اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

بهرهوری منابع انسانی هرسی و گلداسمیت بهدست میآید.
تعریف مفهومی سازگاری محیطی: عوامل بیرون سازمان که میتواند عملکرد فرد را تحت تاثیر قرار دهد، محیط را تشکیل میدهد(آیتی، ۱۳۸۹).
تعریف عملیاتی سازگاری محیطی: تعریف عملیاتی سازگاری محیطی در این تحقیق نمرهای است که از پاسخدهی به سوالات(۴۷تا۵۲) پرسشنامه بهرهوری منابع انسانی هرسی و گلداسمیت بهدست میآید.

فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
در این فصل از پژوهش به بررسی ادبیات و مبانی نظری و در انتها پیشنه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور در رابطه با توانمندسازی روانشناختی و بهرهوری منابع انسانی پرداخته شده است. در بخش اول توانمندسازی روانشناختی، تعاریف، مدل‌ها، ابعاد، رویکردها، اصول، اهداف و… آن به تفضیل مورد بحث و بررسی قرار گرفته است و در بخش دوم در مفهوم شناسی بهرهوری منابع انسانی، سعی شده است که ادبیات، تاریخچه و تعاریف بهرهوری و انواع مدل‌ها و همچنین عوامل مؤثر بر آن مورد بررسی قرار گیرد و در ادامه فصل به بررسی ارتباط بین توانمندسازی روانشناختی و بهرهوری منابع انسانی پرداخته شده، همچنین در بخش سوم به تحقیقات داخلی و خارجی انجام شده در زمینه توانمندسازی روانشناختی و بهرهوری منابع انسانی اشاره شده است.
تاریخچه توانمندسازی
در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیمگیریهای سازمان، تحت عناوین مختلفی همچون تیمسازی، مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر بر میگردد. به طور کلی این اصطلاح در سال ۱۹۸۰ در رشته مدیریت مطرح شد ( فرهنگی و اسکندری، ۱۳۸۲). میتوان آن را پاسخی دانست به ترویج رویکرد تیلوریسم برای طراحی کار که سادهسازی شغل را توصیه میکرد. در سادهسازی شغل، کارهای پیچیده به یک سری از کارهای سادهتر که از سوی کارکنان مختلف انجام میگیرد، شکسته میشود. به عبارت دیگر، سادهسازی شغل، شکلی از توانمندسازی است( وال و لیچ، ۲۰۰۵، به نقل از زارعیمتین و همکاران، ۱۳۸۶). در واقع توانمندسازی در دوران مدیریت علمی مطرح نبوده است. در اندیشه کلاسیک مدیریت، افزایش بهرهوری، محصول تحول در ابزارها و روشها بوده و به انسان نیز نگاه ابزاری داشته است. بعد از نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت شغلی، غنیسازی شغل و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توجه به کارکنان و نیازهای اجتماعی آنها به عنوان یک هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح شد. صاحبنظران در تئوریهای منابع انسانی به این نتیجه رسیدهاند که روحیه کارکنان عامل بسیار مهمی است. با این وجود، تایید قطعی و تضمینی مبنی بر این که بالا بردن رضایت شغلی به افزایش بهرهوری میانجامد به دست نیامده است. به این دلیل، مدیران به سمت مباحثی مانند خلق انرژی، اخلاق، احساس پاسخگویی و ایجاد فضای باور به اهداف از طریق مشارکت ساختاری در سازمانها پیش رفتهاند( فرهنگی و اسکندری، ۱۳۸۲). در ادبیات توانمندسازی تعریف واحدی از آن وجود ندارد بلکه تعریف آن بستگی به موقعیت و افراد دارد و باید تحقیقات بیشتری انجام شود تا بتوان ماهیت آن را درک کرد. تا قبل از دهه ۱۹۹۰، توانمندسازی به معنای اقدامات و راهبردهای مدیریتی مانند تفویض اختیار و قدرت تصمیمگیری به رده های پایینتر سازمان و سهیم شدن کارکنان در اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت تلقی میشد اما از دهه۱۹۹۰ به بعد، نظریهپردازان توانمندسازی را از منظر باورها و احساسات کارکنان مورد توجه قرار دادند(ابیلی و ناستیزایی، ۱۳۸۸).
توانمندسازی چیست؟
توانمندسازی دارای معنای عام و خاص و تعبیرهای بیشماری است و این تنوع تعریفها و رویکردها، انسجام و یکپارچگی را از این مفهوم با مشکل روبهرو ساخته است، به گونهای که در تعریف توانمندسازی عواملی چون: انگیزش درونی، ادراک و تعهد، ساختار شغل، انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منابع و اطلاعات به کار رفته است(رابینز، کرینو و فریدندل، ۲۰۰۲).
