گرا

 

ریشه پارادایم رهبری تحول گرا به قرن شانزدهم، هنگامی که مطالعاتی در مورد شهریار توسط ماکیاول انجام گرفت، بر می گردد. ماکیاول، ویژگی ها و رفتار رهبران را برای توسعه نظریه رهبری در درون ساختار فئودالی انگلستان مطالعه کرد. رهبر کسی است که برای به دست آوردن اهداف متعالی، به نحوه حرکت دیگران در مسیر تحقق این اهداف جهت داده و از آن ها حمایت می کند (موغلی، ۱۳۹۰).
پیشرفت هایی که در عصرهای اخیر، در ارتباط با مفاهیم و نظریه های رهبری حاکی از تغییر نگرش اساسی در این زمینه می باشد، به گونه ای که نظریه های رهبری کاریزماتیک که رهبر را موجودی غیر متعارف مفروض می نمود و پیروان را وابسته به رهبری می دانست، به سمت نظریه های نئوکاریزماتیک و رهبری تحول گرا که به توسعه و توانمندسازی پیروان جهت عملکرد مستقل توجه می کنند، هدایت شده است (کارک[۱۱]، ۲۰۰۴). در اوایل قرن ۱۶، وبر، تعریفی مشابه ماکیاول از رهبری بیان کرده است، بر این اساس، وی رهبری را به عنوان منبع نفوذ در دیگران قلمداد کرده است. ویژگی های شخصیتی که وبر مورد حمایت و تاکید قرار داده بود، کاریزما نامیده می شد. تعریف ریشه ای کاریزما، آن را برابر با یک استعداد الهی با قدرتی بیش از دیگران که در برگیرنده اعتماد و وفاداری می باشد، بیان می کند. توصیف کاریزما دقیقا بستگی به نفوذ و برانگیختن پیروان و ایجاد یک بصیرت و بینش در آن ها دارد که به عنوان یکی از عناصر کلیدی رهبری تحول گرا به شمار می آید (موغلی، ۱۳۹۰).
در تحقیقات برنز، مشخص شد که رهبران تحول گرا، کسانی هستند که صاحب بینش بوده و دیگران را برای انجام کارهای استثنائی به چالش و نلاش وا می دارند. وی در ادامه بحث خود بر این باور است که تنها رهبران تحول گرا قادر به ترسیم مسیرهای ضروری نوین برای سازمان های جدید خواهند بود، چرا که آن ها منشا تغییرات موجود می باشند. به عبارتی، رهبران تحول گرا بر تغییران حاکم بر سازمان اشراف کامل داشته و بر موج تغییرات موجود در محیط بیرونی تسلط دارند (آغاز، ۱۳۸۵). تئوری های اساسی رهبری تحول گرا در این بیشتر پژوهش های صورت گرفته در سال های اخیرف بر مبنای تحقیقات برنارد بس می باشد که در واقع چارچوبی از مشخصات رهبری تحول گرای برنز (۱۹۷۸) است. مفهوم اولیه رهبری تحول گرا توسط برنز و در نهایت تحقیقات توصیفی او پیرامون رهبران سیاسی ارائه شد. برنز رهبری تحول گرا را به عنوان فرایندی که در آن رهبران و پیروان همدیگر را به سطح بالاتری از اخلاق و انگیزه ترقی می دهند، بیان می کند. این رهبران تلاش می کنند تا خصوصیات اخلاقی و ایده آل های متعالی همچون آزادگی، عدالت، برابری، آشتی و آزادگی را به جای خصوصیات منفی ای چون ترس، حرص، حسادت و نفرت، حول معانی خود ساختار ببخشند. از این رو، بر حسب نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، رهبری تحول گرا بر تقویت نیازهای سطح بالاتر پیروان و کارکنان تاکید می کند. از نظر برنز، رهبری تحول گرا توسط هر شخصی با هر موقعیتی در سال قابل اجرا است. در این نوع از رهبری، اشخاص می توانند بر همتایان و