دانلود پایان نامه

لازم را دارند ۳٫ باور به این که هیچ مانع خارجی آنها را از انجام دادن کار مورد نظر باز نخواهد داشت میدانند(دیمیتردس، ۲۰۰۵).

۲ )معنیدار بودن(ارزشمندبودن): ارزش داده شده به یک هدف کاری است(شپیرا و زمک، ۲۰۱۴). که این اهداف بر مبنای ایدهآل و استانداردهای فرد باشد(انگری هنری، ۲۰۰۹). معنیدار بودن یعنی با ارزش بودن اهداف شغلی و علاقه درونی شخص به شغل(توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰). به عبارت دیگر معنیداری فرصتی است که افرد احساس کنند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال میکنند و احساس کنند وقت و نیرویشان با ارزش است(زاهدی، بودلایی، ستارینسب وکوشکی، ۱۳۸۸). معنیداری یا «ارزشمند بودن» شامل تطابق میان ضروریات نقش و شغل با باورها، ارزشها و رفتارهای فردی است(سلطانی، صریحی و عباسی ۱۳۹۲). زمانی که نیازهای نقش کاری فرد با ارزشها، عقاید و رفتارهای فرد تناسب داشته باشد فرد کار خود را معنیدار میداند(چینگ و جانگ، ۲۰۰۸). افراد توانمند احساس معنیدار بودن میکنند. آنان برای مقصود یا اهداف فعالیتی که به آن اشتغال دارند، ارزش قائلاند. آرمانها و استانداردهایشان با آنچه در حال انجام دادن هستند، متجانس دیده میشوند. فعالیت در نظام ارزشیشان مهم تلقی میشود، افراد توانمند درباره آن چه تولید میکنند، دقت میکنند و بدان اعتقاد دارند(موعظی، حسنپور و حسنپور، ۱۳۸۸). در واقع کارکنان ترجیح میدهند با افرادی کار کنند که ارزشهای مشابهی با آنها داشته باشند. افراد توانمند احساس معنیدار بودن میکنند و برای اهدافی که به آن اشتغال دارند، ارزش قائل هستند. بین آرمانها و استانداردهای آنان با آنچه در حال انجام هست، تجانس وجود دارد(ارگنل، سگلم و متین، ۲۰۰۷). آنان در فعالیت کاری خویش، از نیروی روحی یا روانی بهره میگیرند و از درگیری و اشتغال خویش نوعی احساس اهمیت شخصی دارند. آنان در نتیجه اشتغال در آن فعالیت، پیوند و همبستگی شخصی را تجربه، میکنند. بنابراین، معنیدار بودن به نگرش ارزشی افراد معطوف است(اسپریتزر، ۱۹۹۵).
کار با معنی زمانی است که افراد با کار کردن به تمامیت روانشناختی دست یابند. اگر افراد با کارکردن به تحقق خود (خود شکوفایی) حس تعلق و وابستگی دسترسی پیدا کنند، کار با معنی خواهد بود(ساپلی، ۲۰۱۰).
۳)حق انتخاب(احساس خودسامانی): حق انتخاب به معنی آزادی عمل و استقلال فرد در تعیین فعالیتهای لازم برای انجام دادن وظایف شغلی است(توماس و ولتهوس،۱۹۹۰ و دسی، ۲۰۰۵). به عبارت دیگرانتخاب یا خودتعیینی اشاره به احساس استقلال در تصمیمگیریهای کاری دارد و فرد کاری را که میخواهد انجام میدهد(بونیاس، بارترا، لگگات و استانتون، ۲۰۱۰). در واقع احساس خودمختاری به معنی تجربه احساس انتخاب در آغاز فعالیتها و نظام بخشیدن به فعالیتهای شغلی است. هنگامی که افراد احساس خودمختاری میکنند، بهجای آنکه به اجبار در کاری درگیر شوند یا از آن دست بکشند، خود داوطلبانه و تعمدا در وظایف شرکت مینمایند و فعالیتهای آنان پیامد آزادی و استقلال شخصی است(امیرخانی، ۱۳۸۷). هنگامی که افراد به جای مشارکت اجباری، داوطلبانه در وظایف خویش درگیر شوند، احساس داشتن حق انتخاب در کار میکنند. پژوهشها نشان میدهد که احساس دارا بودن حق انتخاب با از خود بیگانگی کمتر در محیط کار، رضایت کاری بیشتر، سطوح بالاتر عملکردی، کارآفرینی و خلاقیت بیشتر، سطوح بالاتر مشارکت شغلی و فشار کاری کمترهمراه است(موعظی، حسنپور و حسنپور، ۱۳۸۸).
