می‌باشد که ارتباط مثبتی با آن دارد(آیزنبرگر و همکاران، ۲۰۰۲).
۳-۴-۲-۲ عدالت سازمانی
متخصصین علوم اجتماعی از مدت‌ها پیش به اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی برای اثربخشی کنش‌ها و کارکردهای سازمان پی برده‌اند. عدالت سازمانی اصطلاحی است برای توصیف نقش عدالت، که به طور مستقیم با موقعیت‌های شغلی ارتباط دارد. به خصوص در عدالت سازمانی مطرح می‌شود که باید با چه شیوه‌هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آن‌ها برخورد شده است. عدالت کاری در سه گروه طبقهبندی می‌شود: الف) عدالت توزیعی، ب) عدالت رویه‌ای، ج) عدالت تعاملی(پاک ،۲۰۰۵).
عدالت توزیعی
عدالت توزیعی با انصاف ادراک شده از پیامدها سر و کار دارد و به منزله یک عامل بالقوه با کاربردهای مهم در زمینه‌های سازمانی، در نظر گرفته می‌شود (کرش و اسپکتور،۲۰۰۵). میزان زیادی از تحقیقات در مورد عدالت در زمینه‌های سازمانی بر توزیع پرداخت‌ها و یا پاداش‌های مرتبط با کار تمرکز می کند که از تئوری برابری منتج شده است. هنگامی که کارکنان سازمان در مورد میزان تناسب، درست و اخلاقی بودن ستادههای خود از سازمان، قضاوت می‌کنند در واقع میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان را مورد داوری قرار می‌دهند بگیرند. باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت‌ها نمی‌گردد بلکه مجموعه گسترده‌ای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداش‌ها، تنبیه‌ها، برنامه‌های کاری، مزایا و ارزیابی‌های عملکرد را در بر می‌گیرد(نوروزی،۱۳۹۱) .
عدالت رویه‌ای
پیش از این، میزان رعایت عدالت در توزیع عواید تنها تعیین کننده عدالت سازمانی در نظر گرفته می‌شد؛ اما به موجب تغییرات ایجاد شده، عدالت ادراک شده از فرایندهایی که به موجب آن‌ها ستادهها تخصیص می‌یابند نیز مهم ارزیابی گردید و در بسیاری از موارد به مثابه مهم‌ترین عامل تعیین کننده ادراک عدالت سازمانی در نظر گرفته شد. لیند و تیلور عدالت رویه‌ای را به منزله رعایت عدالت در فرایندهایی که توسط آن‌ها، پیامدها تخصیص می‌یابند، تعریف می‌کنند (کرش و اسپکتور، ۲۰۰۵: ۲۸۳).
شواهد نشان می‏دهد که در سازمان‏هایی که کارکنان اعتقاد دارند فراگردهای تصمیم‏گیری، ناعادلانه است، آن‏ها نسبت به کارفرمایانشان تعهد کمتری نشان داده، کمکاری بیشتری نموده، قصد و نیت آن‌ها برای ترک خدمت افزایش می‏یابد، عملکرد کاهش یافته و رفتارهای تبعی سازمانی به میزان کمتری مشاهده می‏ِشود (عباسپور، ۱۳۸۶). این ادراک از غیر منصفانه بودن رویه‏ها، حتی می‏تواند بیشتر از پیامدهای غیر عادلانه منجر به رنجش و خشم کارکنان گردد. در حالی که رویه‏های منصفانه باعث می‏شود که افراد هنگام مواجهه با پیامدهای نامطلوب، احساس رضایت بیشتری نمایند (لامبرت،۲۰۰۶: ۱۶۰).
محققان دریافته‏اند که رعایت عدالت رویه‏ای می‏تواند به منزله یک منبع رضایت و ارزیابی‏های مثبت از سازمان در نظر گرفته شود و در صورت رعایت عدالت رویه‏ای در سازمان، افراد تمایل بیشتری خواهند داشت تا منافع فردی کوتاه مدت خود را تابع منافع گروه یا سازمان نمایند (عباسپور، ۱۳۸۶).
