بین عدالت توزیعی با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامين اجتماعي رابطه وجود دارد؟

بین عدالت توزیعی با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامين اجتماعي رابطه وجود دارد؟

در آخرین دهه‌ قرن بیستم بیشتر توجهات اندیشمندان و پژوهشگران حول محور عدالت سازمانی به عنوان یک مفهوم مهم و موضوع اصلی تحقیق در روانشناسی صنعتی و سازمانی بوده است. عدالت در سازمان بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان می‌باشد. عدالت سازمانی به علت ارتباط آن با فرآیند‌های حیاتی سازمانی مثل: تعهد سازمانی، شهروندمداری، رضایت شغلی و عملکرد اهمیت زیادی پیدا کرده است(کلکوایت، 2001: 386). علاوه ‌بر این ادبیات، اخیر بیانگر رابطه بین سبک رهبری، تصمیم ­گیری و عدالت سازمانی است. رفتار منصفانه خواسته­ای است که همه‌ کارکنانی که وقت و انرژی خود را در یک سازمان صرف می‌کنند از سازمان انتظار دارند. این انتظارات باعث می‌شود که رهبران تمایل بیشتری به تأکید بر رعایت انصاف داشته باشند. پرسش این است، زمانی که مدیران به این انتظارات، توجهی ندارند چه اتفاقی ممکن است، بيفتد. گرینبرگ[1] نتیجه گرفت مدیرانی که این هنجارها را به وسیله رفتارهاي غیرمنصفانه نقض می‌کنند، باعث می‌شوند کارکنانشان واکنش منفی نسبت به این رفتار نشان دهند. بنابراین انعکاس عدالت در رفتار مدیران، باعث می‌شود که شرایط خوبی هم برای سازمان و هم کارکنان به وجود آید (گرینبرگ، 2004: 322).

مطالعات اخیر در زمینه عدالت سازمانی، بر تئوری عدالت و نتایج عدالت تأکید داشته اند. با توسعه مطالعات در زمینه‌ عدالت، کانون تأکید از عدالت نتیجه­ای (برابری نتایج) به سمت عدالت اجتماعی (برابری رویه­ ها و رفتار منصفانه با افراد) گرایش پیدا کرد. برخی از مطالعات اخیر، نشان می‌دهد که عدالت اجتماعی نیز مانند عدالت نتیجه‌ای (توزیعی) مهم است و بین عملکرد مدیریتی و رفتار کارکنان رابطه وجود دارد (کروپانزانو و آمبروس، 2001: 131).

در تحقیق حاضر عدالت سازمانی به عنوان متغیر مستقل و رفتار شهروندی سازمانی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است؛ و هدف اصلی تحقیق تبیین وجود همبستگی میان عدالت سازمانی و ابعاد آن با رفتار شهروندی سازمانی است.

1-2- بیان مسئله

شرايط كاملاً متحول و حاكم بر سازمانها، افزايش رقابت و لزوم اثربخشي آنها در چنين شرايطي، نياز آنها را به نسل ارزشمندي از كاركنان، بيش از پيش آشكار نموده است، نسلي كه از آنها به عنوان سربازان سازماني، ياد مي شود. اين كاركنان بي ترديد، وجه مميز سازمانهاي اثربخش از غيراثربخش هستند چرا كه سازمان را موطن خود مي دانند و براي تحقق اهداف آن، بي هيچ چشم­داشتي افزون بر نقش رسمي خود عمل نموده و از هيچ تلاشي دریغ نمی­کنند. امروزه از تلاشهاي فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفيد، تحت عنوان رفتارهاي افزون بر نقش يا رفتارهاي شهروندي سازماني و ياد مي كنند. اكثر مديران نيز خواهان كاركناني هستند كه بيش از وظايف شرح شغل خود، فعاليت مي كنند. آنها به دنبال كاركناني هستند كه به فراسوي انتظارات مي روند، به ميل و خواست خود به رفتارهايي دست مي زنند كه جزو وظايف رسمي شغلي شان نيست و به طور كلي رفتارشهروندي سازماني بالايي دارند. چنين رفتارهايي (نقشي و فرانقشي) بر اساس ادراك از واقعيت شكل مي گيرد نه خود واقعيت. در اين راستا، چنانچه ادراك افراد از واقعيت بر مبناي انصاف و عدالت باشد رفتارهاي فرانقشي يا رفتارهاي شهروندي سازماني، بروز پيدا خواهد كرد(پورعزت و قلی­پور، 1388: 25).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی

عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسانها همیشه در طول تاریخ، مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمانها در زندگی اجتماعی انسانها نقش عدالت در ســازمانها بیش از پیش، آشکارتر شده است. سازمانهای امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. در دهه­های احیر، بيشتر توجهات انديشمندان و پژوهشگران، حول محور عدالت سازماني به عنوان يك مفهوم مهم و موضوع اصلي بوده است. عدالت در سازمان، بيانگر برابري و لحاظ رفتار اخلاقي در يك سازمان مي باشد. عدالت سازماني به علت ارتباط آن با فرآيندهاي سازماني مانند: تعهد سازماني، شهروندمداري، رضايت شغلي و عملكرد؛ اهميت زيادي پيدا كرده است

(Greenberge,2004:65).

