دانلود پایان نامه

تعامل با آن ها فرصتطلبانه عمل نمیکند؛ همچنین در این شرایط، کارکنان باور دارند که سازمان از آنها مراقبت میکند و نسبت به مسائل آنها حساس است. چنین کارکنانی علاقه زیادی به مشارکت و قبول مسئولیت در زندگی سازمانی دارند. این کارکنان با کمک مشتاقانه به دیگران، به ویژه آنان که مشکلاتی مرتبط با کار دارند، سبب میشوند عملکرد کلی سازمان بهبود یابد. احتمالاً این کارکنان در صورت لزوم قادرند بیش از حد مرسوم کار کنند، دارای وجدان کاری زیاد هستند، کمتر از شرایط سخت کاری شکایت میکنند و مبادرت به انجام اقداماتی مینمایند که تصویر سازمان را در اجتماع بهبود بخشند. علت چنین فعالیتهایی این است که چنین کارکنانی به سازمان، همکاران و مدیران خود اعتماد دارند، سازمان را پشتیبان خود دانسته و در واقع خود را از سازمان جدا نمیدانند(شیرازی، خداوردیان و نعیمی، ۱۳۹۱: ۱۴۱).
۹-۳-۲٫ طبقهبندیهای اعتماد
طبقهبندیهای متفاوتی از اعتماد ارائه شده است که هر کدام با توجه به زمینه مورد مطالعه و سطح تجزیه و تحلیل با هم متفاوتند. در ادامه به تعدادی از این طبقهبندیها اشاره می شود.
۱-۹-۳-۲٫ طبقهبندی دایتز و هرتوگ

اعتماد بر اساس اجبار(ارعاب)
در اعتماد بر اساس اجبار نمیتوان از طرف مقابل انتظار خوش نیتی و خوبی داشت. در اعتمادی که بر اساس دستورات و فشارهای خارجی شکل میگیرد، تنها انتظار تسلیم میرود و در این نوع اعتماد وجود مفاهیمی چون ریسک و احتمال در رابطه معنایی ندارد. این نوع اعتماد به جای اینکه اعتماد باشد، در واقع ظهور نوعی عدم اعتماد است.
اعتماد حسابگرانه
در اعتماد حسابگرانه نیز همانطور که از نام آن پیداست، اعتماد تنها به عنوان یک استرانژی که ارزشمندی ان بر اساس تجزیه و تحلیل سختگیرانه هزینه-فایده، تعیین میشود مطرح میگردد و در این نوع اعتماد یک نوع شک همیشگی به طرف مقابل وجود دارد.
اعتماد دانشمحور
میان اعتماد حسابگرانه و اعتماد دانشمحور، مرزی وجود دارد و آن هنگامی است که شکها جای خود را به انتظارات مثبتی میدهد که بر اساس دانش مطمئن درباره انگیزهها تواناییها و قابلیت اعتماد طرف مقابل نبوده باشد.
اعتماد رابطهمحور
زمانی که انتظارات مثبت از طریق تجربه نیز پشتیبانی گردند، درجه قویتری از اعتماد ممکن است توسعه یابد. در این درجه از اعتماد که اعتماد رابطهمحور نامیده میشود، اطمینان بیشتری در شریک دیگر احساس میشود و ماهیت ذهنی و ماهیت عاطفی این نوع اعتماد بیشتر میباشد. این نوع اعتماد، از مشاهده رفتارهای خاص شریک دیگر در طول زمان شکل میگیرد. بلویس(۱۹۹۷) به درجه قویتری از اعتماد اشاره دارد که از ارزیابی خوشنیتی شریک دیگر نشات میگیرد.
اعتماد بر اساس هویت مشترک