مافوق ها همچون زیردستان تاثیر بگذارند (یوکل، ۱۳۹۱). برنز بیشتر مصداق ها را به ماهیت روابط متعامل رهبران و پیروان جلب کرد. وی مطالعه رهبری را به سمت پویایی های تعارض و قدرت، اهداف جمعی، تغییر واقعی عمدی و اهمیت مبنای اخلاقی رهبری و پیروی سوق داد و پس از آن دو نوع مدل رهبری را مطرح کرد که در آن عناوین رهبری مبادله ای و تحول گرا به چشم می خورد (ماگلیوکا، چریستاکیس[۱۲]، ۲۰۰۱). هدف از سبک رهبری مبادله ای، توافق بر سر مجموعه ای از اعمال است که اهداف جداگانه و فوری رهبر و پیروان را برآورده ساخته است. از طرفی، هدف رهبری تحول گرا فراتر از ارضای نیازهای فوری است. بر طبق باور برنز، رهبر تحول گرا در جستجوی انگیزه های بالقوه در پیروان است. در این جا، هدف جلب توجه پیروان به نیازهای بالاتر و تبدیل منافع فردی به منافع جمعی است. از نظر وی، رهبری تحول گرا عموما برتر از رهبری مبادله ای است. رهبر مبادله ای یک مبادله هزینه و منفعت را جهت براورده ساختن نیازهای فیزیکی و مادی جاری کارکنان تعقیب می کند و در پی آن، مجموعه ای از خدمات قراردادی را از زیردستان خواهان است (هائدی[۱۳] و دیگران، ۲۰۱۰).تئوری رهبری تحول گرا پیرامون این بحث است که این سبک رهبری فعال تر و نهایتا کاراتر از نظریه رهبری مبادله ای، اصلاحی یا اجتناب کننده در انگیزش پیروان جهت رسیدن به عملکرد بالا می باشد. در این راستا، فرض می شود که رهبران تحول گرا در معنا بخشی به محیط و شکل دهی اهداف راهبردی که توجه و منافع پیروان را به خود جلب می کند، از قابلیت بیشتری برخوردارند. پیروان رهبران تحول گرا میزان بیشتری از تعهد به رسالت سازمانی، تمایل به کار سخت تر، اعتماد به رهبران و انسجام سازمانی بیان می کند (برسون، آوولیو[۱۴]، ۲۰۰۴).
برنز، رهبری تحول گرا و مبادله را در دو هدف جدا در پیوستار سبک های رهبری مشخص نمود. بس (۱۹۸۵) بر این باور بود که رهبران می توانند هر دو رفتار تحول آفرین و مبادله ای را از خود بروز دهند. در واقع بر خلاف نظر برنز که دو مفهوم مبادله و تحول گرا را مانع الجمع می دانست، بس این دو را مکمل هم می خواند (هورویتز [۱۵]و دیگران، ۲۰۰۸). در رهبری مبادله ای، رهبر انگیزه پیروان را با توجه به منافع شخصی خود تقویت نموده و بر ارزش ها در این راستا تاکید می ورزد، در صورتی که این ارزش ها با فرایند مبادله مرتبط اند، نه با مسائلی همچون صداقت، درستی و مسئولیت (والتر، برانچ[۱۶]، ۲۰۱۰).
برنز، رهبری تحول گرا را سبکی از رهبری فرض می کند که رهبران علایق کارکنان خود را در دو محور اصلی بسط و ترفیع می دهند، زمانی که در جهت ایجاد آگاهی و پذیرش اهداف و رسالت گروه گام برداشته و همچنین در مقطعی که کارمندانشان را در جهت فراتر رفتن از منافع خو به نفع گروه برمی انگیزانند (استون و دیگران، ۲۰۰۴: ۳۰۵). برنز، رهبر تحول گرا را به عنوان کسی که پیروان را توانمند می سازد و به آن ها، جهت عملکرد فراتر از انتظاراتشان انگیزه می دهد و آن ها را تشویق به پیروی از اهداف دسته جمعی به جای منافع شخصی فوری می کند، تشریح می کند (کارک، ۲۰۰۴).