واژه empower در فرهنگ فشرده آکسفورد «قدرتمند شدن « ،» مجوز دادن « ،» ارائه قدرت » و «تواناشدن» معنی شده است. تواناسازی به معنی قدرت بخشیدن است(هریسون، تینا، وایت، کاترین و هانتر، ۲۰۰۶) بدین معنی که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتمادبهنفس خود را بهبود بخشند و نیز بر احساس ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند، همچنین بدین معنی است که در افراد شور و شوق کار و فعالیت ایجاد کنیم (اسدی، مرادی، وثوقی و صادقی، ۱۳۹۱). و نیز بدین معنی که انگیزه درونی را برای ایجاد یک وظیفه بسیج کنیم. بدین مفهوم، هدف از تواناسازی نیروی انسانی استفاده از ظرفیتهای بالقوه انسانها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتمادبهنفس و چیرگی بر ناتوانیها و درماندگیهای خود است(لیپین، ۲۰۰۱). هدف از تواناسازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است. تواناسازی یک راه جدید اداره کردن سازمانهای مستعد با آیندهی پیچیدهتر و رقابتیتر است. در استراتژی TQM (مدیریت کیفیت جامع(، اگر تواناسازی کارکنان وجود نداشته باشد، محکوم به شکست است. بهبود مستمر تنها هنگامی مفهوم پیدا میکند که افراد اطلاعات لازم را در اختیار داشته باشند و مورد اعتماد قرارگیرند تا بتوانند از مهارتها و توانائیهایشان استفاده کنند(پرهیزی، ۱۳۹۲).
توانمندسازی مفهومی چند بعدی است که بهحالات، احساسات، باور افراد به شغل و سازمان مربوط میشود و به عنوان فرایند انگیزش درونی شغل تعریف میشود(اسپریتزر، ۲۰۰۵).
اسپریتزر توانمندسازی روانشناختی را به عنوان گروهی از حالتهای روانی در یک شخص به منظور احساس کنترل فردیاش بر روابط کاری خود، توصیف میکند. به جای تاکید بر عملیات مدیریتی که قدرت را بین کارکنان در سطوح مختلف تسهیم میکند، نقطه برتری روانشناختی بر تجربه کاری کارکنان و ذات تجربه منحصر به فرد آنها، تاکید میکند. اسپریتزر با تمرکز بر رویکرد روانشناختی به دنبال توسعه یک شبکه قانونمند توانمندسازی در محیط کار بود(اسپریتزر، ۲۰۰۷).
اسمیت توانمندسازی را به عنوان آمادهسازی کارکنان برای استفاده از ابزار مورد نیاز به طوری که آن را درک کند و بداند که برای پیشرفت لازم هستند، میداند(اسمیت، ۲۰۱۰).
توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیکهای مؤثر برای ارتقای بهرهوری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیتها و تواناییهای آنان در زمینه اهداف سازمانی است)کروبی و متانی، ۱۳۸۸).
توانمندسازی به مفهوم احساس مسئولیت و پاسخگویی بیشتر کارکنان برای بهبود عملکرد سازمان است(گریسلی، برایمن، نیسم و ساتنتا، ۲۰۰۸).
توانمندسازی کارکنان، محوریترین تلاش مدیران در نوآوری و نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف دیوانسالاری در سازمانها میباشد. توانمندکردن افراد موجب میشود تا مدیران و سازمان سریعتر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازی موجب میشود که کارکنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی نه مدیران و نه سازمانها نمیتوانند در درازمدت کامیاب باشند. مدیر سازمان، مهمترین عامل در توانمندسازی کارکنان میباشد. زیرا مدیر به طور مستقیم و غیرمستقیم تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تأثیر قرار میدهد. مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنها، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار گروهی و با حذف شرایطی که موجب بیقدرتی کارکنان شده است بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم میکند. توانمندسازی نیروی انسانی مفهومی روانشناختی است که به حالات، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط میشود و به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی تعریف شده است(صحت و سطوتی، ۱۳۹۱).
توانمندسازی به مفهوم تسهیم قدرت یا اعطای قدرت سازمانی است که بیشتر به مشارکت کارکنان در محل کار و تسهیم قدرت از طریق مشارکت مربوط میشود(موغلی، حسنپور و حسنپور، ۱۳۸۸).