اعتبار بر اساس اجبار
در واقع اعتماد نیست بلکه بی اعتمادی است
اعتماد حسابگرانه
نوعی بدگمانی در آن وجود دارد ولی مزایای اعتماد بیشتر از هزینه‌های آن است
اعتماد دانشمحور
اطمینان مثبتی که بر اساس پیشبینی پذیری شکل میگیرد
اعتماد رابطهمحور
یک اطمینان مثبتی که بر اساس عاطفه مشترک شکل می‌گیرد
اعتماد بر اساس هویت مشترک
اطمینان بینهایت مثبت، که بر اساس علایق همگرا شکل میگیرد
آستانه اعتماد واقعی
اعتماد کامل اعتماد بالا/قوی اعتماد اعتماد پایین عدم اعتماد
اعتماد مبتنی بر دلایل خاص هر رابطه
اعتماد مبتنی بر دلایل سطح کلان
اثرگذاری قوی و اتحاد کامل اهداف طرفین در اعتماد بر اساس هویت مشترک که در آن هر دو طرف هویتشان یکی شده و هر یک میتواند به طور کامل علایق طرف دیگر را با اعتماد کاملی که به هم دارند، برآورده سازند،تحقق مییابد. تیلور اعتماد رابطهمحور و اعتماد بر اساس هویت مشترک را معادل اعتماد اجتماعی میداند(دایتز و هرتوگ،۲۰۰۶: ۵۵۸-۵۵۷).

شکل(۲-۲) پیوستار درجه اعتماد سازمانی (دایتز و هرتوگ، ۲۰۰۶ :۵۶۳).
۲-۹-۳-۲٫ مدل اعتماد ازدیدگاه مارتینز
بسیاری از محققان بر جنبهها و ابعاد مختلفی در جهت توسعه تئوری اعتماد تأکید کردهاند.
مایر و دیگران برای رسیدن به این هدف پیشنهاد میکنند که باید به خصوصیات و ویژگیهای اعتماد کننده توجه شود. آنها یک مدل پیشنهاد کردهاند، همچنین بین عوامل بدست آمده از اعتماد و خود اعتماد و پیامدهای اعتماد تمایز قائل شدند. بنابر نظر شاو، عنصر کلیدی و ضروری در ایجاد اعتماد بالا در سازمانها و تیمها، به دست آوردن نتایج، عملکرد منسجم و توجه به مشارکت است. شاو نکات کلیدی مانند رویه های رهبری، طراحی سازمانی و فرهنگ سازمانی را بر شمرد. میشرا هم بر اهمیت شایستگی، گشودگی، توجه و قابلیت اطمینان تاکید کرد (مارتینز، ۲۰۰۲ :۷۵۸-۷۵۶).
بیشتر محققان فقط بر تعدادی از جنبهها یا خصوصیات اعتماد تکیه کردهاند. در تحقیقی که مارتینز انجام داد بر اعتماد در یک موقعیت سازمانی با تاکید بر ارتباط کارمندان و کسانی که به طور مستقیم به این کارمندان گزارش میدهند تمرکز دارد. در تحقیق مارتینز فقط بر اعتماد بین دو گروه تکیه نشده بلکه ابعادی که بر این روابط اثر میگذارند نیز بررسی شدهاند.
با این همه، اعتماد میتواند به عنوان فرایندی که در آن اعتماد کننده به اعتماد شونده تکیه دارد، برای انجام دادن یک عمل بنابر انتظارات مشخص، آنهایی که برای اعتماد کننده مهم هستند بدون این که به سیاستها و آسیبپذیری های اعتماد کننده توجه شود مورد تاکید قرار گیرند (مارتینز ۲۰۰۲: ۷۵۶).
