دانلود پایان نامه

آنها میتوانند بر محیط خود کنترل داشته باشند. همچنین کارکنان توانمند احساس رضایت شغلی ، انگیزش و وفاداری سازمانی بیشتری دارند زیرا خود را عاملی موثر در دستیابی سازمان به اهدافش می دانند(گریسلی و همکاران، ۲۰۰۸).

« باون و لاولر » ( ۱۹۹۲ ) مزایای توانمندسازی کارکنان در سازمانهای خدماتی را به شرح زیر توصیف میکنند:
۱- کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان در حین ارائه خدمات پاسخهای سریع و به موقع میدهند.
۲- افراد توانا به مشتریان ناراضی در حین عودت خدمات پاسخهای سریع و به موقع میدهند.
۳- کارکنان توانمند احساس بهتری نسبت به خود و شغلشان دارند.
۴- کارکنان توانا با مشتریان به گرمی و آغوش باز ارتباط برقرار می کنند.
۵- کارکنان توانمند میتوانند منبع بزرگی از اندیشه های خدماتی باشند(عبداللهی و نوهابراهیم، ۱۳۸۵).
راهکارهای عملی توانمندسازی کارکنان
الف) آموزش ضمن خدمت: آموزش ضمن خدمت جهت بهسازی و توانمندسازی کارکنان مورد تاکید سازمانها به خصوص سازمانهای یادگیرنده و پویاست .آموزش ضمن خدمت با تامین دانش و مهارت مورد نیاز برای انجام وظایف به صورت کارآ و موثر، منجر به ایجاد حس اعتماد به نفس و خودارزشی درکارکنان و در نتیجه احساس رضایت شغلی در کارکنان میگردد، که نتیجه آن بهرهوری بالاتر در سازمان میباشد (پاکطینت و فتحی زاده، ۱۳۸۷).
ب) تسهیم اطلاعات برای توانمندسازی کارکنان نه تنها یک ضرورت است، بلکه موجب ایجادجو اعتماد، صمیمیت و مسئولیتپذیری نیز میشود .این تسهیم نه تنها حس تعلق، مشارکت و مالکیت نسبت به سازمان ایجاد میکند ، بلکه کارکنان را مصمم میسازد تا از اطلا عات کسب شده برای بهبود عملکرد ساز مان استفاده کنند.
ج) پرورش تجارب تسلط شخصی: تسلط شخصی میتواند با فرصت انجام موفقیت آمیز کارهای دشوار که سر انجام به تحقق هدفهای مطلوب منتهی شود، تشویق گردد .کلید کار آغاز آن با کارهای آسان و سپس پیش رفتن به سمت کارهای دشوار است تا اینکه شخص احساس تسلط بر تمامی پیچیدگی مسائل را تجربه کند (پاکطینت و فتحیزاده، ۱۳۸۷).
ه) الگوسازی: راه دیگر توانمندسازی افراد، الگوسازی یا نمایش الگوی رفتاری صحیح است .باندورا دریافت که مشاهده افراد موفق در فعالیتهای چالشی، محرک نیرومندی برای دیگران میباشد تا اعتقاد پیدا کنند که آنان نیز میتوانند کامیاب شوند .این کار باعث میشود تا افراد یک کار را قابل انجام تلقی نمایند و اینکه بدانند شغل در محدوده قابلیتهای آنان است و کامیابی امکانپذیر میباشد(همان).
و) کار تیمی: این پدیده به دلیل روحیه تعاون و همافزایی، در سالهای اخیر به شدت مورد توجه قرار گرفته است .این مقوله از پیامدهای بیش از حد تقسیم وظیفه در کارها درگذشته بوده است لذا از بعد توانمندسازی حائز اهمیت میباشد(همان).
ط) ایجاد اعتماد: اعتماد بنیادیترین احساسی است که هر فرد میتواند آن را تجربه کند. جهت تقویت اعتماد
میان کارکنان و مدیریت، اقدامات زیرسودمند میباشد:
توجه و احترام به نقطه نظرات کارکنان؛
تشویق کارکنان به تبادل آزاد اطلاعات؛
فراهم نمودن سهولت دسترسی کارکنان به مدیریت سازمان؛
دادن آزادی عمل به کارکنان در ارائه طرحهای مربوطه(آقایار، ۱۳۸۲)
مدلهای توانمندسازی:
مدلهای ارئه شده توسط صاحبنظران بسیارند. دراین تحقیق برتعدادی از این مدلها به عنوان پیشینه تحقیق اشاره میشود. برای تحقق بخشیدن به مفهوم توانمندسازی به شیوهای کاملا عام تلاشی ناموفق است. هرسازمانی اقتضائات خود را دارد، بنابراین چالش توانمندسازی باید با توجه به نوع وظیفه و خصوصیات فردی انجام بگیرد با این وجود، برخی از ویژگیهای عام در ابعاد توانمندسازی توسط نویسندگان مختلف بیان شده است که به نظر میرسد صاحبنظران در این ویژگیها توافق نظر دارند(فرهنگی و اسکندری، ۱۳۸۲). اکنون به شرح مختصر بعضی از این مدلها که قابل فهمتراند میپردازیم:
مدل توماس و ولتهاوس
توماس و ولتهاوس روش کلیای را که کانگر و کانگو در سال ۱۹۸۱ارایه کرده بوند، بسط و گسترش دادند و پیشنهاد کردند که توانمندسازی بهتر است به منزله ساختاری چند بعدی مورد توجه قرار گیرد. این دو پژوهشگر در مدل مفهومی خود از توانمندسازی کارکنان به تحلیل ابعاد چهارگانه توانمندسازی، یعنی تأثیر، انتخاب، شایستگی و معناداربودن پرداختهاند. همچنین از دیدگاه این دو پژوهشگر هر چقدر درجه اعتقاد فرد به تأثیر کار، فرصت انتخاب، شایستگی لازم و درجه معنادار بودن بیشتر باشد، میزان احساس توانمندسازی کارکنان نیز به تبع آن بیشتر است و بدون احساس معنادار بودن، توانمندسازی به خودی خود وجود ندارد(توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰).
مدل باون ولاولر :
باون و لاولر توانمندسازی را تنها نوعی راهبرد در سهیم کردن هر چه بیشتر کارکنان در قدرت میدانند. دراین مدل، دسترسی به اطلاعات نقش مهمی در تصمیمگیری ایفا میکند که موجب توانمندی میشود این صاحبنظران عامل توانمندی را در چهارجز سازمانی میدانند:
۱ )اطلاعات درباره عملکرد سازمان
۲)پاداش بر مبنای عملکرد سازمانی
۳)قدرت در اخذ تصمیمات موثر بر جهت سازمان
۴ ) قدرت در اخذ تصمیمات موثر بر عملکرد سازمان
باون و لاولر معتقدند وقتی توانمندسازی وجود دارد که شرکتها قدرت، اطلاعات، دانش، پاداشها را در سازمان توزیع کند. در این مدل بین عناصر چهارگانه، توانمندسازی به صورت ضرب ریاضی است، یعنی اگر یکی از این عناصر چهارگانه صفر باشد توانمندسازی نیز صفر است و با فقدان توانمندسازی روبه هستیم(باون و لاولر ۱۹۹۲، به نقل از ابطحی و عابسی۱۳۸۶).
مدل مگ لاگان و نل :
آنها یک مدل چند بعدی در مورد توانمندسازی ارائه میکنند. به اعتقاد آنها افراد توانمند اختیارات و مسولیتهایشان را به سطوح دیگر سازمان که به صورت مستقیم همکاران را برای حل مسله، هماهنگ میکند، تفویض کنند. ابعاد توانمندی شامل ارزشهای شرکت، ساختار سیاسی اطلاعاتی، تسهیل رهبری، ارتباطات باز، روابط مبتنی بر عملکرد، کارکنان آگاه، شایسته و با مهارت بالا، کنترل مبتنی بر بازخورد و در نهایت نظام پرداخت و پاداش باعث ایجاد توانمندی میشوند(مک لاگان و نل۱۹۹۷به نفل از عابسی، ۱۳۸۸)
شکل۲-۲- مدل توانمندسازی مک لاگان و نل
مدل توانمند سازی گائو:
موسسه گائو نتیجه مطالعات خود را در شش گام اصلی برای توانمندسازی کارکنان ارائه کرد و معتقد است توجه به توانمندسازی کارکنان و درگیر کردن آنها در امور اجرایی، تغییر را آسانتر میکند.
شکل۲-۳- مدل توانمندسازی گائو
این شش گام عبارتند از:
*ابراز تعهد مدیریت ارشد
*درگیر کردن اتحادیههای کارکنان؛
*بهرهگیری از گروه های کارکنان در جهت اجرای ماموریت سازمان؛
*آموزش کارکنان در راستای ارتقای دانش، مهارتها و تواناییها؛
*درگیر کردن کارکنان در برنامه ریزی و سهیمکردن آنها در اطلاعات عملکردی سازمان؛
*تعامل مابین مدیران ارشد و کارکنان خط مقدم(عابسی و کرد، ۱۳۸۸)
مدل کوئین و اسپریتزر:
ازنظرآنها توانمندسازی در دو دیدگاه ایستا و پویا تقسیم میشود. در دیدگاه ایستا اعتقاد براین است که توانمندسازی تفویض تصمیمگیری در یک چارچوب روشن است. ولی دیدگاه پویا شامل مراحل زیر میباشد:
۱ )ایجاد چشمانداز روشن و چالش برای رسیدن به آنها؛
۲)وجود جریان باز اطلاعات در سازمان و انجام کارتیمی؛
۳ )برقرای نظم و اعمال نظارت؛

