ل نسبت به مفاهیم تعهد سازمانی سنتی دارای رویکرد جدیدی است. به علاوه، حمایت سازمانی ادراک شده میزان تعهدی که سازمان در قبال کارکنان دارد را در مقابل تعهدی که کارکنان نسبت به سازمانشان دارند، می‌سنجد (رودآس و آیزنبرگر،۲۰۰۲). همچنین، آیزنبرگر (۱۹۸۶) شواهد و مدارکی را برای استدلال در این زمینه که حمایت سازمانی ادراک شده مقدمه‌ای بر تعهد سازمانی می‌باشد، یافته است (آیزنبرگر و همکاران،۱۹۸۶). رابطه علت و معلولی بین پیشبینیکننده‌ها و پیامدهای حمایت سازمانی ادراک شده وجود دارد. توجه، تایید و احترام آمیخته در حمایت سازمانی ادراک شده، نیازهای اجتماعی – عاطفی کارکنان را برآورده می‌سازد و در واقع منجر به آن می‌شود تا کارکنان این حمایت‌ها را در شکلگیری هویت اجتماعی‌شان سهیم بدانند. بعلاوه، حمایت سازمانی ادراک شده میتواند باورها وعقاید کارکنان را در زمینه پاداش و قدردانی سازمان از عملکرد مثبت، تقویت نماید. این فرایندها پیامدهای مطلوبی برای کارکنان (مانند افزایش رضایتمندی از شغل) و برای سازمان (مانند افزایش تعهد عاطفی، عملکرد و کاهش ترک شغل) به دنبال دارد (رودآس، آیزنبرگر و آرملی، ۲۰۰۱: رودآس و آیزنبرگر،۲۰۰۲).

انصاف و مساوات، حمایت سرپرست، پاداشهای سازمانی و زمینه های شغلی بر اساس نظریه حمایت سازمانی موجب رفتارهای مطلوبی در سازمان میشوند و خاستگاه عوامل مذکور سازمان است و در نهایت موجب افزایش حمایت سازمانی میگردند و علاوه بر این عوامل، می توان متغیرهای جمعیتی را نیز به آنها افزود(آیزنبرگر و همکاران،۱۹۸۶: ۵۰۰). منظور از انصاف، احساس مساوات نسبت به استفاده و اجرای روش های توزیع منابع میان کارکنان می شود که بدان عدالت رویه ای نیز اطلاق می شود. رعایت انصاف و مساوات به منظور تصمیم گیری برای توزیع منابع، تاثیرات فزاینده ای بر حمایت سازمانی ادراک شده دارد. حمایت سرپرست از آن جهت مورد توجه است که رفتار و کنش سرپرست به عنوان یکی از کارگزاران و عاملان هر سازمانی تلقی می شوند. جهتگیری مناسب یا نامناسب، تاثیر قابل ملاحظهای در حمایت سازمانی دارد. هر چه کارکنان با حمایت سرپرست روبه رو شوند، حمایت سازمانی افزایش می یابد. توجه به منابع انسانی (پاداشهای سازمانی و زمینه های شغلی) اهمیت نمایانی در واکنش مثبت کارکنان (حمایت سازمانی ادراک شده) دارد.
فرصتهای مناسب و مساعد برای ارائه پاداشها موجب ارزیابی مثبت کارکنان نسبت به حمایت سازمانی ادراک شده میشود. تمایلات سازمان به منظور مهم جلوه دادن آینده شغلی اعضایش با حمایت سازمانی ادراک شده رابطه قوی خواهد داشت. گذشته از امنیت شغلی، متغیرهای آموزش و استقلال در کار (به طورمثبت) و فشارهای نقش و بعد سازمان(به طورمنفی) در حمایت سازمانی تاثیر دارد. افزایش آموزش کارکنان و بهبود آزادی عمل آنان در ایفای نقش و شغل، باعث ارتقای حمایت سازمانی میشود.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

دسته نهایی پیش شرطهای حمایت سازمانی ادراک شده، مشخصات کارکنان است که در دو بخش کلی قابل تفکیک است: الف) شخصیت شامل خود آگاهی، محرکهای مثبت ومنفی، ب) مشخصات جمعیتی شامل سن، جنس، تحصیلات و سنوات شغلی.
هرچه کارکنان احساس کنند مورد حمایت سازمان قرار میگیرند به همان نسبت بر میزان پایبندی آنها به سازمان افزوده میشود. یکی از روش های مفید و موثر برای افزایش تعهد سازمانی، توجه به افزایش حمایت سازمانی ادراک شده است، برخی اثرات حمایت سازمانی، مرتبط با حوزه های شغل همچون رضایت شغلی است. منظور از رضایت شغلی، نگرشها و واکنشهای عمومی مثبت پرسنل نسبت به شغل است. به همان نسبت که کارکنان احساس کنند که مورد حمایت سازمان هستند بر میزان رضایت و خشنودی شغلی آنها افزوده میشود .حمایت سازمانی باعث افزایش نگرش مثبت کارکنان نسبت به شغل آنها میگردد. علاوه بر آن حمایت سازمانی در افزایش الزام و درگیری شغلی تاثیر دارد. منظور از آن، درگیری با علایق مرتبط با کار است. هر چه حمایت سازمانی پرسنل بیشتر شود، میزان التزام آنان با شغل و کارشان افزایش مییابد. چهار اثر نهایی حمایت سازمانی ادراک شده از این قرار است که افزایش درک حمایت سازمانی کارکنان از یک سو موجب افزایش عملکرد و تمایل به ماندن کارکنان در سازمان میشود و از سویی دیگر موجب کاهش میزان فشارهای شغلی و رفتارهای باز خوردی (هم چون تمایل به ترک خدمت و ترک خدمت) میگردد. هر چه کارکنان ادراک حمایت سازمانی بیشتری داشته باشند ، بر عملکردشان تاثیر میگذارد و موجب افزایش کارایی آنها میشود، علاوه بر آن تمایل به ماندن آنها افزوده میشود احساس حمایت سازمانی موجب کاهش فشارهای شغلی شده و تمایل به ترک خدمت نیزکاسته میگردد(آیزنبرگر و همکاران، ۱۹۸۶: ۵۰۱).
۳-۲-۲ . متغیرهای همبسته با حمایت سازمانی ادراک شده
۱-۳-۲-۲٫ متغیرهای معطوف به نحوه عمل و رفتار سازمان با کارکنان
متغیرهای انصاف، عدالت، حمایت سرپرست و پاداشهای سازمانی از گروه متغیرهایی محسوب میشوند که به عنوان چگونگی رفتار و عمل سازمان با کارکنان با حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان مرتبط هستند. در حوزه عدالت و انصاف در محیطهای کار، ابعاد چندگانهای نظیر عدالت توزیعی، رویهای و تعاملی مطرح هستند(گلپرور، ۱۳۸۵: ۱۱). علیرغم اینکه هر یک از ابعاد عدالت به اشکال مختلفی با یکی از ابعاد رفتاری در محیطهای کار مربوط میشوند، با این حال رویه های تصمیمگیری و اجرای منصفانه و عادلانه تصمیمها در محیطهای کار قادر است تا با انتقال این پیام که سازمان مراقب حضور، بهزیستی و تلاش کارکنان در سازمان است، باعث تقویت حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان شود(شور، ۱۹۹۵ به نقل از عریضی و گلپرور، ۱۳۸۹: ۱۵۱). در کنار عدالت و انصاف، حمایت همه جانبه سرپرست از کارکنان قرار میگیرد که از طریق ایجاد جو و بستر اعتماد و اطمینان در فضای سازمان میتواند باعث تقویت حمایت سازمانی ادراک شده شود(رودآس، آیزنبرگر و آرملی، ۲۰۰۱). دلیل نظری اینکه حمایت و رفتار سرپرست و مدیران اغلب به عنوان شاخص و نماینده کل سازمان مشاهده میشوند. بنابراین در صورتیکه سرپرستان از کارکنان خود حمایت لازم را در زمان مقتضی به عمل آورند و در آن‌ها اعتماد به خود را پدید آورند، در این صورت از طریق همانندسازی، کارکنان نیز احساس مورد حمایت بودن از طرف سازمان را تجربه میکنند(اسلاس، کلیمچاک و هولمز، ۲۰۰۸). بر اساس نظریه حمایت سازمانی ادراک شده، فرصتهای مطلوب و مناسب برای دریافت پاداش و ترفیع، برای کارکنان حامل پیام ارزشمندی حضور و تلاش آنها خواهد بود. این ارزشمندی از نظر ادراکی خود را در عرصه حمایت سازمانی ادراک شده نزد کارکنان نشان میدهد(رودآس و آیزنبرگر،۲۰۰۲)
۲-۳-۲-۲٫ شرایط و ویژگیهای شغل
در کنار عوامل مربوط به نحوه عمل و رفتار سازمان با کارکنان، ویژگیها و شرایط شغل نظیر امنیت شغلی، خودمختاری، فشارآورهای نقش و آموزش شغلی هم ازهمبستههای سطح شغل و حرفه با حمایت سازمانی ادراک شده معرفی شدهاند. در درجه اول اطمینان از این موضوع که سازمان خواهان حفظ کارکنان خود برای آینده است، برای کارکنان چیزی جز حمایت سازمان ادراک شده نخواهد بود(آلن، شور و گریفیث،۲۰۰۷). وقتی کارکنان احساس کنند که بر شرایط کار و شغل خود کنترل لازم و کافی را دارند، یعنی وقتی کارکنان اختیار و آزادی این امر را دارند که برای کارها و امور شغلی خود برنامه ریزی کنند، رویه های انجام کارها و امور شغلی شان را خودشان انتخاب کنند و در صورت لزوم تنوع در امور و کارها را به وجود آورند، سطح اعتماد سازمان به کارکنان در آنها بالا میرود. این اعتماد فزاینده سازمان به کارکنان در یک فرایند زنجیرهای رو به جلو باعث تقویت حمایت سازمانی ادراک شده نزد کارکنان میشود(آیزنبرگر، رودآس و کامرون، ۱۹۹۹). اما با رجوع به تعریف عوامل فشارآور، یعنی تقاضاهای محیطی که فرد احساس میکند قادر به بر آوردن یا مقابله با آنها نیست(رودآس و آیزنبرگر، ۲۰۰۲: ۷۰۲). از لحاظ نظری نیز به خوبی قابل تشخیص است که در یک محیط کاری و شغلی پرفشار، افراد دچار احساس بیپناهی و عدم حمایت میشوند. بالاخره با آموزش شغلی، کارکنان با توجه به این امر که سازمان برای حال و آینده آنها در سازمان برنامهریزیهای معطوف به رشد و ترقی را در نظر گرفته است، باعث تقویت حمایت سازمانی میشود(ویت، ۲۰۰۲).
۳-۳-۲-۲٫ ویژگیهای کارکنان
در حوزه تحقیقات صورت گرفته درباره نقش ویژگیهای شخصی کارکنان در حمایت سازمانی ادراک شده، پژوهشهای به نسبت محدودی صورت گرفته است. شواهد ارائه شده در فراتحلیل رودآس و آیزنبرگر نشان میدهد که از ویژگیهای فردی کارکنان، بیشترین مطالعات بر ویژگیهای شخصیتی و جمعیتشناختی متمرکز شده است. باور آکینو و گریفث بر این است که ویژگیها و تمایلات شخصیتی افراد به اشکال مختلف میتوانند حالات عاطفی مثبت و منفی افراد و تجربه این حالات را در محیطهای مختلف، به ویژه در محیطهای کار تحت تاثیر قرار دهند. این تاثیر بدون تردید میتواند باعث تغییر سطح احساس حمایت سازمانی ادراک شده افراد شود. اما متغیرهای جمعیتشناختی نظیر سن، سابقه شغلی، تحصیلات و جنسیت در اغلب پژوهشهای گزارش شده در حوزه حمایت سازمانی ادراک شده به طور مستقیم با این متغیر مرتبط گزارش نشدهاند. بلکه نوع ارتباطات گزارش شده به صورت غیرمستقیم بوده است(گریفث و آکینو،۲۰۰۱).
۴-۳-۲-۲ متغیرهای رفتاری و نگرشی
از مهمترین متغیرهای رفتاری و نگرشی که با حمایت سازمانی ادراک شده در پژوهشها گزارش شده شامل تعهد سازمانی، عواطف وابسته به شغل و سازمان، دلبستگی شغلی، عملکرد در نقش و فراتر از نقش، میل به ماندن و رفتارهای کنارگیرانه هستند. بر اساس هنجار مقابله به مثل، تعهد سازمانی به اشکال مختلف با حمایت سازمانی ادراک شده ارتباط پیدا میکند. اما در حوزه عواطف به وابسته شغل که رضایت شغلی در ابعاد مختلف آن مطرح است، حمایت سازمانی ادراک شده با روش های مختلف زمینه را برای رفع نیازهای روانی-شغلی افراد فراهم میسازد و با این شیوه را برای افزایش سطح رضایت افراد از کار، سرپرست و همکاران فراهم میکند. دلبستگی شغلی به عنوان متغیر بعدی اشارهای است به همانندسازی و علاقه به جنبههای خاص شغل که فرد در کار روزانه خود آنها را انجام میدهد(ادریسکول و راندل، ۲۰۰۲). از این منظر زمانی که فرد به وظایف و امور شغلی خود علاقه و دلبستگی داشته باشد، به طور طبیعی چنین احساسی با حمایت سازمانی ادراک شده پیوند پیدا میکند(رودآس و آیزنبرگر، ۲۰۰۲).
۴-۲-۲٫ پیشبینی کننده‌های حمایت سازمانی
در بررسی تحلیلی۷۰ مطالعه مربوط به حمایت سازمانی ادراک شده، روداس و آیزنبرگر(۲۰۰۲)، فرایندهای سازمانی منصفانه، حمایت سرپرست و پاداش‌ها و شرایط شغلی مطلوب را به عنوان سه پیش بینیکننده مهم حمایت سازمانی ادراک شده معرفی نمودند( رودآس و آیزنبرگر،۲۰۰۲). به هرحال محققان دیگر بر اقدامات منابع انسانی مشابهی (مانند مشارکت در تصمیمگیری وفرصتهای رشد) توجه داشته‌اند که به سرمایه‌گذاری سازمان برای کارکنان و شناسایی سهم و نقش کارکنان اشاره دارند. پیش بینیکننده‌های حمایت سازمانی عمدتا براساس اشکال مختلفی از رفتارهای مطلوب است که سازمان برای کارکنان ارائه می‌دهد(آلن، شور و گریفیث،۲۰۰۷: کوهن،۲۰۰۶). پیشبینیکننده‌های حمایت سازمانی ادراک شده شامل موارد ذیل می‌باشند:
۱ ) مشارکت در تصمیم گیری، ۲) حمایت سرپرست، ۳) عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، رویه‌ای و تعاملی ) و ۴) فرصت رشد
۱-۴-۲-۲٫مشارکت در تصمیمگیری

مشارکت در تصمیمگیری عبارت است از ادراک کارکنان از میزان تاثیر آنها در تصمیمات سازمانی(لامبرت و هوگان، ۲۰۰۹). بنا به تعریف کوپمن و ویرزما، مشارکت در تصمصمگیری عبارت است از تصمیمگیری مشترک یا حداقل تاثیر مشترک در تصمیمگیری به دست مقام مافوق و کارکنانش. از دید نظری، مشارکت در تصمیمگیری از طریق سازکارهای انگیزشی، تعهد ایجاد میکند (سومچ و بوگلر ،۲۰۰۲، به نقل از حاجی کریمی و همکاران،۱۳۹۱). مشارکت، تأثیر کارکنان در فرایند تدوین اهداف معنادار و انگیزاننده و تعیین شاخصهای ارزیابی عملکرد را افزایش میدهد. هنگامی که کارکنان، فرصت مشارکت در تصمیمگیریها پیدا میکنند تصمیمات، تصمیمات آنها میشود؛ و انگیزه آنان برای عملیاتی شدن تصمیمات، افزایش مییابد و بدین ترتیب، سطح بالاتری از تعهد عاطفی ایجاد میشود. برخی تحقیقات درباره مشارکت، پیشنهاد میکنند که تأثیر مشارکت در تعهد عاطفی از طریق کاهش ابهام در نقش و تعارض در نقش است. هنگامی که مشارکت در تصمیمگیری افزایش می یابد ارتباطات بین کارمند و همکاران و سرپرست ارتقا مییابد. این، بدان معناست که کارمند، فرصتهای بیشتری برای فهمیدن انتظارات رسمی و غیر رسمی دیگران در ارتباط با کار، سیاستها و روندهای رسمی و غیر رسمی سازمان و اختلافات بین این دو دارد. این وضعیت، منجر به کاهش ابهام در نقش میشود. از سوی دیگر، مشارکت، این فرصت را برای کارکنان فراهم میکند که همکاران و سرپرستانِ خود را برای تغییر انتظارات نقشِ متضادشان، متقاعد کنند و از این طریق، تعارض نقش را کاهش دهند. همچنین، مشارکت در تصمیمگیری با چگونگی توزیع قدرت در سازمان، مرتبط است. کارکنانی که در تصمیمگیریها، مشارکت داده میشوند عموماً نگاه مثبتتری به شغل خود دارند و رضایت شغلی آنها ارتقاء پیدا میکند. تعهد سازمانی در کارکنانی که احساس میکنند در تصمیمگیریها مشارکت دارند بیشتر است چون این مشارکت، به آن ها اجازه میدهد در شکلدهی به سازمان تأثیر بگذارند و احساس کنند سازمان برای آن ها ارزش قائل شده است. افراد نسبت به چیزهایی که در شکلدهی آنها، نقش، داشته است رضایت و تعهد دارند(لامبرت و هوگان، ۲۰۰۹).
همچنین بر طبق نتایج تحقیقات مختلف در زمینه مشارکت در تصمیمگیری، رابطه بین مشارکت در تصمیمگیری و پیامدهای کاری مثل عملکرد شغلی و حمایت سازمانی بسیار مهم می‌باشد. براساس قاعده مقابله به مثل گولدنر و تئوری تبادل اجتماعی بلاو ، روابط بین کارمند- کارفرما به وسیله مشارکت در تصمیمگیری تقویت می‌شود و در نهایت منجر به حمایت سازمانی می‌گردد (گلیو و همکاران، ۱۹۹۵).
۲-۴-۲-۲ حمایت سرپرست
حمایت سرپرست در راستای پیشنهاد لوینسون (۱۹۶۵)، در این خصوص می‌باشد که کارکنان ارزیابی‌های مثبت یا منفی مدیران و سرپرستان را به عنوان نشانه‌ای از حمایت‌های سازمانی تلقی می‌نمایند(لوینسون، ۱۹۶۵ به نقل از نوروزی، ۱۳۹۱). آیزنبرگر و همکاران ۲۰۰۲ دریافتند که ارتباط بین حمایت سازمانی و حمایت سرپرست به وسیله ادراک کارکنان از موقعیت مدیران در سازمان تعدیل می‌شود. به عبارت دیگر تصور می‌شود ارزیابی‌های کارکنان از مدیران در سازمان، تاثیر زیادی بر حمایت‌های سازمانی ادراک شده می‌گذارد. بنابراین برطبق یافته‌های آیزنبرگر و همکاران وی حمایت سرپرست به عنوان یکی از پیشبینیکننده‌های حمایت سازمانی ادراک شده