جنبههای شخصی اعتماد
مارتینز پنج ویژگی بزرگ جنبه های شخصی را به صورت زیر بیان می کند.
وظیفه شناسی: شامل رفتارهایی مانند کار سازماندهی شده و سخت که قابل اطمینان، قابل اعتماد و مسئولیت پذیر باشد. نقطه مقابل آن بیدقتی و عدم مسئولیتپذیری است.
خوشایندی: شامل رفتارهایی مانند دوست داشتن، با نزاکت و مؤدب بودن و ماهیت خوب، مشارکتی بودن، بخشیدن و عفو کردن و عاطفه و احساس خوب داشتن نقطه مقابل آن سرد و خشن و غیر منصفانه بودن است.
ثبات انسانی: شامل فقدان هیجان، افسردگی، عصبانیت، نگرانی و عدم اطمینان است. نقطه مقابل آن اعمال عصبی خواهد بود.
گشودگی تجربیات: شامل خلاقیت، نو آوری، مصمم بودن و هوشیاری است.
برون گرایی: شامل خوش مشربی، شور و اشتیاق، پرحرف و فعال بودن است. (مارتینز ۲۰۰۲: ۷۵۹). نقطه مقابل آن دروغگویی، ساکت و کم رو و خجالتی است.
جنبههای مدیریتی اعتماد
جنبه های مدیریتی با ابعاد زیر ارزیابی میشوند:
مدیریت تیمی: این بعد به مدیریت اثر بخش تیم و موفقیت در انجام اهداف فردی و اداره کردن تعارض درون گروه ها اشاره دارد.
تقسیم اطلاعات: این بُعد بر تمایل به بازخورد عملکرد فردی و آشکار کردن اطلاعات مربوط به سازمان در یک جو منصفانه اشاره دارد.
حمایت کاری: این بُعد به تمایل به حمایت کارکنان موقعی که ضرورت وجود دارد و فراهم کردن اطلاعات مربوط به شغل برای توفیق فعالیت ها اشاره دارد.
قابلیت اطمینان: که شامل تمایل به گوش دادن، توجه به پیشنهادها، اجازه دادن به دیگران که در بیان احساسات خود آزاد باشند و به قبول اشتباهات و اطمینان یافتن از اینکه کارکنان از مقام و موقعیت خود لذت میبرند و قابل اطمینان هستند اشاره دارد (مارتینز، ۲۰۰۲:۷۶۰).
ترکیب جنبههای شخصی و مدیریتی در اعتماد سازمانی
نتایج تحقیق مارتینز نشان میدهد که بین روابط اعتماد در یک سازمان و شیوه های مدیریتی ارتباط وجود دارد. این یافته ها از تحقیق تایلر و دگوی حمایت میکند. بنا بر نظر آنها اعتماد از تصمیم کارکنان و اختیار آنها در سازمان تاثیر میپذیرد. این مدل نشان میدهد که شخصیت مدیران ممکن است، غیر مستقیم، از زیردستان تاثیر پذیرد (مارتینز، ۲۰۰۲:۷۶۵).
خوشایندی
وظیفه شناسی
چاره اندیشی
ثبات احساسی
برون گرایی
تقسیم اطلاعات
حمایت کاری
قابلیت اطمینان
مدیریت تیمی
گشودگی
درستکاری
انصاف
نیّات (توجه)