عدالت تعاملی

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

عدالت تعاملی نوعی عدالت رویه‌ای است و شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می‌شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه‌های فرایند ارتباطات (همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به این دلیل که عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می‌شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنش‌های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابراین زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می‌کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می‌دهد. همچنین نگرش‌های منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست است و قسمت کمی از این نگرش‌های منفی به سازمان بر می‌گردد (کرش و اسپکتور، ۲۰۰۵).
۴-۴-۲-۲٫ فرصت رشد
ماهیت پویای سازمان‌ها سبب می‌شود که کارکنان به عنوان منبع مزیت رقابتی برای سازمان تلقی شوند.(پفیفر، ۱۹۹۴، به نقل از نوروزی، ۱۳۹۱). برای استفاده مناسب از این مزیت، سازمانها به طور فزاینده‌ای برای کارکنان فرصت‌هایی را فراهم می‌آورند تا مهارت‌های مورد نیاز و ضروری را کسب کنند(پاک، ۲۰۰۵). منظور از این اقدامات، ایجاد برنامه‌هایی مانند گردش شغلی، رابطه مربیگری و آموزش است که باعث می‌شود کارکنان احساس کنند به آنها به عنوان یک مزیت رقابتی توجه می‌شود و سازمان سعی دارد با کارکنان یک ارتباط بلند مدت داشته باشد. مثلا زمانی که سازمان به کارکنان اجازه می‌دهد به منظور ارتقا به سطوح بالاتر ، مهارت‌هایشان را توسعه دهند(عباسپور،۱۳۸۶).
تا زمانیکه فرصت‌های رشد و پیشرفت به منظور افزایش مهارت‌ها فراهم می‌شوند، کارکنان می‌توانند توجه و کمک‌هایشان به سازمان را افزایش دهند که در نهایت این مسئله به افزایش امنیت شغلی آن‌ها منجر می‌شود. فرصت‌های رشد به عنوان اصول کلی در رابطه تبادل اجتماعی هستند و بنابراین به عنوان نشانه بلوغ سازمان و علایق و انگیزه‌های فردی تلقی می‌شوند(پاک،۲۰۰۵).
۵-۲-۲٫ پیامدهای حمایت سازمانی
از دیدگاه سازمان، افزایش ادراک کارکنان از حمایت سازمانی برای ایجاد عکسالعمل مثبت در کارکنان امری حیاتی است. وقتی کارکنان احساس کنند که سازمان برای رفاه و نقششان ارزش قائل است آن‌ها نیز این احساسات را منعکس می‌کنند. تحقیقات چندین پیامد حمایت سازمانی را معرفی کرده‌اند (برای مثال، تعهد سازمانی، عجین شدن با شغل، رضایت شغلی، بقا، انگیزه ترک شغل) (رودآس و آیزنبرگر، ۲۰۰۲).
۱-۵-۲-۲٫ تعهد سازمانی
تعهد یک متغیر پیچیده روانشناختی است که موضوع بسیاری از تحقیقات رفتار سازمانی است و شامل تلاش‌های کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمان و هویت آن از طریق این اهداف است تا عضویتشان را در سازمان تداوم بخشند(رابینز، ۱۳۸۷). طبق مدل سه بعدی تعهد سازمانی، ابعاد آن شامل تعهد مداوم (مستمر)، تعهد هنجاری و تعهد عاطفی است. تحقیقات نشان می‌دهد که کارمندانی که متعهدتر هستند عملکرد شغلی بالاتر، تضادهای شغلی کمتر، افزایش در رفتارهای اخلاقی، کاهش تمایل به ترک شغل، استرس کمتر و رفتارهای شهروندی را نشان می‌دهند.
شواهد قابل توجهی دال بر این موجود است که تعهد سازمانی به عنوان نتیجه فرایندهای تبادل اجتماعی نیز می‌باشد. بنابراین تئوری حمایت سازمانی به عنوان ابزاری نگریسته می‌شود که وابستگی عاطفی کارکنان به سازمان را شرح می‌دهد (آیزنبرگر و همکاران، ۱۹۸۶).
در راستای تئوری حمایت سازمانی، تعهد عاطفی به عنوان یکی از پیامدهای حمایت سازمانی ادراک شده معرفی می‌گردد. محققان دریافتند که حمایت سازمانی ادراک شده ارتباط مثبت بین تجارب کاری (مانند پاداش‌های سازمانی، عدالت رویه‌ای و حمایت مافوق) و تعهد عاطفی را میانجیگری می‌کند(آیزنبرگر و همکاران،۱۹۸۶، آیزنبرگر، فاسالو و لاماسترو، ۱۹۹۰، رودآس، آیزنبرگر و آرملی، ۲۰۰۱).
شواهد تجربی که از بررسی فرا تحلیلی رودآس و آیزنبرگر(۲۰۰۲) و مطالعات دیگر حاصل شد نشان می‌دهد که حمایت سازمانی ادراک شده به شدت با تعهد عاطفی مرتبط می‌باشد اما دو بعد دیگر تعهد این چنین رابطه‌ای ندارند (رودآس و آیزنبرگر، ۲۰۰۲، آیزنبرگر، فاسالو و آرملی، ۱۹۹۰). است.
۲-۵-۲-۲٫درگیری شغلی
درگیری شغلی اشاره به احراز هویت نمودن یا شغل و علاقهمند بودن به کارهایی است فرد انجام میدهد. شایستگی ادراک شده با علاقهمند بودن به وظیفه مرتبط است. از این رو با بالا بردن شایستگی ادراک شده، میتوان حمایت سازمانی را افزایش داد و در نتیجه باعث علاقمندی افراد در کار گردد.
۳-۵-۲-۲٫ رفتار شهروندی سازمانی
یکی از متداولترین مفهوم سازیها و عملیاتی سازیهای صورت گرفته درباره رفتارهای مشارکتی و فرانقشی، رفتار شهروندی سازمانی است. صاحبنظران رفتار سازمانی علت تأثیر حمایت سازمانی ادراک شده بر رفتار شهروندی سازمانی را در قالب نظریهی تبادل اجتماعی مطرح کردهاند. به اعتقاد صاحبنظران، رفتار شهروندی سازمانی مظهری است از تئوری تبادل اجتماعی که برای اولین بار توسط بلاو در سال ۱۹۶۴ ارائه و سپس توسط کونووسکی و پاگ در سال ۱۹۹۴ تکمیل گردید(دکاپ، سیرکا وآندرسون،۲۰۰۳: ۱۰۹). این تئوری بیان میدارد، افراد هنگامی که از فعالیتها و اقدامات هر موجودیتی سود و منفعتی کسب میکنند، خود را متعهد به ادای دین میدانند و سعی در جبران و واکنش متقابل دارند(هوآنگ، جین و یانگ،۲۰۰۴). به عبارتی، انسان به دلیل ماهیت اجتماعی خود، تمایل دارد که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قبال حمایتهای به عمل آمده از سوی سازمان، از خود نشان دهد. این تبادل اجتماعی به عنوان یک تبادل و تعامل بین دو گروه تعریف شده است که در آن به طور صریح و مشخص معلوم نیست که چه چیزی مبادله خواهد شد. یک طرف مبادله با ارائهی چیزی با ارزش به طرف مقابل که از روی تمایل و طیبخاطر میباشد، مانند ارائهی یک خدمت، ارائهی یک کالای باارزش، ادای احترام و تحسین طرف مقابل و…..، شروع به اجرای فرایند تبادل اجتماعی میکند. در ادامه، طرف مقابل نیز برای جبران این خدمات، شروع به عکسالعمل نشان دادن میکند که این عکسالعملها میتواند در قالب رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیداکند(ارگان، پودساکوف و مکنزی،۲۰۰۵: ۳۹). اما ریشهی تئوری تبادل اجتماعی نیز در مفهوم معاملهی متقابل قرار دارد(کوهن،۲۰۰۶: ۱۱۱ و کیم و اندرو،۲۰۰۷: ۸). انسانها دوست دارند که همانطور که آنها با سایرین رفتار میکنند، دیگران نیز در قبال آنان همان گونه رفتار کنند. اگر رفتار سرپرستی با کارمندش منصفانه باشد، کارمند نیز برای جبران این رفتار، سعی در ارتقای عملکرد خود دارد. باید توجه داشت که مفهوم معاملهی متقابل قادر به بهبود طرز تفکر کارکنان، رفتار آنان و عملکرد شغلی آنهاست و بدین ترتیب بر روی اثربخشی سازمانی نیر اثرگذار میباشد. این امر، اهمیت مفهوم معاملهی متقابل را که باعث شکلگیری پدیدهی تبادل اجتماعی شده است، می‌رساند(دکاپ ، سیرکا و آندرسون،۲۰۰۳: ۱۱۰).
۴-۵-۲-۲٫ کاهش فشارهای روحی
در حمایت سازمانی ادراک انتظار میرود به واسطه در اختیار قرار دادن حمایت عاطفی و کمکهای مالی عکسالعمللهای روانشناختی شدید(فشارهای روحی) را کاهش دهد تحقیقات فراوانی نشان دادهاند که حمایت سازمانی ادراک شده تاثیر چشمگیری بر کاهش فشارهای روحی همچون خستگی، فرسودگی، اضطراب دارد. در نتیجه میتوان گفت که به طور کلی حمایت سازمانی ادراک شده، منجر به کاهش سطح استرسزای عوامل استرسزا میشود(رودآس و آیزنبرگر،۲۰۰۲).
۵-۵-۲-۲٫ رضایت شغلی
رضایت شغلی مجموعه‌ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند. رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت‌های شغلی است (پاک، ۲۰۰۵).
همانطور که در پیامدهای قبلی حمایت سازمانی ادراک شده اشاره شد، افزایش حمایت سازمانی، افزایش در نتایج خاصی را در پی خواهد داشت. به علت رابطه منفی بین رضایت شغلی و ترک شغل(نوروزی، ۱۳۹۱). برای مدیران این مسئله حایز اهمیت است که پیامدهای رفتارهای حمایتی را درک کنند. علاوه بر این، افزایش حمایت بر نگرش‌های کاری مانند رضایت شغلی تاثیر مثبت خواهد داشت. و افزایش حمایت‌های سازمانی ادراک شده در کارکنان موجب شکلگیری‌های باورهای مثبت نسبت به شغل و در نتیجه کاهش ترک شغل و یا کنارهگیری از سازمان می‌شود(پاک، ۲۰۰۵).
۶-۵-۲-۲٫ انگیزه ترک شغل
ترک شغل به عنوان فعالیت فرد برای کنارهگیری از عضویت در یک سازمان، تعریف میشود. تحقیقات موجود مکررا اثبات کرده‌اند که تمایل به ترک شغل، بهترین معیار رفتارهای واقعی ترک شغل است(آرنولد و فلدمن،۲۰۰۰). علاوه بر این، ترک شغل و انگیزه ترک شغل بهم مرتبطند و جهت پیش بینی ترک شغل، انگیزه و قصد ترک شغل به نسبت رضایت شغلی و تعهد سازمانی پیشبینیکننده بهتری است(پاک، ۲۰۰۵).
در مورد ترک شغل آیزنبرگر و همکاران (۱۹۹۰) گزارش کردند که کارکنان با سطوح بالای حمایت سازمانی ادراک شده، تمایل کمتری برای ترک شغل و استخدام در دیگر سازمان‌ها را دارند (آیزنبرگر، فاسالو و آرملی، ۱۹۹۰).
مشابه رضایت شغلی، تحقیقات در زمینه ترک شغل در ادبیات روانشناسی صنعتی و سازمانی جایگاه ویژه‌ای یافته است. ضرورت تحقیقات در مورد ترک شغل با هزینه‌های مستقیم و غیرمستقیمی که به واسطه ترک شغل بر سازمان‌ها تحمیل می‌شود، مرتبط است. ادبیات ترک شغل عموما به دو دسته مطالعات متمرکز بر پیشبینیکننده‌هایی که احتمال ترک شغل را پیشگویی میکنند و مطالعات مرتبط با پیامدهای ترک شغل تقسیم شده است.
بخشی از هزینه‌های مستقیم وارده بر سازمان‌ها، به استخدام، بکارگیری و آموزش پرسنل مربوط می‌شود. همچنین، مشاهده شده است که ترک شغل با کاهش در عملکرد مالی و اثربخشی همراه است. علاوه بر این، در سازمان‌ها پیامدهایی مانند رضایت و بهرهوری کاهش یافته کارکنان، کاهش کانال‌های ارتباطی موثر بین کارمندان عضو، و افزایش بار کاری برای دیگر کارکنان باقیمانده را به همراه دارد(پاک،۲۰۰۵).
اظهارات اخیر برای کاهش ترک شغل سازمانی بر اقدامات سازمانی متمرکز شده است که بر سرمایهگذاری برای کارکنان و توسعه آن‌ها تاکید دارد(آلن ، شور و گریفیث،۲۰۰۷).
در مجموع برای کارکنانی که میزان زیادی از حمایت‌های سازمانی را دریافت کرده‌اند، احتمال کمتری برای ترک سازمان یا جستجو برای مشاغل جایگزین وجود دارد(پاک، ۲۰۰۵). همچنین امکان دارد کارکنانی که حمایت‌های سازمانی را دریافت می‌کنند، تمایل به جبران آن حمایت‌ها توسط ادامه همکاری در آن سازمان را داشته باشند (آلن ، شور و گریفیث،۲۰۰۷).
۳-۲) ب: اعتماد سازمانی
۱-۳-۲٫ مفهوم اعتماد
در زبان فارسی، اعتماد مترادف با تکیه کردن، واگذاشتن کار به کسی، اطمینان، وثوق، باور و اعتقاد به کار رفته است(امیر کافی، ۱۳۸۱: ۱۰، عابدی جعفری و سرلک، ۱۳۸۵: ۱۱۱).
واژه اعتماد، در فرهنگنامههای مختلف اینگونه تعریف شده است:
فرهنگنامه وبستر:
اعتماد یعنی تکیه و دل گرمی به شخصیت، توانایی، قدرت و راستی یک فرد یا یک چیز(اسمیت، ۲۰۰۵: ۵۲۰).

فرهنگنامه انگلیسی آکسفورد:
باور یا اعتقاد یا اتکا به صداقت یک فرد یا سازمان
فرهنگنامه دهخدا:
تکیه نمودن بر کسی، پشت دادن، سپردن و گذاشتن بر کسی و اعتماد کردن
فرهنگنامه معین:
واگذاشتن کار به کسی و سپردن چیزی را به کسی(حسنی، ۱۳۸۶: ۱۰).
واژه اعتماد یکی از اصطلاحات رایج بینالمللی و سازمانی است که در متون آکادمیکی و تاریخی دو خاستگاه علمی و ارزشی برای آن قائل هستند. از طرفی نیز محققان رشته‌های مختلف مانند روان شناسان، اقتصاددانان و دانشمندان علوم اجتماعی و حتی بازاریان نسبت به این بحث علاقه خود را نشان داده‌اند. در ادبیات دینی و ارزشی واژه‌ی اعتماد عامل موثر در ایجاد تعادل بوده و با واژگانی