دانلود پایان نامه

چشم میخورد.
۳-۱۴-۳-۲٫ اعتماد سازمانی از دیدگاه روانشناسی اجتماعی

در روانشناسی اجتماعی اعتماد به مثابه یک مفهوم در سه سطح عمل میکند که عبارتند از:
الف) اعتماد به یک فرد خاص (اعتماد رابطهای )
ب) اعتماد به دیگران و مردم در کل (اعتماد کلی یا عمومی)
ج) اعتماد به سیستمهای انتزاعی (مانند اینترنت)
چنانکه گفتیم اعتماد از ارکان ضروری شکلگیری هر گونه رابطهای است. چنان چه بخواهید رابطهای تداوم یابد باید به گونهای قابل اعتماد عمل کنیم یا رفتاری قابل اعتماد داشته باشیم. این حکم روابط دو نفره، خانوادگی، ازدواج و هر گونه رابطه بین فردی را در بر میگیرد. بنابراین نباید اعتماد را تنها یک رویداد روانشناختی در درون فرد دانست، بلکه باید آن را به عنوان یک واقعیت اجتماعی سیستماتیک تلقی کرد. در حقیقت اعتماد بین فردی فرآیندی است که نشان دهنده باور به ارتباطات اجتماعی و زمینه ساز عملکرد اجتماعی است. در اعتماد بین فردی انتظار از یک فرد یا گروه برای تحقق وعدههایی که داده میشود یا عمل به آن وعدهها مورد نظر است و این مفهوم کاربرد وسیعی در انواع رابطه ها از دوستی و ازدواج گرفته تا رابطه میان درمانگر و مراجع، کارهای تیمی و گروهی و نیز اعتماد عمومی و سیاسی دارد(خنیفر و زروندی،۱۳۸۹).
۱۵-۳-۲٫ ویژگی های اعتماد سازمانی
موضوع اعتماد سازمانی اغلب زمانی که طرفین درگیر در یک رابطه، به نوعی منافع خود را در معرض خطر قرار می دهند، مطرح میگردد(مک آلیستر، ۱۹۹۵). از این لحاظ سه ویژگی مشترک را در اکثر ادبیات مربوط به اعتماد سازمانی میتوان دید. اول اینکه، اعتماد به شریک دیگر منعکسکننده باوری است که یک فرد به دیگری دارد مبنی بر اینکه شریک مقابلش به گونهای خیر_خواهانه با او رفتار خواهد کرد. دوم اینکه کسی نمیتواند با زور و اجبار این انتظار و باور را در دیگری ایجاد نماید. به همین خاطر است که در فرایند اعتماد به دیگری فرد در معرض خطر و آسیبپذیری قرار میگیرد. بدین مفهوم که شریک مقابل ممکن است انتظار وی مبنی بر برخورد خیرخواهانه را برآورده نسازد. سوم اینکه اعتماد به وابستگی طرفین بستگی دارد یعنی اینکه عملکرد یک فرد، تحت تاثیر شریک دیگر قرار می‌گیرد.
با توجه به این سهجزئی که در بالا آمد، میتوان گفت که اعتماد، نگرشی است که یک شریک (اعتمادکننده) مانند مدیریت سازمان به شریک دیگری (اعتمادشونده) مانند کارمندان دارد. از این منظر اعتماد سازمانی، درجه نگرش مثبتی است که مدیران نسبت به قابلیت اعتبار و خیرخواهی کارکنان، در یک موقعیت همراه با خطر دارند و بالعکس. بر مبنای دیدگاه نگرشی، به اعتماد است که ما میان اعتماد شناخت محور و اعتماد عاطفهمحور فرق قائل میشویم بدین خاطر که یک نگرش هم شامل شناخت و هم شامل عاطفه میشود. علاوه بر چارچوبی که توسط لویس و ویگرت (۱۹۸۵) ارائه شده است، دانشمندان دیگری نیز این دستهبندی را انجام دادهاند، از جمله مک آلیستر (۱۹۹۵)، جونز و جورج۳ (۱۹۹۸)، وینتر و همکاران۴ (۱۹۹۸)، ویکز و همکاران۵ (۱۹۹۹) (لامسا و پوسیتیات۶، ۲۰۰۶ : ۱۳۱).
۱۶-۳-۲٫ اعتماد و نظریه پردازان سازمانی