افراد توانمند احساس خود سامانی میکنند. «خود سامانی «به معنی تجربه احساسانتخاب در اجرا و نظام بخشیدن شخصی به فعالیتهای مربوط به خود میباشد. هنگامی که افراد به جای این که با اجبار به کار گرفته شوند یا دست از آن کار بکشند، رأسأ به طور داوطلبانه در وظایف شغلی درگیر میشوند، احساس داشتن حق انتخاب در کار میکنند. در این شرایط فعالیتهای آنان پیامد آزادی و اقتدار شخصی است(رضایی و فرحبد، ۱۳۸۹).
اشخاص توانمند در مورد فعالیتهای خویش احساس مسئولیت و نیز احساس مالکیت میکنند. آنان خود را افرادی فعال و آغازگر میبینند. آنان قادرند به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند، تصمیمهای مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند. افرادی که احساس توانمندی میکنند، به احتمال قوی کانون کنترل درونی دارند(حاجیپور و صفاری، ۱۳۹۳).
داشتن حق انتخاب در افراد را به سه جزء تقسیم کردهاند:
۱ . داشتن موقعیت و فرصتی برای انتخاب
۲٫ استفاده فرد از فرصت انتخاب
۳٫ توانایی در به دست آوردن نتایج مطلوب و موفقیت در انتخاب(لیترل، ۲۰۰۷)
۴) تاثیرگذاری(پذیرش شخصی نتیجه): این بعد به درجهای اشاره دارد که فرد میتواند بر نتایج راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد(دیمیترادس و زو، ۲۰۰۵) به عبارت دیگر اشاره دارد به میزانی که فرد معتقد است میتواند بر پیامدهای کاری تاثیر بگذارد )امیدی، زارع و صفری،۱۳۸۹). براساس این بعد فرد اعتقاد دارد که میتواند بر محیط تاثیر بگذارد و نتایج مورد انتظار در محیط را به دست آورد. افراد توانمند بر این باورند که میتوانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کار میکنند یا نتایجی که حاصل میشوند، تغییر ایجاد کنند. افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیتهای آنان را کنترل میکند، بلکه بر این باورند که موانع را میتوان کنترل کرد. در واقع آنها احساس کنترل فعال دارند(موعظی و همکاران، ۱۳۸۸) افرادی که بعد تأثیر در آنها قوی است و در اصطلاح توانمند هستند، به محدود شدن تواناییهای خود توسط موانع بیرونی در محدوده کار و فعالیت شغلی خویش اعتقادی ندارند، بلکه بر این باورند که آن موانع را میتوان کنترل کرد. آنان احساس کنترل فعال دارند و محیط را با خواستههای خود همسو میکنند )برخلاف کنترل منفعل)آنها میکوشند به جای رفتار واکنشی در برابر محیط، تسلط خود را بر آنچه میبینند حفظ نمایند(حاجیپور و صفاری، ۱۳۹۳).
عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان
در خصوص عوامل تأثیرگذار بر ایجاد احساس توانمندی در کارکنان مطالعات متنوعی صورت گرفته است. هر کدام از محققین از جنبههای گوناگونی به مبحث توانمندسازی پرداختهاند و عوامل و ویژگیهایی را که در این زمینه موثر میباشند مورد بررسی قرار دادهاند. از جمله :
عوامل فردی: تحصیلات، سابقه کار، جنسیت، نژاد، کانون کنترل درونی، عزتنفس
عوامل گروهی: اثربخشی گروه، اهمیت گروه، اعتماد درون گروهی، ادراک افراد گروه نسبت به تاثیرشان بر مدیران.
عوامل سازمانی: ابهام در نقش، دسترسی به منابع، حیطه کنترل، دسترسی به اطلاعات، حمایت اجتماعی سیاسی، جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمانی، جو مشارکتی واحد کار(ضیائی، نرگسیان و آیباغی، ۱۳۸۷)
همچنین این عوامل تاثیرگذار بر توانمندسازی را به دو دسته سوقدهنده و بازدارنده به شرح ذیل بیان نمودهاند:
۱٫ عوامل سوق دهنده
در فرایند توانمندسازی کارکنان، برخی عوامل نقش موثری در تسریع و تقویت آن ایفا میکنند تعدادی از این عوامل به شرح زیر میباشد:
*مشخص بودن اهداف، مسئولیتها و اختیارات در سازمان؛
*غنیسازی شغلی کارکنان؛
*حفظ روحیه کارکنان و توسعه مهارتهای تعلق و همبستگی سازمانی؛
*ایجاد جو اعتماد، صمیمیت و صداقت در سازمان؛
*شناخت و قدردانی از زحمات، ابتکارات و ابداعات کارکنان؛
*شروع مشارکت و کار گروهی؛
*تسهیل ارتباطات در همه سطوح سازمان؛

