کاری.داود سلمانی.۱۳۸۴٫ص ۷۹-۷۷).
۲-۲۳-۵-فرایند به کار گیری گروه های کاری خود گردان

سازمان دهی بر اساس گروه های کاری خودگردان، نیاز به طی مراحلی همچون طراحی گروه ها برای کسب موفقیت، انتخاب صحیح اعضا و رهبران گروه، آموزش مستمر اعضای گروه و در نهایت ارائه باداش به عملکرد گروه دارد. بازم به ذکر است که هدایت گروه ها توسط مربیان تیم ها و آموزش و یادگیری گروه و اعضای آن از اقدامات بسیار مهمی است که منجر به خود بالندگی افراد و گروه ها و سازمان ها می‎شود. (کیفیت زندگی کاری،داود سلمانی، ۱۳۸۴،ص ۱۶۷).
 هرزبرگ در جمع بندی سوال اساسی تحقیق خود که افراد از کارشان چه میخواهند؟ چنین می گوید: وقتی پاسخ دهندگان خوشحالی خود را ابراز می کنند آنها بیشتر عوامل مربوط به کار را ذکر می کنند. به عبارتی  عواملی که مربوط به موفقیت آنها در انجام کارشان و امکان رشد حرفه ای را فراهم می کنند بیان می دارند. برعکس وقتی افراد احساس ناخوشایندی از کار ابراز میکنند این ناخوشنودی مربوط به نفس کار نیست بلکه با شرایطی مرتبط است که کار در آن انجام میگیرد این عوامل را عوامل بهداشتی می نامند. زیرا شبیه اصول بهداشتی درمانی عمل می کنند و علاج بخش نیستند بلکه بیشگیری کننده اند.
وجود عوامل زیان آور شرایط کار موجب ضعف نگرش های شغلی است. اصلاح این عوامل بهداشتی موانع نگرشهای مثبت شغلی را بر طرف می کند. عوامل بهداشتی شامل: سرپرستی روابط متقابل شخصی شرایط فیزیکی کار حقوق خط مشی های سازمان و امنیت شغلی هستند. وقتی این عوامل در حد قابل قبول از نظر کارمند نباشد عدم رضایت شغلی مطرح می شود اما عکس آن درست نیست وقتی شرایط شغلی بهینه باشند عدم رضایت شغلی نداریم و نگرش مثبت نیز وجود ندارد.
عواملی که نگرش مثبت ایجاد می کنند عواملی هستند که نیاز شخص را برای خودیابی در کارش ارضاء می کنند. انسان تمایل دارد که در ابعاد زندگی اش به خودیابی برسد شرایطی که انجام کار را احاطه کرده است نمی تواند رضایت کافی به فرد بدهد برعکس عوامل برانگیزاننده هستند که رضایت شغلی و بهبود عملکرد را به همراه دارند. پیشرفت هایی که از اندیشه های دو عاملی هرزبرگ به دست آمده است در ارتقاء کیفیت زندگی کاری آشکار شده است (کیفیت زندگی کاری. داود سلمانی. ۱۳۸۴٫ص ۹۰-۸۹).
 ۲-۲۴-طراحی مناسب مشاغل بهبود کیفیت زندگی کاری
تعریف ساده سازماندهی تقسیم کار و وطبقه بندی وظایف و مسئولیت هاست که به طراحی مشاغل و انجام وظایف موحوله به هر شغل منجر می شود و نهایتا باعث تحقق اهداف سازمان می شود. طراحی شغل در افزایش کارایی و عملکرد کاری از یک سو و ایجاد رضایت شغلی و رشد افراد از سوی دیگر باعث بهبود و افزایش کیفیت زندگی کاری در سازمان می شود.
در باره طراحی شغل ۴ نظریه گوناگون وجود دارد. می توان آن را در الگویی به شکل زیر نشان داد.

۲-۲۴-۱-نگرش سیستمی به طراحی شغل
۱- نگرش روانشناسی (انگیزشی) که در سه زمینه زیر خلاصه میشود:
الف- در نظر گرفتن نظریه های انگیزشی در طراحی شغل.
ب- اعمال نظریه تحرک شغلی.

 
 