امروزه موضوع اعتماد مورد علاقه محافل علمی و دانشگاهی قرار گرفته است(پتی ، بیومونت و استیوارت۷،۲۰۰۷: ۴۵۹). همچنین در سازمان‌ها نیز افراد مختلفی این موضوع را مورد مطالعه قرار داده‌اند(فورست، بارنز و آدامز۸،۲۰۰۶: ۱۲۲). در تئوری سازمان، اهمیت اعتماد در ابتدا در مکتب روابط انسانی بیان شد که مبتنی بر این فرض بود که بهره‌وری، انعطافپذیری و شکوفایی سازمان به طور طبیعی از توسعه و رشد کارکنان نشات می‌گیرد. نظریهپردازانی مانند مک گریگور۹، لیکرت۱۰ و آرگریس۱۱، از این ایده اعتماد عنصر اساسی برای موفقیت سازمان است حمایت کردند.
۱۷-۳-۲٫ اثر اعتماد سازمانی و فردی بر همدیگر
هالنین۱۲ (۱۹۹۷)تشریح می‌کند که وجود شبکه‌هایی از اعتماد میان سازمان‌ها، اعتماد در سطح سازمان را راهنمایی و هدایت می‌کند ولی تشخیص میزان اعتماد بین افراد در موقعیت‌های مختلف، مشکل است. اعتماد بین سازمانی، سازمانی و فردی با همدیگر مرتبط هستند. آندرسون و ناروس۱۳ متذکر شدند که ارتباطات سازمانی به سختی متحول می‌شوند و استعداد نابودی را دارند و معمولا این به وسیله فرد صورت نمی‌گیرد. اعتماد فردی به عنوان یک مکانیزم برای ارتقای اعتماد سازمانی و ارتقای عملکرد به نظر می‌رسد. اعتماد فردی و سازمانی بر همدیگر اثر می‌گذارند همچنانکه مدیران یاد می‌گیرند که چه نوع از رفتارهایی پاداش می‌گیرد (تنبیه می‌شود) مدیران از طریق مباحثه و داستان‌ها در سازمان مشاهده می‌کنند و یاد می‌گیرند. فرهنگ سازمانی(هماهنگی، ارتباطات و تصمیم‌گیری) ارزش اعتماد مدیریتی را تشویق می‌کنند. اعتماد بین فردی و بین سازمانی ممکن است همدیگر را توسعه دهند یا بر همدیگر تاثیر بگذارند. ممکن است یکی از آن‌ها توسعه پیدا کنند و بر دیگری تاثیر بگذارد اگر یک سازمان یک اعتبار خوب به عنوان مثال فرهنگ مشارکتی را داشته باشد یک عضو خارجی ممکن است توقع رقابت و مدیران قابل اعتماد را داشته باشد. اسوان و دیگران پی بردند که قابلیت یک فروشنده ممکن از تجربه اعتماد در سازمان اثر بپذیرد. ارتباط متقابل بین اعتماد بین سازمان و بین فردی پویا است. به عنوان مثال بدتر یا خراب شدن یکی، اثر منفی بر دیگری می‌گذارد. مطابق منش و خلق و خوی یک فرد، تجارب و ارزش‌ها، وفاداری و امانت دریافت می‌شود. یعنی افراد متفاوت بر وفاداری و امانت به طور متفاوت تاکید دارند. و آن را ارزیابی می‌کنند. گرایش به انواع اعتماد مطابق با تجارب و ارزش‌های فرد است. برای بعضی از افراد ممکن است که از لحاظ اخلاقی نگهداری انسجام و قابل اعتماد بودن بسیار با اهمیت باشد در حالی که دیگران ممکن است ارزش زیادی برای وفاداری و اعتبار و شهرت قایل نباشند. بنابراین اگر یک سازمان می‌خواهد شهرت و اعتبار خود را برای قابل اعتماد سازمان به طور مداوم توسعه دهد، یک فرهنگ سازمانی قوی که قابلیت اعتماد و وفاداری و امانت را توسعه و رونق می‌دهد مورد نیاز است. زاهیر(۱۹۹۵) معتقد است که اعتماد بین فردی و بین سازمانی با هم در ارتباط هستند اما مفاهیم متفاوت دارند. ارتباط میان اعتماد بین فردی و بین سازمانی آشکار نیست. از لحاظ منطقی به نظر می‌رسد که بگوییم که افراد به همدیگر اعتماد دارند اما سازمان‌ها به همدیگر اعتماد ندارند. تعاملات بین سازمان‌ها مانند تعاملات بین افراد یا تعاملات گروه‌های کوچک است. به هر حال سازمان‌ها اعتباراتی دارند و تصویری از خود که رفتار کارمندان را متحد و همشکل می‌سازد به نمایش می‌گذارند. زاهیر(۱۹۹۶) اعتماد بین فردی را به عنوان حدی که عاملان و مرزگستران به همکاران در سازمان اعتماد می‌کنند، تعریف می‌کند. همچنین اعتماد بین سازمانی را به عنوان حدی که اعتماد در میان شعب سازمان به وسیله اعضای سازمان مرکزی وجود دارد تعریف می کند( بلوم کویست و استال، ۲۰۰۰، به نقل از خنیفر و زروندی، ۱۳۸۹: ۷-۳).