 

رهبری تحول گرا

 

رهبری،فرایند نفوذ در پیروان برای دستیابی به نتایج مورد نظر است(رابینز،۱۳۹۰)؛چگونگی این نفوذ بر پایه رفتارها و ویژگی های ذاتی رهبر،ادراکات پیروان و زمینه ای که در آن فرایند نفوذ رخ می دهد،تشریح می گردد.رهبران فرهنگ سازی می کنند و نقش اساسی آن ها تاثیرگذاری بر روی دیگران است،به گونه ای که هدف های از پیش تعیین شده را مشتاقانه دنبال کنند.در دهه های اخیر،به موضوع مشارکت پیروان در فرایند رهبری توجه بسیاری شده است.این توجه به اندازه است که اکنون از رهبری به عنوان فرایندی یاد می شود که در آن رهبر و پیرو به گونه ای دوجانبه بر هم تاثیر و نفوذ دارند (پولیتیس[۱۷]، ۲۰۰۱).
در سال های اخیر،ظهور رویکردهای جدید رهبری،بیانگر نوعی تغییر پاردایم از روش های تعاملی مانند الگوهای اقتضایی و وضعیتی به الگوهای تجسمی،کاریزماتیک و تحول آفرین بوده است.نظریه بنیادین رهبری تحول آفرین به وسیله برنارد باس ارائه شده است که وی آن را فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه ها برای ایجاد تغییر و تحول در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل تعریف می کند(موعظی،۱۳۸۲).برنز،رهبری تحول آفرین را به عنوان فرایندی که در آن رهبران و پیروان همدیگر را به سطح بالاتری از اخلاق و انگیزه ترقی می دهند، تعریف کرد(رابینز،۱۳۹۰).
رهبران تحول آفرین،پیروان را توانمند ساخته،برای عملکردی فراتر از انتظاراتشان بر می انگیزانند و آن ها را به جای پیگیری منافع شخصی، به پیروی از اهداف دسته جمعی تشویق می کنند. این رهبران، خوش بینی، جاذبه، هوش و بسیاری از توانایی های شخصی را به کار می گیرند تا آرمان های دیگران را بالا ببرند و افراد وسازمان را به بالاترین سطح عملکردی برسانند(عابدی جعفری، آغاز، ۱۳۸۷).
نتیجه تصویری برای موضوع هوش
اصطلاح تحول گرا،در مباحث اصلی مطالعات رهبری استفاده شده و برای تمایز بین رهبری و مدیریت است.تئوری رهبری تحول گرا نخست توسط برنز(۱۹۷۸) به منظور تمایز بین آن دسته از رهبران که روابط قوی و انگیزشی با زیردستان و پیروان برقرار می‌کنند و آن دسته از آنها که به طور گسترده ای متمرکز بر مبادله یا تعامل برای ایجاد نتایج اند بوجود آمد.او مشخص کرد که یک رهبر تحول‌گرا،به دنبال انگیزه های بالقوه در پیروان و ارضای نیازهای بالاتر آنان است. رهبران تحول گرا،رابطه انگیزشی متقابلی را برقرار می کنند بنابراین رهبری تحول گرا،تعاملی و دوسویه است (داکت، مک فارلین[۱۸]، ۲۰۰۳).
طی دهه گذشته، به موضوع مشارکت پیروان در فرایند رهبری توجه زیادی شده است، این توجه به اندازه ای است که همین اکنونف از رهبری به عنوان فرایندی یاد می شود که در آن رهبر و پیرو به گونه ای دو جانبه بر یکدیگر تاثیر و نفوذ دارند (پولیتیس، ۲۰۰۱). نظریه بنیادین رهبری تحول گرا به وسیله برنارد باس ارائه شده است که وی آن را فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه ها برای ایجاد تغییر و تحول در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل تعریف می کند (موعظی، ۱۳۸۲). همسو سازی منافع سازمان و اعضای آن، وظیفه رهبر تحول گراست. بر خلاف رهبر مبادله ای که عوامل تقویت کننده اقتضایی پیروان را به کار می گیرد، رهبر تحول گرا الهام بخش است. در حالی که رهبران تحول گرا، خلاقیت، انگیزه و معنویات پیروان خود را افزایش می دهند، رهبران مبادله ای به منافع شخصی و آتی پیروان خود توجه می کنند. رهبران تحول گرا بر این امر تاکید دارند که شما چه کاری می توانید برای کشور خود انجام دهید (ازگلی، ۱۳۹۰). مفهوم