 

مطلب مشابه :  پایان نامه ارشد رایگان روانشناسی : انزوای اجتماعی-فروش پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

۴) وجود حمایت سازمانی و احساس امنیت و ثبات(کوئین و اسپریتزر۱۹۹۷، به نقل از فرهنگی و اسکندری، ۱۳۸۲)
مدل باندورا :
باندورا اعتقادات خوداثربخشی و نقش آنها را در احساس توانمندی شخصی مفهومسازی کرده است. حاصل پژوهش وی معرفی مدلی با چهار عنصر به این شرح میباشد:
۱ )استفاده از حمایت احساسی مثبت درفشارها و هیجانات کاری؛
۲ )استفاده از ترغیب و تشویق مثبت؛
۳ )داشتن مدل از افراد موفقی که اعضا آن را میشناسند؛
۴ )تحقق تجارب واقعی از تسلط در انجام موفق کارها(تجربه موفق)(باندورا۱۹۸۹، به نقل از فرهنگی و اسکندری، ۸۲).
مدل ایدهال نولر :
وی بیان میدارد که ما از توانمندسازی فردی یا گروهی، در یک موفقیت معین، وقتی که دارای شرایط زیر هستند سخن میگوییم:
۱ )توانایی کامل تصمیمگیری را دارا هستند.
۲ )مسولیت کامل اجرا هر نوع تصمیم را بر عهده دارند.
۳ )دسترسی کامل به ابزارهای مرتبط با تصمیمگیری و اجرا آن را دارند.
۴ )مسولیت کامل پذیرش پیامدهای هرنوع تصمیمگیری گرفته شده را دارند(نولز۱۹۹۱، به نقل از فرهنگی و اسکندری، ۸۲).
چالشهای موجود در تواناسازی کارکنان
مهمترین چالشهای موجود در توانمندسازی را از دو بعد مدیریتی و پیامدی میتوان موردبررسی قرار داد:
الف) چالشهای مدیریتی