سازمان تأمين اجتماعي نیز، در رقابت با سایر سازمانها، می­بایستی از ابعاد مختلف و گوناگون، بر سرعت تحولات و تغییرات در فرآیندهای سازمانی خود بیافزاید تا بتواند به عنوان یک سازمانِ پیشرو و مبتکر در زمینه ورود فناوری اطلاعات، اتوماسیون اداری و … بیش از پیش فعال گردد و همچنین در مسیر جذب بیشتر سپرده و منابع مالی، قدم بگذارد. لذا سازمان تأمين اجتماعي می­بایست در راستای جذب منابع، ابعاد عدالت سازمانی را در بین کارکنان خود، بیش از پیش، توسعه داده و با بسط زیرساختهای فناوری اطلاعات در سطوح مختلف، طرحهای ابتکاری و نوینی را در زمینه مشتری­مداری، بنیان گذارد.

بنابراین، در تحقيق حاضر، عدالت سازماني به عنوان متغير مستقل و رفتار شهروندي سازماني به عنوان متغير وابسته در نظر گرفته شده است و هدف اصلي تحقيق، تبيين وجود همبستگي ميان عدالت سازماني و ابعاد آن با رفتار شهروندي سازماني است. از این رو، پرسش اصلی تحقیق، عبارت است از این که رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمين اجتماعي، چگونه قابل تبیین و تحلیل است؟ چگونه و با بهره گرفتن از چه راهکارهایی می­توان، زمینه ­های لازم برای اجرايي نمودنِ عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمين اجتماعي را، نهادينه و فراهم نمود؟

1-3- ضرورت پژوهش

هر پژوهش علمی، علاوه بر مد نظر قرار دادن اهدافي خاص، داراي ضرورتهايي نيز مي‌باشد. تحقیقات نشان داده­اند که فرآیندهای عدالت، نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و اینکه چطور و چگونه برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی­عدالت کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی­ عدالتی درک شده، پاسخ می­ دهند؛ از مباحث اساسی خصوصاً برای درک رفتار سازمانی است(باس، 2001: 255).

با توجه به مطالب ذکر شده فوق، بررسی ارتباط مقولات مختلف سازمان با عدالت و شهروندی سازمانی؛ ضروری به نظر می­رسد. با توجه به اینکه نمونه مطالعاتی در این تحقیق، سازمان تأمين اجتماعي است؛ توجه به اهمیت فوق­العاده مبحث مشتري­مداري در سازمان تأمين اجتماعي و وجود سیستم رقابتی بین سازمانهاي خدمت­گزار، تعيين ارتباط و نحوه تاثیرگذاری عدالت و شهروندی سازمانی در سازمان تأمين اجتماعي، ضروری و مهم به شمار می­رود. در واقع، سازمان تأمين اجتماعي، به عنوان يك سازمانِ خلاق و مبتكر در كشور، مي­بايستي با شناسايي نقص­ها و كمبودها در نظام­ها و فرآيندهاي اداري خود، همراه با تغييرات و تحولاتِ دنياي اقتصاد در جهانِ نوين و همچنين بحرانهاي اقتصادي، چالشهاي سياسي و اقتصادي فراروي كشور، گامهاي لازم و ضروري را به منظور ايجاد تحول و تغييراتِ مطلوب در جهت ظرفيت­سازي و بهينه­سازي نيروي انساني بردارد. از اين رو كاربست و عمل نمودن به نتايج و يافته­هاي پژوهش حاضر با توجه به شناسايي موانع فراروي عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی، مي­تواند كمك شايان و قابل توجهي در اين زمينه به شمار رود.

1-4- اهداف پژوهش

هدف کلي:

هدف کلي اين پژوهش ” بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمين اجتماعي” مي­باشد.

اهداف فرعي:

الف – توصیف و تشریح متغیرهای عدالت سازمانی و رفتار شهروندی در سازمان تأمين اجتماعي؛

ب –  تبیین و تحلیل رابطه متغیرهای عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمين اجتماعي؛

ج –  تعیین سهم و تأثیر هر یک از متغیرهای عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت مراوده ای بر متغیر رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمين اجتماعي؛

د – ارائه راهکارها و پیشنهادهای کاربردی به منظور عملياتي نمودنِ عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمين اجتماعي.