 

مطلب مشابه :  ارائه انواع خدمات کفسابی ، سنگسابی ، نماشویی

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

*ایجاد محیط کاری با نشاط؛
*بهینهسازی فرایندها و روش های کاری؛
*بالا بودن اطلاعات، دانش و مهارت شغلی کارکنان(ساجدی و امیدواری، ۱۳۸۶).
۲٫ عوامل بازدارنده(موانع توانمند سازی):
نیروهای بازدارنده زیادی وجود دارد که در جهت بازداشت یا کاهش تاثیر عملکرد نیروهای سوقدهنده در فرایند توانمندسازی عمل میکنند مهمترین این عوامل عبارتند از:
۱٫ ویژگیهای شخصیتی مدیران: که میتوان در سه مقوله زیر طبقهبندی کرد:
الف) نگرش مدیران در مورد کارکنان: مدیرانی که از توانمند ساختن کارکنان مربوطه خوداری میکنند، اغلب بر این باورند که زیردستان آنان برای انجام کار مورد نظر از تبحرکافی برخوردار نیستند و علاقهمند به پذیرش مسئولیت بیشتری نمیباشند.
ب) احساس تضعیف امنیت شخصی مدیران: بعضی از مدیران از آن بیمناکاند که توانمندسازی کارکنان، موجب تضعیف جایگاه آنان و امتیازات مربوطه گردد.
ج) تبعیت مدیران از سبک مدیریتی خودکامه: مدیرانی که کارکنان خود را توانمند نمیسازند، اغلب شدیداً نیازمند آنند که آنچه را در جریان است، در دست بگیرند و آن را هدایت و برآن حکومت کنند.
۲٫عوامل ساختاری: موارد زیر را میتوان در ز مره عوامل ساختاری قلمداد نمود:
*عدم وجود یک تعریف مشخص از توانمندسازی کارکنان؛