*نبود باورپذیری 
برخی از مدیران براین باورند که کارکنان، نهتنها برای انجام مسئولیتهای برعهده به اندازه کافی ماهر نیستند، بلکه توانمندی لازم برای ایفای نقشهای جدید را نیز ندارند. آنها معتقدند توانمندی ذاتی است نه اکتسابی و به همین دلیل با کلیه امور و فرایندهای مرتبط با تواناسازی کارکنان مخالفت و یا در مسیر انجام آن مانع‌تراشی می‌کنند.
*تهدید امنیت مدیریتی
برخی دیگر از مدیران گمان میکنند که توانمندشدن کارکنان، موجب از دست دادن کنترل امور خواهد شد. بنابراین آنان در تسهیم یا انتقال مهارتهای کاری خود رغبت چندانی نشان نداده و ترجیح میدهند که خودشان روی وظایف کار کنند تا اینکه دیگران را درگیر سازند.
*تخصیص نیافتن اعتبارات کافی
هرچند برنامههایی که در راستای تواناسازی کارکنان انجام می‌شود، نهایتا به تعالی و رشد کیفی سازمان منجر خواهد شد. هنوز مدیران و تصمیمگیرندگانی هستند که تخصیص بودجه برای اینگونه برنامه‌ها را هزینه سربار تلقی میکنند و آن را بار اضافی سازمان بر میشمارند و متاسفانه چنین قاعده‌هایی از تجربه عملی بسیاری از سازمانها سر برآورده است.
ب) چالشهای پیامدی
*تغییر سبک مدیریتی
در برنامههای توانمندسازی، سبکهای مدیریتی به سبکهای رهبری تغییر خواهند کرد. این تغییر همواره خاصیت چالش‌زایی به دنبال دارد. چرا که لازمه آن، زیر سوال بردن شیوه های معمول کاری، ریسکپذیری و تجربه کردن، تمرکز بر فعالیتهای تیمی، افزایش دامنه اختیارات کارکنان، توجه به ارزشهای جدید، تمایل به تبادل اطلاعات سازمانی و بهبود روشها است که در اکثر مواقع مقاومت شدید همه سطوح سازمانی را به دنبال خواهد آورد.
*تغییر عملکرد کارکنان
برنامههای توانمندسازی موجب خواهند شد که کارکنان به صراحت حرف بزنند، به‌جای پیدا کردن مقصر در جستجوی راهحل باشند، مشارکتجو شوند، مصالح جمع را بر منافع فردی ترجیح دهند و نهایتاً اینکه به دنبال شاخصشدن نباشند و به جمع بیاندیشند. این درحالی است که وجود ساختار متمرکز در اکثر سازمانها، موارد برشمرده را از پتانسیل ایجاد چالش برخوردار و مشکلات عدیدهای بویژه در حوزه روابط کاری ایجاد می‌کند. 
*تغییر ساختار سازمانی
در فرایند تواناسازی، ساختار سازمانی از هرمی به دایرهای تغییر خواهد یافت. این تغییر ساختار، ضمن اینکه به کارکنان اجازه میدهد با درجه آزادی و مسئولیتپذیری بیشتر فعالیت کنند، روحیه مشارکت و کارگروهی را به عنوان یک ارزش عمده سازمانی تلقی میکند و در مواجهه با ساختار هرمی که در آن کاری انجام نمیشود، مگر آنکه تایید و امضای آن پیشاپیش گرفته شده باشد، چالشهای متعددی را ایجاد خواهد کرد(هداوند و صادقیان، ۱۳۸۶)
ارزشهای اجتماعی نهفته در نظریه توانمندسازی:
نظریه توانمندسازی از جذابیت بسیار بالایی برخوردار است. طبق این نظریه تمام مردم دنیا دموکراسی، آزادی و عدالت را دوست دارند. اما آیا توانمندسازی تنها شامل این موارد است و آیا تنها هدف توانمندسازی دموکراسی است؟ اگر اینگونه است، پس چرا در بسیاری ازمحیطهای کاری که دموکراسی و آزادی کامل حکمفرماست، توانمندسازی واقعی مشاهده نمیشود. از زمانی که بسیاری از سازمانها در تصمیمگیـریهای خود مستقل از دولتها عمل میکنند، همواره بین ارزشهایی مثل (برابری = عدالت) و (اختیارات = قدرت) اختلاف وجود دارد و این اختلافات به کل سازمان گسترش یافته است. بنابراین، میتوان گفت که غیر از موارد پیش گفته بسیاری از ارزشهای دیگر مثل روش های رهبری و ارزشهای اخلاقی خاص محیطهای کاری در فرهنگ ما وجود دارد که کل سازمان را تحت تاثیر قرار خواهد داد. چارلز تیلور سه ارزش حاکم بر عصر مدرن که به نظر وی موجب نگرانی زیادکارکنان و کسالت اجتماعی گردیده است را به شرح زیر بیان میکند:
* فردگرایی
*خردابزاری یا کارایی اقتصادی
*آزادی
نظریه جدید توانمندسازی چگونه میتواند باعث موفقیت سازمانها شود؟ در محیطهای کاری وجود یک تنش دائمی بین ارزشهای فردگرایی، آزادی و خردابزاری (کارایی اقتصادی) اجتناب ناپذیر است. در جامعهای که مردم دارای ارزشهای فردگرایی و آزادی هستند، رهبران مجبورند از وسایل کنترلی بسیار زیادی برای اداره ناهنجاریهای موجود در آن فرهنگ استفاده کنند(قاسمی، ۱۳۸۲).
در رابطه با سیر تاریخی توسعه نظریات توانمندسازی ریچارد کوتو از دو نوع توانمندسازی به شرح زیر نام می برد:
اولین نوع “توانمندسازی روان – سیاسی” است که باعث افزایش عزت نفس (احترام به خود) شده و نتـایج آن در رفتار با دیگران جلوه پیدا میکند، به عبارت دیگر توانمندسازی مستلزم اعتماد و توقعات و مهمتر از آن توانایی کارکنان درمورد یک تغییر واقعی در رفتار است.
نوع دوم “توانمندسازی روان – نمادین” است، که علاوه بر افزایش عزت نفس در کارکنان باعث تغییر در مجموعهای از پدیده های غیرقــابل تغییر میشود. یک بار دیگر تاکید میکنیم که اجرای توانمندسازی واقعی، مستلزم درک مجموعهای از تفاوتهای روحی و تعهد و التزام مدیران و کارکنان خواهد بود که براساس صداقت و اعتماد متقابل استوار گردیده باشد. تغییر در فرهنگ، رفتار و ترک عادتهای کهنه و قدیمی روش بسیار مناسبی است تا بتوانیم به کمک آن و براساس یک سیستم ارزشی مبتنی بر ارزشهای اخلاقی و انسانی، رابطه بسیار نیرومندی بین مدیر و کارکنان به وجود آوریم. این ارزشها باید به گونهای طراحی شوند که مورد تایید مدیر و کارکنان باشند(قاسمی، ۱۳۸۲).
ب) بهرهوری منابع انسانی
بهرهوری موضوعی است که از ابعاد مختلف به آن نگریسته شده و هر روز کاربرد و اهمیت آن بیش از پیش روشن میشود. بهرهوری موضوع مشترکی در اقتصاد و مدیریت به شمار میرود که هم در کتب اقتصاد و هم مدیریتی فصلی بر آن اختصاص میدهند.
تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمانهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و مؤسسات خدماتی میباشد. وجود ساختار سازمانی مناسب، روش های اجرائی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی میباشند که برای نیل به بهرهوری مطلوب باید مورد توجه

مطلب مشابه :  مقاله رایگان درباره پایه اول متوسطه-فروش و دانلود فایل

دسته‌ها: اخبار

پاسخی بگذارید