توانمندسازی ضمن تغییر در نحوه نگرش افراد و قضاوت آنها در رابطه با مسائل مختلف فردی و سازمانی، باعث بوجود آمدن این باور در آنها میشود که آزادی و اختیار منابع مطمئنی برای تواناشدن است. از اینرو، وقتی گروهی از افراد درسازمانها توانمند میشوند، روابط آنها با صاحبان قدرت تغییر میکند و در اهداف مشترکشان سهیم خواهند شد. افراد توانمندشده در ارتباطات خود با دیگران و صاحبان قدرت مانند شرکتها و دولت تغییر ایجاد میکنند. این افراد در کسب و کار و تجارت نیز در روابط خود با دیگر همکاران، مدیریت و فرایندکاری تغییر ایجاد خواهند کرد. در حال حاضر، سازمانها وارد عصر جدیدی شدهاند. کارکنان، شرکای سازمان و بخشی از گروه شدهاند. لذا، نهتنها ضروری است که مدیران دارای خصوصیات رهبری شوند، بلکه کارمندان هم باید روشهایی که بکار میگیرند، خودراهبر باشند. این فکر مطلوب، کاملاً دموکراتیک و نشاندهنده احترام برای اشخاص و شخصیت آنها و بسیار اخلاقی است(میرمحمدی، ۱۳۹۲).
یک راه برای تعریف توانمندسازی این است که آن را به عنوان بخشی از یک فرایند تحول در نظر بگیریم که زمانی مطرح میشود که دو یا تعداد بیشتری از افراد وجود دارند که با یکدیگر دارای رابطهای هستند. دو بعد مهم از توانمندسازی وجود دارد که برای آن که بخواهیم این مفهوم را کاملاً درک کنیم، باید هر دو بعد را مورد توجه و بررسی قرار دهیم. اولین بعد آن است که توانمندسازی شخصی است و منظور از آن این است که افراد برای احساس توانمندبودن در زندگی خود بدون توجه به شرایط در قبال کارهایی که انجام میدهند مسئولند. دومین بعد از توانمندسازی مربوط به وقتی میشود که ما با دیگران کار میکنیم تا در نتیجه آن بتوانیم حس عزت نفس، خودمختاری و استقلال و رشدمان را افزایش و پرورش دهیم. در توانمندسازی شخصی، فرد توانایی خود را برای تغییر رفتار بهبود میبخشد تا بتواند هر زمان که لازم است در برابر شرایط جدید واکنش نشان دهد و خود را با آن وفق دهد و در نتیجه بتواند در قبال تصمیمات و اقدامات خود مسئول و پاسخگو باشد(صحت و سطوتی، ۱۳۹۱).
مفهوم توانمندسازی
توانمندسازی به عنوان یک مفهوم مهم مورد توجه است، زیرا به طور بالقوه نتایجی را که به نفع افراد و سازمان است تحت تاثیر قرار میدهد(هان، سوکیا و یون، ۲۰۰۹). مفهوم توانمندسازی به معنی آمادهسازی نیروی کار با درجه بالایی از انعطافپذیری و آزادی در تصمیمگیریهای سازمانی است، چرا که معنی اصلی توانمندسازی به تفویض قدرت بر میگردد(گریسلی و همکاران، ۲۰۰۸).
توانمندسازی یکی از مفاهیم کاربردی در ادبیات نوین مدیریت به شمارمیرود که طی دهه گذشته در حیطه مدیریت سازمانها با اقبال عمومی روبرو شده و تا کنون در سنت پژوهشی مربوط برداشتهای متفاوتی با خود به همراه داشته است. بررسیها نشان میدهد که مدیران و کارکنان توانمند به طور مستقیم در فرایندهای یادگیری و یاددهی نهتنها مشارکت دارند بلکه تصمیمات اساسی سازمان را نیز تحت تأثیر قرار میدهند. امروزه تلاش میشود از این مفهوم به مثابه تکنیکی برتر در جهت رفع مسائل سازمانی و مشکلات عملکرد آن هم در راستای نیل به بهرهوری سازمانی استفاده شود. از اینرو، حامیان این دیدگاه تلاش نمودهاند تا با اشتیاق تفاوت و برتری آن را نسبت به دیگر روشها مورد تأکید قرار دهند(افشارفر، عباسپور و حجازی، ۱۳۹۰).