*مقاومت کارکنان در برابر تغییر به علت وجود جو تحمیلی برنامهها و آماده ننمودن قبلی آنها؛
*فقدان بینش و فرهنگ توانمندسازی در سازمانها؛
*وجود ساختارهای رسمی و دیوانسالاری افراطی در سازمانها؛
*فقدان ارتباط باز و کامل در سازمان؛
*فقدان نظامهای سازمانی مناسب از جمله برنامه ریزی، پاداشدهی، ترفیع، آموزش، استخدام و انتصاب در جهت پشتیبانی از توانمندسازی منابع انسانی در سازمانها(بابایی، خلیلی و یقینلو، ۱۳۸۱).
اصول توانمندسازی
۱٫ برای اجرای توانمندسازی هیچ فرمول جادویی یا دستورالعمل استاندارد وجود ندارد. اجرای توانمندسازی در هر شرایطی ویژگیهای خاصی دارد.
۲٫ توانمندسازی در خدمت یک هدف است. توانمندسازی وسیلهای برای رسیدن به هدف است نه اینکه خودش هدف باشد. توانمندسازی به کارکنان کمک میکند تا به سازمان و خودشان کمک کنند و به شغل آنان معنا و احساس غرور میبخشد تا بتوانند کار را به طور مطلوب انجام دهند.
۳٫ توانمندسازی را باید مدیریت کرد: آن را انجام دهید و مطمئن باشید که درحال اجراست.
۴٫ توانمندسازی وقتی خوب عمل میکند که مبتنی بر ارزشها باشد: زمانی از توانمندسازی انرژی بیشتری بدست میآید که مدیران مقبول کارکنان باشند.
۵٫ اعتماد و تعهد دو نکته کلیدی محسوب میشوند: با تسخیر افکار و روان کارکنان میتوانید مشارکت آنان در پیشنهاد دادن را فراهم کرده، وفاداری و تلاشهای آنان را مضاعف کنید.
۶٫ مدیران و سرپرستان نیز همانند کارکنان باید توانمند شوند.
۷٫ با تعریف مرزهای کاری، میتوان حدود اختیارات کارکنان با خذف موانع را روشن کرد.
۸٫ ارتباطات و اطلاعات: شریانهای حیاتی یا مایه زندگی توانمندسازی هستند.
۹٫ آموزش توانمندسازی چیزی بیش از اقدامات اصلاحی است. کارکنان را برای مشارکت بیشتر و ارتقای سطح عملکرد آماده ساخته و به آنها بگویید برای آموزش آنان هزینه میشود چون با ارزشید.
۱۰٫ مربیگری و روانسازی بیش از کنترل و نظارت موثر است. بویژه وقتی میخواهید کارکنان را تشویق به مشارکت کنید و آنان را رشد دهید.
۱۱٫ گرامیداشت و قدردانی از افراد برای موفقیتهای آتی لازم است.
۱۲٫ توانمندسازی فرایندی دشوار و مستلزم صرف وقت است: چون به سادگی نمیتوان باورها، خطمشیها، روش های کاری، ساختار سازمانی و رفتارها را تغییر داد(میرمحمدی، ۱۳۹۲)
استراتژىهاى توانمندسازى
وظیفه رهبران سازمان، فراهم ساختن تسهیلاتى جهت پیادهسازی استراتژى توانمندسازى است. این استراتژىها به طور مستقیم یا غیرمستقیم موجب تغییر نگرش و رفتار کارکنان میشوند و زمینه را براى تربیت نیروى متخصص و توانمند مهیا میسازند. با توجه به هدف و فلسفه وجودى سازمانها، ویژگیهاى سازمان و کارکنان و نقشهاى آنان میتوان به پیادهسازى انواع استراتژىها پرداخت.
۱- افزایش آگاهی جمعی از طریق داستانگویی: هرگاه کارکنان مسئولیت حل مشکلات خود را بر عهده گیرند، مستعد تلاش در جهت بهبود زندگی فردی و سازمانی خود هستند. رویکرد داستانگویی به عنوان عامل ضروری توانمندسازی موجب تقویت تلاشهای مبتنی بر همکاری میشود .پذیرش شرح کارکنان از مشکلات و شناسایی تواناییهایشان از عناصر مهم رویکرد توانمندسازی در عمل است.کارکنان از طریق مشارکت در گروه های کوچک به شرح داستان فردی خود در رابطه با وظایفشان و تجربیاتشان که در هر ماه برای آنها اتفاق افتاده است، میپردازند و از این طریق در مورد مسائل و مشکلات خودشان به تفکر و گفتگو میپردازند(نادری، رجاییپور و جمشیدیان، ۱۳۸۶).
۲- آموزش مهارتهای حل مساله: در این استراتژی باید به کارکنان اجازه داد که مشکلات خود را بر اساس محتوای داستانهایی که در یک محیط همکارانه شکل میگیرد، شناسایی و حل کنند. در این صورت گروه ابتدا اهداف حل مسله را خلاصهبندی میکند. این اهدف شامل: شناسایی مشکل، انتخاب یکی از مشکلات مهم، انتخاب هدف برای حل مساله، تفکر خلاق و تحقق اهداف و شناسایی منابع به منظورکمک به تحقق هدف است.
۳- آموزش مهارتهای پشتیبانی و تجهیز منابع: از طریق حمایتهای صورت گرفته و تجهیز منابع، کارکنان، از ایجاد ساختار اجتماعی بزرگ در قالب گروه های توانمندشده مطمئن هستند. انواع حمایتها در سه مورد خلاصه میشود:۱٫ حمایت فرد از خود ۲٫ حمایت مدیر از فرد ۳٫ حمایت قانون از فرد(نادری، رجاییپور و جمشیدیان، ۱۳۸۶).
سازمان میتواند از طریق نوشتن، صحبت کردن و سخنرانی یک قانونگذار و یا فرد سیاسی حمایت جمعی را در سازمان اشاعه دهد. در صورتی که کارکنان بدانند منابع برای پیشرفت فردی آنها در سازمان مهیاست و حمایتهای لازم نیز وجود دارد، توانمندسازی با سرعت بالایی انجام میپذیرد(میرمحمدی، ۱۳۹۲).
فرایند توانمندسازی
توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمندسازی توسعه مییابد که در آن آرمانها، اهداف، مرزهای تصمیمگیری و نتایج تأثیرات و تلاشهای آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته میشود. در چنین فرهنگی منابع و رقابت برای کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیتهایشان فراهم و حمایت میشود. در جدول ذیل فرایند تغییر و تحول در تواناسازی کارکنان در یک سازمان به تصویر کشیده شده است(نعمتی، ۱۳۸۴).
جدول۲-۵- فرآیند تغییر در توانمندسازی
شکل۲-۱- فرآیند توانمندسازی از نظر بعضی دیگر از نویسندگان به شرح زیر است:
(به نقل از خدادادحسینی، محمدیمقدم و قرائی، ۱۳۸۶)
اهداف توانمندسازی
هدف از تواناسازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است. همچنین هدف این است که ذیصلاحترین کارکنان بیشترین نفوذ را در مناسبترین شیوه ها اعمال نمایند. هدف توانمندسازی، شرکتدادن افراد بیشتر در فرآیندهای تصمیمگیری سازمان نیست بلکه هدف بکار گرفتن افکار کارکنان به منظور یافتن شیوه های بهتر و اتخاذ بهترین تصمیمات ممکن میباشد(پرهیزی، ۱۳۹۲).
هدف توانمندسازی، سازماندهی و توسعه تیمها نیست، بلکه افزایش شایستگی به منظور خلق ایدههای جدید و حل مشکلات از طریق تعامل و همنیروزایی اعضای تیم است. هدف بلندمدت توانمندسازی، بهبود مستمر در عملکرد کل سازمان و هدف کوتاه مدت آن بکارگیری تواناییهای موجود در اعضای سازمان است. به عنوان یک

مطلب مشابه :  کاسپین۳۶۵ سایت ثبت نیازمندی های رایگان آنلاین

دسته‌ها: اخبار

دیدگاهتان را بنویسید