1-5- فرضیات پژوهش

فرضیه اصلي

بین عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامين اجتماعي رابطه وجود دارد.

فرضیه ­های فرعی

الف _ بین عدالت توزیعی با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامين اجتماعي رابطه وجود دارد.

ب _ بین عدالت رویه ای با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامين اجتماعي رابطه وجود دارد.

ج _ بین عدالت مراوده ای با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامين اجتماعي رابطه وجود دارد.

د _ بین متغیر ترکیبی عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامين اجتماعي رابطه وجود دارد.

ه _ میزان تأثیر و سهم هر یک از ابعاد متغیرهای عدالت سازمانی بر متغیر رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامين اجتماعي، متفاوت می­باشد.

ز _ عدالت سازمانی در سازمان تامین اجتماعی در سطح مطلوبی قرار دارد.

ح _ رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی در سطح مطلوبی قرار دارد.

1-6- قلمرو تحقیق (موضوعی-زمانی-مکانی)

قلمرو محتوايي يا موضوعي

تحقيق حاضر به لحاظ محتوايي، به بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمين اجتماعي؛ پرداخته است.

قلمرو مكاني

محدوده مكاني تحقيق حاضر ستاد مرکزی تامین اجتماعی مي‌باشد.

قلمرو زماني

محدوده زماني اين تحقيق زمان توزیع و جمع آوری پرسشنامه مي‌باشد.

1-7- تعریف کلمات کلیدی

– رفتار شهروندی سازمانی

عبارت است از مجموعه ­ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان می­شوند.» (اپل بام و همکاران،۲۰۰۴ : ۱۹).

– اطاعت سازمانی

این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده ­اند. شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است(بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳: 361)

– وفاداری سازمانی

این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است(بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ :361).

– مشارکت سازمانی

این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می یابد که از آن جمله می توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد(بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ :362).

– وظیفه­ شناسی

نمونه های مختلفی را در برمی گیرد و در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه ای مورد نیاز برای انجام آن کار است(کلکوایت، 2001: 395).

 

 

– نوع­دوستی

به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند(اپل بام و همکاران،۲۰۰۴ : 20).

– فضیلت مدنی

شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران، می شود(بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ :364).

– جوانمردی یا تحمل­پذیری

به شکیبایی در برابر موقعیتهای مطلوب و مساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه­مندی، اشاره می کند(بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ :364).

– احترام و تکریم

بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می کنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند(بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ :364).

– عدالت

عبارت است از قسط، قصد، استقامت، وسط، نصیب، حصه، میزان، انصاف و … باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی[2] و در لاتین[3] است. فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است(اخوان کاظمی، 1382: ۲۷).

 

-عدالت توزیعی                    

عدالت توزیعی به قضاوت منصفانه از توزیع نتایج اشاره دارد.مثل سطح پرداخت یا فرصت های ارتقا دریک بافت سازمانی.منشاء این تئوری نظریه برابری آدامز است.آدامزدراین کاربر انصاف درک شده ازپیامدها که همان عدالت  توزیعی است تاکیدمی شود(کوهن2001:279)فرض اساسی عدالت توزیعی این است که توزیع منابع اساسا برادراک ازعدالت تعهدواعتماد سازمانی تاثیرمی گذارد.عدالت سازمانی یک پیش بینی کننده مهم نتایج شخصی مثل رضایت شغلی وپرداخت وهچنین نتایج سازمانی مثل تعهدسازمانی وارزیابی زیردست ازسرپرست می باشد.(مک فارلین)

– عدالت رویه ای

اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه های عادلانه است.یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتوای قانون بایدعادلانه باشد.فرایندی که قراراست عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد.از این رو عدالت رویه ای عبارت است از برابری ادراک شده ازوسایل مورد استفاده برای توزیع جبران حقوق ومزایا.                          ( کونوسکی704:1993 )

– عدالت مراوده ای

عدالت مراوده ای برجنبه بین شخص تصمیم گیری بخصوص برای رفتار تصمیم گیرندگان درفرایندهای تصمیم گیری تاکیددارد.رفتاربین شخصی شامل اعتماد در روابط ورفتار افراد باتواضع واحترام می باشد.وضع مناسب رویه ها به وسیله  پنج رفتار :توجه ناکافی به داده های کارکنان جلوگیری از تعصب شخصی استفاده سازگاراز معیار تصمیم گیری بازخور به موقع توجیه یک تصمیم تعریف می شود.این عوامل نقش مهمی را در ادراک کارکنان از برابری پذیرش تصمیمات و گرایش به سمت عدالت سازمان دارد. (137:1991کروپانزو)

1.Greenberg

  1. justice
  2. justitia
Share