مفهوم توانمندسازی در مدیریت از اواسط قرن بیستم و شکلگیری نهضت روابط انسانی در جهت افزایش شرایط انسانی کار معرفی شد(لیترل، ۲۰۰۷). مفهوم توانمندسازی روانشناختی در محیط کار ازسال ۱۹۸۰ وقتی شغلها پیچیدهتر شدند و طراحی کار شامل استقلال بیشتر شد پدیدار شد( جو و شیم، ۲۰۱۰).
نطریهپردازان رویکرد روانشناختی توانمندسازی معتقدند توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و نمیتوان صرفا بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت(فیضی، لطیفی و معصومی، ۱۳۹۱).
مهمترین مفهوم توانمندسازی، واگذاری مسئولیت به پایینترین سطوح سازمان و هدف از آن ارئه بهترین منابع فکری در هر زمینه از عملکرد است. توانمندسازی در اصل به عنوان یک فرایند، یکی از برنامههایی است که برای تجدید حیات و نوآفرینی سازمانها جهت پاسخگویی سریع به مشتریان و تمرکز زدایی و ایجاد مزیت رقابتی پایدار در سازمانها اجرا میگردد(اسلامی، حسینزاده و ایزانلو، ۱۳۹۲).
از طرفی دیگر توانمندسازی روانشناختی سبب میشود احساس انجام کارها با کفایت لازم، احساس آزادی عمل در تعیین فعالیتهای مورد نیاز برای انجام وظایف شغلی، احساس با ارزش بودن اهداف شغلی، احساس علاقهمندی، گشودگی در کارکنان فراهم شود و در نهایت کارکنان حس میکنند وجودشان برای سازمان مفید است که موجبات افزایش عملکرد شغلی کارکنان را فراهم می سازد.
توانمندسازی مفهومی چند بعدی است که به حالات، احساسات، باور افراد به شغل و سازمان مربوط میشود و به عنوان فرایند انگیزش درونی شغل تعریف میشود که ابعاد آن شامل شایستگی، خودمختاری، موثربودن و معنادار بودن است(اسپریتزر، ۱۹۹۵).
توانمندسازی اصطلاحی است که در طول چند سال مقبولیت سریع و فزایندهای یافته است. عمومیت یافتن دیدگاه توانمندسازى برخی از نویسندگان را وادار کرده است که دهه ۱۹۹۰ را عصر توانمندسازى بناماند. توانمندسازى، اثربخشی نقشهاى مدیریت سنتی و ساختار سازمانی سنتی را به چالش کشیده است. این مفهوم بدون ایجاد تغییرات مناسب در سلسلهمراتب بوروکراسی سنتی غیر ممکن است و آن نیازمند یک ساختار سازمانی تخت با سطوح سلسلهمراتبی کمتر و بهبود ارتباط بین تیمها میباشد. توانمندسازى یعنی عمل تفویض اختیار همراه با مسئولیتها در قبال انجام وظایف محوله. ایده توانمندسازى کارکنان در سازمانهای امروزی به دلیل حجم فزایندهای از مسئولیتهایی که کارکنان بر عهده مىگیرند دارای اهمیت بسیار است. توانمندسازى کارکنان به منظور انتقال قدرت در سازمان، مشارکت دادن زیردستان در رهبری، بهبود اثربخشی از طریق افزایش قدرت و در نهایت افزایش انگیزش درونی کار مطرح شده است) مجیدى، قهرمانى و محمودآبادى، ۱۳۸۷).
رویکردهای توانمندسازی
مفهوم توانمندسازی در دو دهه اخیر مورد توجه صاحبنظران علم مدیریت و سازمان قرار داشته است. بررسی ادبیات موضوع حاکی از آن است که توانمندسازی منابع انسانی از سه رویکرد ارتباطی، انگیزشی و شناختی به شرح زیر مورد مطالعه قرار گرفته است:
رویکرد ارتباطی (مکانیکی) : اکثر دستاندرکاران مدیریت نسبت به توانمندسازی دیدگاه مکانیکی دارند که بر اساس این دیدگاه توانمندسازی عبارت است از تفویص اختیار و قدرت تصمیمگیری به رده های پایینتر سازمان(اسدی، مرادی، وثوقی و صادقی، ۱۳۹۱). توانمندسازی فرایندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن را تدوین کرده و برنامهها و وظایف معین برای نیل به آن را در سازمان ترسیم مینماید (عبداللهی و نوهابراهیم، ۱۳۸۵). در این دیدگاه، توانمندسازی، فرآیندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسی

مطلب مشابه :  منابع تحقیق درباره توانمندسازی کارکنان

دسته بندی : اخبار

دیدگاهتان را بنویسید