۱۸-۳-۲٫ روحیه کاری افراد و چهار نوع بافت سازمانی.
ویکز و برمن (۱۹۹۹)بیان می‌کنند که یک عامل بافتی مهم در اعتمادسازی ممکن است سطح بلوغ روحی افراد در جامعه باشد. با در نظر داشتن فرایندهای اجتماعی شدن، ما می‌توانیم انتظار داشته باشیم که بافت عمومی فرهنگی-اجتماعی، بلوغ روحی کارکنان، در محیط کاری را مشخص نماید. بنابراین درجه مشخصی (یعنی بالا/ پایین) از روحیه کاری کارکنان، نتیجه فرایندهای اجتماعی شدن است که در یک بافت فرهنگی-اجتماعی با روحیه کاری مربوط به آن اتفاق می‌افتد. نتیجتا این موارد نشان می‌دهد که روحیه کاری در یک جامعه ویژه، عامل مهمی در توسعه اعتماد میان کارکنان می‌باشد. بنابراین با توجه به ارزش‌های اجتماعی غالب و تاثیرگذار بر روحیه کاری، مدیریت ممکن است در امر اعتمادسازی پیشرفت داشته و یا با موانعی مواجه شود. بنابراین ما بحث خود را در این جا محدود و متمرکز به جنبه روحیه کاری کارکنان در فرایند اعتماد سازی می‌نماییم. ما روحیه کاری را به عنوان مجموعه‌ای از هنجارها و نگرش‌هایی در نظر می‌گیریم که کارکنان نسبت به انضباط و معناداری کار دارند، به اندازه‌ای که برای کار، مهارت‌های لازم را کسب کرده و نیز وقت، تلاش و مهارتشان را در اختیار سازمان خود قرار می‌دهند. در سطح بالای روحیه کاری، کارکنان نسبت به کار نگرش مثبت داشته و فضای بهره‌وری و عالی بودن، یکی از هنجارهای اجتماعی می‌باشد و در سطح پایین روحیه کاری، فقدان خود-انظباتی به چشم خورده و نسبت به تلاش برای کار، بدبینی وجود دارد و نیز مقررات و هنجارها دائما نقض می‌شوند(لامسا و پوسیتیات،۲۰۰۶: ۱۳۳).
توجه به روحیه کارکنان اهمیت زیادی دارد زیرا افزایش روحیه آن‌ها منجر به افزایش امید و تلاش برای بهبود کیفیت کاری آن‌ها می‌شود و همه‌ی‌ اینها نیز افزایش اعتماد را در پی دارد. به عنوان مثال، تحقیقات نشان می‌دهد که کارمندانی که احساس توانمندی در محیط کار دارند، اعتماد بیشتری به مدیران دارند(موی و هنکین،۲۰۰۶: ۱۰۵). بر طبق این مثال افزایش توانمندی کارکنان که ناشی از روحیه مطلوب آن‌ها میباشد، اعتماد بیشتر آن ها را در پی خواهد داشت. ذکر این نکته نیز ضروری می باشد که از دست دادن اعتماد، باعث میشود که بسیاری از کارکنان، عاقبت، سازمان را ترک کنند(اسمیت،۲۰۰۵).
بنابراین از آنجا که محققان، از اعتماد به عنوان بنیان اجتماع و روابط اجتماعی یاد میکنند(قاسمی،۱۳۸۴: ۲۹) تلاش برای ایجاد و حفظ اعتماد کارکنان امری ضروری است و در این راستا توجه به روحیه آنها حایز اهمیت میباشد. جدول زیر حاوی مدل حساسیت بافتی اعتماد سازمانی میباشد که در آن بر اساس وضعیت روحیه کاری کارکنان، میزان اعتماد سازمانی آن ها مورد بررسی قرار گرفته است.(لامسا و پوسیتیات، ۲۰۰۶: ۱۳۳).
D
تطابق
B
اعتماد سازمانی بالا میان کارکنان
عدم تطابق
C
عدم تطابق
A
تطابق

 

مطلب مشابه :  دانلود فایل پایان نامه انزوای اجتماعی

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

روحیه کاری بالا
میان کارکنان
روحیه کاری بالا
میان کارکنان

روحیه کاری بالا در جامعه روحیه کاری پایین در جامعه
شکل(۲-۷) حساسیت بافتی اعتماد سازمانی

وضعیتA
تطابق در این وضعیت به معنای این است که روحیه کاری که ناشی از ارزشهای اجتماعی است،پایین است و مطابق آن سطح اعتماد نیز در سازمان پایین است. در این شرایط در واقع نوعی عدم اطمینان وجود دارد و مدیریت و کارکنان به عنوان طرفین مخالف هم هستند و هر یک به منافع خود میاندیشند و رابطه میان آنها سست و ناپایدار است. یک نمونه از این موارد زمانی است که عرضه نیروی کار در بازار بالاست و قیمت آن نیز ارزان است و لذا مدیریت سعی میکند با استثمار هر چه بیشتر کارکنان به حداکثر اهداف خود دست یابد.
– وضعیت B
در این موقعیت، روحیه کاری کارکنان پایین است اما اعتماد مدیریت به کارکنان زیاد. در واقع مدیریت از وضعیت نیروی کار خود دانش دقیقی ندارد. این موارد در هنگامی رخ میدهد که مثلا یک مدیر خارج از سازمان به تازگی وارد سازمان شده است و شناخت کافی از نیروی کار ندارد. در این شرایط که رابطه میان مدیریت و کارکنان پایین است، مدیریت باید سطح اعتماد خود را کاهش دهد تا به موقعیت A برسد.
– وضعیت C
این موقعیت زمانی است که کارکنان روحیه کاری بالایی دارند اما مدیریت به آن ها اعتماد کمی دارد که این حالت بسیار اتفاق میافتد. معمولا افرادی که روحیه کاری بالا دارند، مسئولیتپذیر و وابسته به خود هستند و به سرپرستی و کنترل کمتری نیاز دارند. بنابراین اگر مدیریت به آن ها اعتماد کمی داشتته باشد، باعث میشود تا روحیه آن ها کاهش یافته و نتیجتا جابجایی در سازمان زیاد شده و سرمایه و قابلیتهای انسانی سازمان کاهش یابد. در این حالت مدیریت حالت پدرمآبانه داشته و حتی در حالت شدید آن، سبک مدیریت، مستبدانه خواهد بود.
-وضعیت D
این موقعیت یک حالت ایدهآل است که در آن هم روحیه کاری کارکنان و هم سطح اعتماد مدیریت به کارکنان بالاست. این شرایط بهترین حالت برای افزایش سینرژی در محیط کاری و استفاده حداکثری از فرصتها میباشد. وظیفه مدیریت در این شرایط مدیریت فرهنگ سازمانی در مسیر صحیح آن میباشد به گونهای که سطح اعتماد کارکنان کاهش نیاید. مدیریت و کارکنان در این حالت، شریک یکدیگرند. در این حالت کارکنان و مدیریت سازمان، خود را عضوی از یک سازمان یکپارچه میدانند که به دنبال منافع مشترکی هستند که با منافع فردی آن ها نیز سازگار میباشد(لامسا و پوسیتیات،۲۰۰۶: ۱۳۳).
۱۹-۳-۲٫ گام‌های اعتمادسازی در سازمان
اعتماد باید به دست آید و در طول زمان توسعه پیدا کند. ایجاد و نگهداری اعتماد نیازمند یک فرایند رو به رشد است.

۱-۱۹-۳-۲٫ گام اول: فرهنگ‌سازی
ایجاد و توسعه اعتماد در سازمان در مرحله اول نیازمند ایجاد یک فرهنگ بر مبنای ارزش‌های مشترک در بین کارکنان است که به آن معتقد باشد. اعتماد دوطرفه در این محیط می‌تواند توسعه پیدا کند که در آن ارزش‌های مشترک، صداقت و انسجام به عنوان پایه و اساس اعتماد در بین افراد قلمداد می‌شوند.
ماموریت‌های رسمی، اختیارات، اهداف بلندمدت و کوتاه مدت، سمبل‌ها یا نشانه‌هایی از فرهنگ سازمان‌ها هستند. جوهره و ذات فرهنگ پدیدار خواهد شد موقعی که این نشانه‌ها وارد عمل شوند. به عبارت دیگر رفتارهای بین افراد که با همدیگر در تعاملاند، از زبان‌هایی استفاده شده، تشریفات‌های مختلف و استقرار فیزیکی سازمان باید بر مبنای ارزش‌هایی که هر فردی به آن اعتقاد دارد ایجاد شود. اگر فرهنگ سازمان با ارزش‌های سازمان در تعارض باشد اعتماد در آن به سمت نابودی در حرکت خواهد بود.
۲-۱۹-۳-۲٫ گام دوم: رهبری
رهبری یک مفهوم اعتماد دوطرفه بر مبنای ارزش‌ها و دید مشترک است. اگر ارزش‌ها و دید مشترک موجود نباشد، رهبر باید از شیوه‌ها، کنترل تحمیلی خارجی، قوانین محدودکننده و دست و پاگیر و رسمیت زیاد استفاده کند.
۳-۱۹-۳-۲٫گام سوم: ایجاد ارتباطات
در رابطه با ایجاد یک فرهنگ بر مبنای ارزش‌های مشترک توانمندسازی کارکنان، مدیریت و کارکنان به ایجاد ارتباطات با زیر بنای صداقت، انسجام و توجه واقعی به افراد و دیگران متعهد می‌شوند. برای ایجاد اعتماد درون سازمان، اعضاء باید در محیط سازمان در برقراری ارتباطات صادقانه با همکاران و مدیریت احساس امنیت نمایند. به هر حال توسعه اعتماد نیازمند این است که هر دوی مدیریت و کارکنان از انتظارات یگدیگر آگاه باشند و در مقابل ایجاد یک جو آکنده از اعتماد خود را مسئول بدانند. به علاوه گام‌های ذکر شده، نگهداری اعتماد در سازمان نیازمند حمایت منابع مختلف دیگر است. برای مثال:
۱- سیستم پاداش باید سطح بالای اعتماد را در سازمان تشویق کند. به وسیله تشویق و پاداش دادن به رفتارهای اعتمادساز و تنبیه رفتارهای غیر قابل اعتماد.
۲- ساختار سازمان باید از

دسته‌ها: اخبار

دیدگاهتان را بنویسید