مطلب مشابه :  بام پوکه

شکل (۲-۳ ) مدل مارتینز
۳-۹-۳-۲٫ طبقهبندی بیرد و آمند
اعتماد افقی
این اعتماد شامل روابط بین همکاران میباشد.
اعتماد عمودی
این اعتماد شامل روابط بین سرپرستان و زیردستان و یا رئیس و مرئوس میباشد.
اعتماد خارجی
این اعتماد شامل روابط بین سازمان و ارباب رجوع یا عرضهکنندگان میباشد(حسن زاده،۱۳۸۵).
۴-۹-۳-۲٫ طبقهبندی مورفی
اعتماد سطح خرد
اعتماد سطح خرد از طریق تجربیات مشترک شکل میگیرد و از باور فرد به اعتبار، صلاحیت و موقعیت موضوع مورد اعتماد نشأت میگیرد. شکلگیری اعتماد سطح خرد نسبتاً مشکل است اما در صورت ایجاد، پیوند عمیقی بین افراد ایجاد میکند. این پیوند عمیق باعث ایجاد هویتهای مشترک، اهداف مشترک و صورتهای ضمنی دانش می شود که نمیتواند به راحتی به خارج از روابط انتقال یابد.
اعتماد سطح میانه
اعتماد سطح میانه بر اساس ویژگیها و مشخصههای شخصی از قبیل قومیت ، مذهب ، چهره ، گویش و یا نژاد میباشد. به نظر میرسد که اعتماد سطح میانه در روابط بازرگانی که تعاملات اولیه را شکل میدهد. نقش اساسی داشته باشد. این نوع از اعتماد با کلیشهسازی مرتبط است و در ایجاد اثر اولین برخورد مورد استفاده قرار میگیرد. اعتماد سطح میانه نسبتاً مؤثر است اما لزوماً مکانیسم دقیقی برای شناسایی مشروعیت همکار آموزشی نیست.
اعتماد سطح کلان
اعتماد در سطح کلان به باور یک بازیگر به قوانین و مؤسسات رسمی اطلاق میشود و همان چیزی است که ساکو (۲۰۰۸) از آن به حسن نیت تعبیر میکند. حسن نیت یا اعتماد سطح کلان زمانی ایجاد میشود که یک فرد به خوبی و محبت انسانها ایمان داشته باشد، یا اینکه وی معتقد باشد که مسئولیت موضوع مورد اعتماد میتواند از طریق موسسات رسمی (مثل سیستم های قانونی) تضمین شود. اعتماد سطح کلان برای پل زدن یا ایجاد ارتباط بین افراد فراتر از ارتباطات اولیه مهم است. این ارتباط و پل زدنها بخصوص برای ایجاد روابط بین مرزهای فرهنگی، نژادی، مذهبی و اجتماعی مهم است. مورفی (۲۰۰۲) معتقد است که این سطوح (مقیاس های) اعتماد نباید به عنوان مکانیزمهای مستقل در نظر گرفته شوند، بلکه آنها با توجه به زمینه مورد مطالعه با هم همپوشانی دارند(مورفی، ۲۰۰۲ :۵۹۴).
اعتماد منظم‌تر
اعتماد سطح کلان

از اعتقاد به مؤسسات رسمی و با حسن نیت شکل می گیرد
ریسک بیشتر، عمومیت بیشتر
توسط باورهای منظم تر شکل می گیرد
افراد را قادر می سازد که بین جوامع پل بزنند

اعتماد سطح میانه

بر اساس انتسابات نژادی ، مذهبی، خویشاوندی و غیره است
نسبتاً سطحی است. ریسک آن کمتر از اعتماد سطح کلان است
بر مبنای تجربیات، تاریخ و و تأثیرات فرهنگی است
وقتی که تصمیمات به سرعت باید گرفته شوند، مفید است

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه روانشناسی با موضوع عوامل بهداشتی

اعتماد سطح خرد

از طریق تجربیات مشترک بهبود می یابد
ایجاد آن مشکل است
از طریق شایستگی مشاهده شده شکل می گیرد
پیوند بین جوامع را ممکن می سازد