رهبری تحول گرا به آن دسته از رهبرانی گفته می شود که قصد دارند تا با خلق ایده ها و چشم اندازهای جدید، مسیر تازه ای از رشد و شکوفایی را فرا روی سازمان ها قرار دهند و با ایجاد تعهد و اشتیاق زیاد در بین مدیران و کارکنانف اعضای سازمان را برای ایجاد تغییرات اساسی، تحول در ارکان و شالوده سازمان به منظور کسب آمادگی ها و توانمندی های لازم جهت حرکت در مسیر جدید و فتح قله های بالاتری از عملکرد آرمانی بر می انگیزاند (عسل آغاز، ۱۳۸۵). رهبری در اسلام به عنوان فرایندی که به وسیله آن رهبر مشارکت داوطلبانه پیروان در تلاش برای دستیابی به اهداف مشخص را جستجو می کند, وصف شده است. این تعریف به این نکته اشاره دارد که فرایند رهبری نباید مبتنی بر اجبار یا زور باشد, در حقیقت در همه کارها از جمله آن هایی که به دین مربوط می شوند, اجبار ممنوع می باشد (آل آرکوبی[۱۹]، ۲۰۰۸).
رهبر مبادله ای بر خلاف رهبری تحول گرا، در محیط با شرایط موجود به ادامه فعالیت پرداخته و اجتناب از ریسک را ترجیح می دهد و بر روی کارایی و قابل پیش بینی بودن، به جای تغییر و خلاقیت تمرکز می کند (بلوک[۲۰]، ۲۰۰۳). پیروانی که در سازمان به اینگونه عمل می کنند، هویت شخصی را همانطور که تشریح شده، قبول می کنند، اما رهبران تحول گرا آن را تغییر می بخشند (ایسنبیس[۲۱]، ۲۰۰۸).رهبری مبادله ای زمانی اتفاق می افتد که رهبران قول پاداش و مزایا به زیر دستان را با توافق کامل زیردستان با رهبر مبادله می کنند. رهبر مبادله ای بر طبق گفته دفت، نیازهای پیروان را شناسایی کرده و پس از آن، فرایند مبادله را جهت برآوردن آن نیاز ها، تعریف می کند، از این رو هر دو طرف فرایند مزبور یعنی رهبر و پیرو از این مبادله سود می برند (استون و دیگران، ۲۰۰۴).
مفهوم رهبری تحول گرا، فرایندی آگاهانه اخلاقی و معنوی بوده که الگوهای مساوی روابط قدرت میان رهبران و پیروان را جهت رسیدن به یک هدف جمعی، تحول واقعی سازمان یا سیستم اجتماعی از طریق طرح مشارکتی قابل اعتماد پایه ریزی می کند. رهبری تحول گرا در سازمان های امروزی نیازمند تغییر معنادار روابط قدرت در سازمان یا سایر سیستم های اجتماعی از سلسله مراتبی به افقی و همراه با عدالت است (مگلیولا، چریستاکیس، ۲۰۰۱). رهبران تحول گرا، رسالت آینده سازمان را معرفی می کنند، پس از آن، مدلی را که با آن چشم انداز سازگار است معرفی می کنند، قبول کردن اهداف گروهی را رشد می بخشضند و حمایتی برای تک تک افراد سازمان محیا می سازد (اسپریتزر[۲۲] و دیگران، ۲۰۰۵).
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
رهبری تحول گرا، در ارتباط با تغییر ، نوآوری، توانمندسازی دیگران و قدرت یافتن همراه با دیگران و نه به واسطه دیگران است (تیچی، اولریچ[۲۳]، ۲۰۰۸). رهبران تحول گرا، پیروان را تغییر داده و آن ها را قادر به رشد و توسعه می کنند، چرا که با برآورده شدن نیازهای پیروان، نیازها، تمایلات و ارزش های جدیدی آشکار می شوند. از این رو، پیروان ممکن است همان گونه که رشد می کنند و توسعه می یابند، به عنوان رهبر خطاب شوند (بارکر، ۲۰۰۰). رهبری تحول گرا، با ارزش ها، اخلاق، استانداردها و اهداف بلند مدت سر و کار دارد (نورتوز[۲۴]، ۲۰۰۱).سوال اصلی این است که آیا می توان نتایج حاصل از دستاوردهای مطالعاتی در زمینه بررسی سبک های رهبری را در سازمان هایی چون آموزش و پرورش نسبت داد؟ یا آنکه به دلیل ماهیت متفاوت فعالیت های این سازمان لازم است مطالعاتی مشخصا در این زمینه انجام شود؟ (الکینز، کلر[۲۵]، ۲۰۰۳).

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *