سه مدل یادگیری سازمانی در تشخیص فرصت کارآفرینانه

سه مدل یادگیری سازمانی در تشخیص فرصت کارآفرینانه

اگه قراره یادگیری صورت پذیرد، ایده های جدید لازمن. بعضی وقتا اون ها به وسیله جرقه خلاقیت یا بینش تازه درست می شن؛ در زمان های دیگه اونا از خارج از سازمان به دست می آیند یا به وسیله علم افراد درون سازمان بدست میاد. منبع اونا هر چی باشه، اونا محرک بهبود سازمانی هستن (گاروین،۱۹۹۳)

خلاقیت

 

این عبارت گاروین یکی از دلایل اثبات اینه که چیجوری کیفیت به دست اومده از یادگیری سازمانی، مثل عناصر روند تشخیص فرصت هستن. به طور خاص، تشخیص فرصت به معنی تبدیل اطلاعات به دانشه: ایده ها تولید می شن و واسه کیفیت و پایداریشان به شکلی آزمایش می شن که اطلاعات واسه تولید علم تحلیل و ترکیب شه (نوناکا،۱۹۹۴). روند تشخیص فرصتی که به این وسیله به دست میاد، می تونه مثلا یا گونه ای از یادگیری سازمانی نگریسته شه. به شکل رسمی، یادگیری سازمانی روند جاری به دست آوردن و تفسیر اطلاعاته که به ایجاد علم نو منجر می شه (براون دوگوید، ۱۹۹۸؛ دیویس و بوتکین، ۱۹۹۴؛ گالونیچ و رودان،۱۹۹۸؛ هوبر، ۱۹۹۱؛ وان د ون و پولی). به همین ترتیب، فعالیت به دست آوردن و تفسیر اطلاعات قلب روند تشخیص فرصته و نتیجه این دو تلاش، افزایش در علم و ارزش شرکتهدقیقأ به همون شکل که پردازش خلاقانه شامل خلق علم جدید و اشکال جدید از توضیحات می شه، تشخیص فرصت کارآفرینانه هم یه روند یادگیریه که خلق ثروت تازه رو شروع می کنه (کوربت،۲۰۰۲؛ دیمو،۲۰۰۳)

این دیدگاه به یه  مباحثه ابتدایی در این مقاله منجر می شه، اینکه اصول و روش های یادگیری سازمانی می تونه روند تشخیص فرصت رو تقویت کنه. با در نظر گرفتن این قضیه، حالا بحث رو با نشون دادن اینکه چیجوری سه راه و روش در رابطه یادگیری (رفتاری، ادراکی و اجرایی) با دو فاز تشخیص فرصت (کشف و تشکیل) در ارتباطند، گسترش می بدیم (لومپکین و همکاران، ۲۰۰۴).

مشخصأ تغییر در ساختار ذهنی که در یادگیری ادراکی صورت می گیرد نشون دهنده فاز کشف در تشخیص فرصته؛ و یادگیری اجرایی، با توانایی اش در به رقابت کشیدن پنداشت های اساسی به روش هایی برگشت پذیر، یه گشودگی زمینه ای ایجاد می کنه که هر دو فاز کشف و شکل گیری از روند تشخیص فرصت رو مورد پشتیبانی قرار می دهد.

۲-۱-۱۲-۱ یادگیری ادراکی در فاز کشف

همونطور که در بالا ذکر شد، یادگیری ادراکی بر چهارچوب های داخلی فرد واسه دونستن، یعنی اون چیزی که “مدل ادراکی” میگن، و بر اینکه چیجوری این چهارچوب ها می تونن به بقیه متقل شن و واسه بهبود اعمال فردی و سازمانی به کار رود، تمرکز داره (کیم، ۱۹۹۳).

از راه این فرایندهای ذهنی و برخوردهای خلاق اونا می تونه اطلاعات تازه و علم تولید کنن؛ این ضرورت یادگیری ادراکیه (نوناکا، ۱۹۸۸،۱۹۹۴).

این مدل یادگیری سازمانی بر توانایی افراد واسه شناسایی و تغییر این الگوهای همکاری ادراکی و به اشتراک گذاشتن این تغییرات با بقیه وابسته (براون و دوگوید،۱۹۹۱).

تغییر شکل مدل های ذهنی که در یادگیری ادراکی رخ می دهد تقریبأ مثل فاز کشف تشخیص فرصته. یادگیری ادراکی در تشخیص فرصت وقتی رخ می دهد که علم به دست اومده نقشه ادراکی کارآفرین رو به شکلی تغییر می دهد که فهم یا تفسیر اون از رویدادها از ان رو به اون رو می شه (دافت و ویک، ۱۹۸۴). ضرورتأ یادگیری ادراکی توانایی یه فرد یا یه سازمان رو واسه (از نو) ایجاد کردن اطلاعات و علم، با گشودن فرصت های تازه واسه تفسیر و اجرا بهبود می دهد (نوناکا، ۱۹۹۴).

بعضی وقتا این روند ممکنه با دربر گرفتن “شهود کارآفرینانه” (کروسان و همکاران، ۱۹۹۹) تو یه شرایط جستجوی فرصت و حل مسئله، مثل اون چیزی که در فاز کشف تشخیص فرصت روی می دهد،.موجود باشه. در این فاز، ترکیب تازه نوآورانه می تونه به دلیل نیاز زیاد شده به کشف ایده های جدید روی دهد (شومپیتر، ۱۹۳۴؛ مارچ، ۹۹۱).

اینجور شرایطی کارآفرینان رو برمی انگیزند که “واسه ایجاد اینجور ارتباطات تازه، روابط تازه یا معلولی تشخیص داده شده شن، و امکان اینکه قبلأ شناسایی نشده باشن بررسی بشه” (کروسمن و همکاران ۱۹۹۹، صفحه ۵۲۶).

نگاه ادراکی شامل چهار چوب بندی دوباره یا ترکیب منابعیه که قبلأ واسه فرد یا سازمان قابل رسیدن بودن و با یه تغییر شکل در دارایی ها یا ایده های قبلأ به دست اومده، علم جدیدی تولید می کنه (گارود و نای یر، ۹۹۴) و شرکت های تازه ای ایجاد می کنه (پتزینگر، ۱۹۹۹)

به همون شکل که یادگیری ادراکی می تونه دارایی های هدف دار رو بهتر کنه (تیس، ۱۹۹۸)، فاز کشف تشخیص فرصت می تونه پایه ای واسه گزینه های هدف دار تازه و راهی واسه رقابت، یا ترکیب دوباره منابعی که به ایجاد فرصت های پرمخاطره تازه منجر می شه (بروش، گرین و هارت،۲۰۰۱؛ فیت،۲۰۰۲) یا گسترش ارزش شرکتای موجود (گالو.نیچ و رودان،۱۹۹۸) باشه. همونطور که یه کارآفرین با اجازه دادن به پرورش و پیشرفت اولیه راه حلی واسه یه مشکل یا مسئله، به تجربه و تخصص خود می افزاید، شناخت به دست اومده ، چه ایده ی محصول جدید باشه و چه گسترش یه خدمت در حال ارائه، می تونه پایه ای واسه یه جهتگیری کاملأ تازه هدف دار واسه شرکت باشه (کین،۱۹۹۲؛ مینتزبرگ،۱۹۹۴).

راه حل

به این دلایل، پیشنهاد زیر رو ارائه می بدیم:.

پیشنهاد ۱: هر چی شرکت های کارآفرینی بیشتر در فرایندهای یادگیری ادراکی درگیرتر باشن، فاز کشف تشخیص فرصت رو موثرتر طی می کنن.

کارآفرینی

 

۲-۱-۱۲-۲ یادگیری رفتاری در فاز تشکیل

همونطور که در بالا ذکر شد، حالت رفتاری یادگیری سازمانی، بر یافته های قابل لمس یادگیری براساس عمل تمرکز داره، که نظریه پردازان یادگیری از دو دیدگاه به اون پرداخته ان. یکی بر این اساس ها توصیف می کنه که چیجوری سازمان ها اطلاعات موجود رو واسه مقایسه شرایط موجود رو با شرایط گذشته و شرایط محیط های دیگه به کار می گیرند(لویت و مارچ،۱۹۹۸؛ والش و اونگسن،۱۹۹۱).

در این راه و روش منابع علم می تونن فقط به اندازه ای که مقدوره در سازمان ها طیقه بندی و نگه داری شن، کاربرد داشته باشن (هوبر،۱۹۹۱).

پس خیلی از شکلای جدید مدیریت علم از کاربرد فن بیاری اطلاعات گرفته شده ان، که محرکی واسه حالت های یادگیری رفتاری می شه ؛ گروه آی بی ام، ۱۹۹۹).

دیدگاه دوم در یادگیری رفتاری بر سازگاری های آزمون و خطا   تمرکز داره، با در نظر گرفتن اینکه یادگیری مثل پیشرفت های غیرمنتظره در سازماندهی فرصت های پرمخاطره جدید(گارتنر، برد و ستار، ۱۹۹۲؛ سراسواتی، ۲۰۰۱)، از راه تجربه به شکل فرایندها، سیستم ها و روال های خاص مجسم می شن (فلدمن و پنتلند، ۲۰۰۳).

به صورت نظری روال های رفتاری، پایداری و توانایی تکرار رو با افزایش شانس اون واسه باقی موندن بلندمدت واسه شرکت جفت و جور می کنن (نلسون و وینتر، ۱۹۸۲).

همزمان با اون کارکرد و بهبود روال ها می تونه باعث تغییرات سازمانی، یعنی گسترش پتانسیل یادگیری شه (فلدمن، ۲۰۰۰)

این دو دیدگاه نشون میدن که چیجوری یادگیری رفتاری در فاز شکل گیری تشخیص فرصت لازمه. در فاز شکل گیری، مراحل آزمایش و پرداختن به جزئیات به خلق  یه عقیده کار و کاسبی از درون یه فرصت کمک می کنه. اول آزمایش شامل پخش اطلاعات به سهامداران واسه تعیین ممکن بودن معنی کسب و کاره (فرایر،۱۹۹۹).

این مرحله به یه  سری تحلیل ها و آزمایشات ختم می شه که رسمأ نشون می دهد که چقدر و چیجوری فرصت واسه این کارآفرین و/یا بنگاه خاص مناسبه. همونجوری که فرصت تازه سازماندهی و جزئی پردازی می شه، یه نتیجه جانبی، جوابگویی بیشتر روند کارآفرینانه (ساراسواتی، ۲۰۰۱)، و یا یه سازمان موافق و استادانه از ان رو به اون رو شده(آلدریچ،۱۹۹۹).

کیفیت یادگیری سازگارانه در مراحل ابتدایی با گسترش قابل لمس و خاص نشونه هایی مثل شکاف های عملکردی یا بقیه نشونه های کارکرد بازار ضعیف در طول شرکت شروع می شه. (سیرت و مارچ، ۱۹۶۳).

تشخیص فرصت غالبأ دلایل مشابهی داره؛ اشتیاق واسه تولید چیزی نو یا نیاز به حل یه مسئله که بر کیفیت رقابتی شرکت اثر می گذارد. علاوه بر اون، روند یادگیری رفتاری معمولی شامل یه چرخه ثابت بین پیشرفت روالهای داخلی و تاثیر مقدماتی اونا در محیط، افزایشی و تکرار شدنیه و غالبأ نوآوری و تغییرات کارآفرینانه به وجود می آورد (فیلدمن و پنتلند، ۲۰۰۳).

همینطوری تشخیص فرصت کارآفرینانه یه روند تکرار شدنیه و به دلیل اینکه هر مرحله می تونه به بقیه مراحل بازخورد داشته باشه، کل چهارچوب تو یه  راه در حال افزایش اتفاق می افتد. پس پیشنهاد می کنیم: هر چی شرکت های کارآفرینی بیشتر درگیر روند یادگیری رفتاری می شن، تاثیر اونا در فاز شکل گیری تشخیص فرصت بیشتر می شه.

۲-۱-۱۲-۳ یادگیری اجرایی در طول هر دو فاز تشخیص فرصت

راه و روش یادگیری اجرایی شامل روش اصلاح مغایرت های بین انتظارات و واقعیت، واسه تولید رفتار سازمانی مؤثرتر در واقعیته (آرگریس،۱۹۹۰؛ سنگ، روبرتز، راس، اسمیت و کلاینر، ۱۹۹۴).

وجود انعکاسی و شخصی یادگیری اجرایی اون رو از دو شکل دیگه غیر معمولتر می سازه. این راه و روش می تونه تو یه زمان با به رقابت کشیدن الگوهای دیرپای باورها و رفتارها، به سرعت یه توانایی اجرایی واسه رابطه برقرار کردن و پیشرفت صلاحیت های هدف دار رو شکل دهد، این صلاحیت ها شامل توانایی مشغول بودن در یادگیری دو حلقه ای (آرگریس و شون، ۱۹۷۸؛ روچ و بدنار،۱۹۹۷) است که از بهبود یه حلقه ای در کارایی واسه کشف های دو حلقه ای درباره وجود طراحی و روش هدف دار سازمان بالاتر می رود (سنگ، روبرتز، راس، اسمیت و کلاینر، ۱۹۹۴).

یادگیری اجرایی زمینه ای واسه ترکیب هر دو فاز کشف و شکل گیری در تشخیص فرصت به وجود می آورد. جواب به سوال انعکاسی که در قلب یادگیری اجراییه، یه اراده شخصی واسه نمایان کردن زوایای مخفی نیازه و پس با این ناراحتی تشخیصی مواجه میشیم که نظریه espoused یه نفرممکنه متفاوت از نظریه در عمل شخص در سازمان باشه (آرگریس،۱۹۹۰).

ایجاد اینجور آگاهی که منتهی به یه تغییر در باور و رفتار شه به کارآفرینان و تیم هاشون اجازه می دهد که تموم روال های دفاعی که دلیل می شن مردم از ارائه بهترین توانایی کاریشون دور نگه شن، رو نابود کنن (آرگریس و شون، ۱۹۷۸؛ توربرت و همکاران، ۲۰۰۴).

همینطوری، گشادگی ای که یادگیری اجرایی ارائه می دهد، می تونه به وسیله ایجاد فرصت های بیشتر واسه تفکر خلاق؛ نوآوری و تعاملات سازنده، به یه مزیت رقابتی تبدیل شه..

این زمینه گشادگی هم اینکه دو فاز تشخیص فرصت رو به هم در رابطه می کنه. از طرف دیگه وجود دوحلقه ای یادگیری اجرایی که تو یه سطح ادراکی عمل می شه، ابزاری واسه به سوال کشیدن و از نوچهارچوب بندی باورها و گرایش های دیرپا ارائه می دهد. از اونجا که این مدل های ادراکی فوریت نگاه جدید یا ترکیب بندی دوباره رو از بین می برد، یادگیری اجرایی فاز کشف تشخیص فرصت رو مورد پشتیبانی قرار می دهد. همزمان، یادگیری اجرایی در “زمان واقعیت” رخ می دهد، که در روند تعاملی اجرای فعالیتای جاری، تضادها رو حل می کنه و با شرایط جدید در راه جاری موافق می شه. این نوع تحقیق همکاری مآبانه در زمان واقعیت با شرکایی روی می دهد که به عمل و تحقیق کامل تعهد دارن (توربرت، ۲۰۰۰؛ صفحه ۷۹).

در اینجور حالتی، یادگیری دو حلقه ای ابزاری لازم واسه اجرای موفقیت آمیز یه بینش جدید می شه و پس از فاز شکل گیری تشخیص فرصت پشتیبانی می کنه. آخرسر اینکه یادگیری اجرایی بر یه روند برگشت پذیر اجرا و درخشش جاری پایه گذاری شده که می تونه واسه به هم بستن و ایجاد هم افزایی بین دو فاز کشف و شکل گیری تشخیص فرصت به کار رود. پس:

پیشنهاد ۳: هر چی بیشتر شرکت کارآفرین در فرایندهای یادگیری اجرایی درگیر شه، به طور مؤثرتری در دو فاز کشف و شکل گیری تشخیص فرصت تشویق می شه.

در بخش بعد پیشنهادات ملموسی رو ارائه میدیم و مثال هایی از اینکه چیجوری شرکت های کارآفرینی می تونن هر کدوم از سه حالت یادگیری سازمانی رو واسه بهبود تلاش هاشون در تشخیص فرصت به کار بندند.

Share