اعتماد نامنظم تر

شکل) ۲-۴ (، مقیاسها و ترتیبهای اعتماد(مورفی، ۲۰۰۲ :۵۹۴).
( مورفی، ۲۰۰۲ :۵۹۴).
۵-۹-۳-۲٫ طبقهبندی وارا
وارا، انواع مختلفی از اعتماد که وابسته به تعاملات و ارتباطات مختلف است را به شرح زیر بیان می‌کند.
۱- اعتماد بر مبنای بازداری: یعنی ما به طرف دیگری اعتماد میکنیم زیرا متعقدیم که خیانت در امانت برای او بسیار پر هزینه است. در اینجا ارتباطات بین افراد محدود و سطحی است.
۲- اعتماد بر مبنای حساب: این نوع از اعتماد، در واقع اعتماد بر مبنای شهرت و اعتبار اعتمادشونده که به وسیله دیگران در شکل گواهینامه یا توصیهنامه فراهم میگردد میباشد. در این جا گروه های مشمول اعتماد به طور مداوم به پیگیری فرصتها و ارزیابی ریسکها میپردازند.
۳- اعتماد عقلایی(بین فردی): پایه و اساس این اعتماد از روابط اخذ شده است که باعث تکرار تعاملات در طول زمان بین اعتماد کننده و اعتمادشونده میشود. اطمینانپذیری و قابلیت اطمینان در روابط پیشین باعث توقعات مثبت در تمایلات اعتمادشونده میشود. مدیران باید این نوع از اعتماد را برای بهینه کردن مسئولیتپذیری توسعه دهند.
۴- اعتماد نهادی(سازمانی): این نوع از اعتماد به اعتماد در فرایندهای سیستم که از رفتار فرصتطلبانه جلوگیری کرده و مشارکت را ارتقا میدهد اشاره دارد. این نوع اعتماد به مکانیزمهای حقوقی، هیئتهای کارشناسی، شبکه های اجتماعی و هنجارهای اجتماعی در سازمان اشاره دارد. قابلیت اعتماد به معنی موضوعات مختلف وابسته به ماهیت مبادلات در روابط مختلف است برای نمونه در روابط سطحی به طور ضروری نیازمند تاریخچه قابلیت اطمینان و رفتار مجزا هستیم. در روابط عمیق، قابلیت اطمینان نیازمند کیفیتهایی مانند صداقت، انسجام، نوع دوستی و حتی نیکخواهی هستیم. در ارتباطهای سطحی به علاوه برای مجزا بودن و قابلیت اطمینان، قابلیت اعتماد نیازمند ثبات، شفافیت، مشارکت و قابلیت پیشبینی اثربخش است. ارتباطات وابستگیهای دوطرفه نیازمند آیندهنگری، بصیرت و احساس یگانگی است. در اینجا اعتماد مبتنی بر این فرض است که افراد ترجیحات و منافع و روش های رفع نیازهای همدیگر را در خود درونی میسازند(خنیفر و زروندی، ۱۳۸۹، ۸۶).

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

۶-۹-۳-۲٫ طبقهبندی الونن و دیگران
الونن و دیگران (۲۰۰۸) نیز طبقهبندی دیگری از اعتماد ارائه دادهاند که اساس پژوهش حاضر را تشکیل میدهد. آنها اعتماد را به دو بعد اعتماد بین شخصی (ارتباطی) و غیر شخصی تفکیک کردند. در این مطالعه هر دو نوع از اعتماد یعنی اعتماد ارتباطی وغیرشخصی را مورد بررسی قرار میدهیم. اعتماد ارتباطی میتواند به دو بعد شکسته شود اعتماد جانبی که به اعتماد بین کارکنان مربوط میشود و اعتماد عمودی که به اعتماد بین کارکنان و رهبرانشان بر میگردد. این اعتمادها بر اساس صلاحیت، خیرخواهی و یا اعتبار می باشند ( الونن و همکاران ،۲۰۰۸ :۱۶۲) اعتماد بین همکاران (اعتماد جانبی) و اعتماد بین تیمها در سازمان یکی از مؤلفه های بسیار مهمی است که بقای طولانی مدت سازمان را فراهم خواهد کرد و موجب حضور هرچه بهتر اعضای سازمان خواهد شد (بائو و همکاران ،۲۰۱۱: ۴۱۵). تن و تن (۲۰۰۹) اعتماد به سرپرستان (اعتماد عمودی) را تمایل زیردستان به آسیبپذیر بودن نسبت به رفتارهای سرپرست یا مدیری میداند که فعالیتهایش قابل کنترل نیست )تن و تن ، ۲۰۰۹ :۲۴۳).
در این پژوهش نوع غیرشخصی اعتماد، اعتماد نهادی نام گرفته است. اعتماد غیرشخصی در حوزه های سازمانی بسیار کم مورد مطالعه قرار گرفته است. به استثنای مواردی چند از قبیل مطالعات مک کالی و کانرت(۲۰۱۱)، آتکینسون و باچر (۲۰۱۱)، کاستیگن و دیگران(۲۰۰۸) و مک نایت و دیگران(۲۰۰۸ و ۲۰۰۲). برای مثال در بحث عدالت فرایندهای منابع انسانی عدالت رویهای به طور مستقیم با نگرشهای کارکنان مربوط می شود مثل تعهد نسبت به سازمان. اعتماد نهادی می تواند به عنوان اعتماد اعضاء به استراتژی و بینش سازمان ، شایستگی آموزشی و تکنولوژیکی آن ساختارها

دسته بندی : اخبار

دیدگاهتان را بنویسید