ج- اعمال نظریه تنوع وظایف و گردش شغلی.
۲- نگرش مهندسی (نگرش ارگونومیک یا مهندسی فاکتورهای انسانی)که دارای دو زمینه زیر است:
الف- تاکید بر زمینه های فیزیکی و بیولوژیکی در طراحی شغل و ابزار مورد استفاده.
ب-تاکید بر ویژگی های روانی در سازگاری با ابزار کار و محیط کار
۳- نگرش کلاسیک به طراحی شغل (نگرش سازمانی) که دارای سه ویژگی است:
الف- محدود کردن وظایف تا جایی که ممکن است.
ب- آموزش ارمنیان و ایجاد مهارت زیاد در سطح مربوطه.
ج- ایجاد روش کار با تجهیزات که شاغل در ضمن انجام وظایف خود با آن در تماس است به شکل ساده و حذف حرکات اضافی(سلمانی. ۱۳۸۴٫ص ۱۱۲-۱۱۱).
۴- نگرش زیستی(بیولوژیک): این مکتب بر راحتی و رفاه جسمانی کارمند تمرکز و تاکید دارد. آنچه مورد تاکید است عبارتند از:محل استقرار کارمندان،ابزار لازم برای تحمل وضعیت کاری،قدرت جسمانی و میزان حرارت و دیگر متغییرهای مشابه که بر راحتی کارمند در محل کار تاثیر دارند.در جاهایی که به این متغییرها توجه می شود، کارمندان نیاز به تلاش جسمی کمتری داشته و بدون آنها در معرض درد و بیماری کمتری قرار گرفته و حوادث کمتری اتفاق می افتد (رابینز،۱۳۸۵،ص ۳۰۸-۳۰۷).
۲-۲۴-۲- دیدگاه کلی از طراحی شغل
طراحی شغل هم بر کارآیی سازمان و هم بر کیفیت زندگی کاری اثر می گذارد. مشاغل بیوند اصلی بین کارکنان و سازمان هستند، اگر قرار باشد که واحدهای منابع انسانی در دست یابی و نگهداری یک نیروی کار مطلوب به سازمان کمک کنند، متخصصین منابع باید درک کامل از طراحی شغل داشته باشند.
نمودار یک سیستم طراحی شغل را نشان می دهد طراحی یک شغل درخواستهای سازمانی، محیطی و رفتاری را منعکس می کند. طراحان شغل این عوامل را مورد توجه قرار داده سعی در خلق مشاغلی دارند که هم مولد و هم ارضاءکننده باشند اما جا به جایی میان برخی از این عوامل طراحی شغل بدین مفهوم است که بعضی از مشاغل از مشاغل دیگر رضایت خاطر بیشتر یا کمتری را ایجاد می کند. کارآیی و رضایت خاطر کارکنان این نتیجه را در بر دارد که یک شغل تا چه حد خوب طراحی شده است. مشاغلی که خوب طراحی نشده باشند ممکن است کارآیی کمتر، غیبت، شکایت، تخریب، استعفاء، ترک خدمت و سایر مشکلات منتهی شوند.
عوامل سازمانی به گردش کار ارگونومی عملیات کاری توجه دارند.
عوامل محیطی به توانایی و در دسترس بودن کارکنان و انتظارات فرهنگی و اجتماعی بها می دهند.
عوامل رفتاری به استقلال، تنوع، هویت وظیفه، و بازخورد می پردازند.
طراحی مشاغل نمی تواند تنها با توجه به عواملی که به کارآیی کمک می کند عملی شود.انجام این امر نیازهای انسانی مجریان کار را نادیده می گیرد. طراحان مشاغل در عوض با استفاده قابل توجه از پژوهشهای رفتاری گونه ای از محیط کاری را فراهم میکنند تا به ارضای نیازهای فردی کمک کند.
نیازهای سطح بالا دارای اهمیت خاصی هستند. گروهی از پژوهشگران چارچوب سودمندی را در این باره فراهم کرده اند. افراد با اشتیاق بالا و شدید برای ارضای نیازهای سطح بالا وقتی به بهترین وجه فعالیت می‎کنند که در مشاغلی گمارده شوند که ابعاد خاصی را داشته باشند.این ابعاد عبارتند از:
۱-استقلال: مسئولیت برای انجام کار.
۲-تنوع: استفاده از مهارتها و توانایی های مختلف.
۳-هویت وظیفه: انجام تمام قسمتهای کار.
۴-بازخورد: اطلاعات عملکرد.
۵- اهمیت وظیفه: افراد دوست دارند احساس کنند که کار آنها برای مدیران در داخل و خارج سازمان حائز اهمیت است(کیفیت زندگی کاری،داور سلمانی،۱۳۸۴،ص ۱۱۶-۱۱۴) (تئوری سازمان، استیفن رابینز، ۱۳۸۵، ص ۳۰۲ ).
۲-۲۵-تاثیر متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری
تاکید بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار این نظریه را تقویت می کند که افزایش این عوامل بهره وری منابع انسانی را افزایش می دهد.
احساس مفید بودن و کارآ و موثر واقع شدن در یک محیط کار که بخش مهمی از کیفیت زندگی کاری است.
رابطه دو سویه بهره وری و کیفیت زندگی کاری رابطه ای تعاملی- تصاعدی است توجیه منطقی این الگو بر مبنای نظریه های موجود در علوم رفتاری به ویژه نظریه های انگیزشی است.
 متغیرهای عمده ای که در مسیر کیفیت زندگی کاری و بهره وری قرار دارند عبارتند از:ایجاد شرایط مناسب برای کار کردن و ایجاد تناسب بین شغل و شاغل و ارزشیابی به جا و به موقع و داشتن فرصت حرکت در مسیر شغلی و ارتقا و…
متغیرهای عمده ای که در مسیر تاثیر بهره وری بر کیفیت زندگی کاری قرار دارند عبارتند از: احساس موفقیت (فرا جویی) و در نتیجه احساس رضایت از کار که نقش عمده ای در کیفیت زندگی کاری ایفا می کنند.
نیاز به فراجویی عبارت است از توجیهی خاص برای رسیدن به سطح بالایی از موفقیت و تمایل به توفیق در صحنه رقابت.
بین کیفیت زندگی کاری رابطه ای دو سویه موجود است نه یک سویه یعنی نباید فقط حقوق و مزایا داد و کار خواست بلکه کار را جزیی از کیفیت کاری دانست چه کسانی باید تقویت کننده این رابطه دو سویه باشند؟ تردیدی نیست که این وظیفه به عهده رهبران سازمان است زیرا این  اشخاص به عنوان تصمیم گیران سازمان می توانند در فرهنگ سازمان و باورهای مشترک افراد تاثیر بگذارند.

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

مطلب مشابه :  نمونه پایان نامه :مسئولیت اجتماعی

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

ایجاد رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری و ایجاد باورهای مشترک در سازمان با به کارگیری رهبری و مدیریت صحیح شکل می گیرد که به دو شرط بستگی دارد:
۱ ۰ مدیران برای رهبری سازمانی دارای مهارت لازم باشند.
۲ ۰ مدت مدیریت آنها آنقدر طولانی باشد که فرصت آموزش و تغییر فرهنگ و ایجاد ارزش های مشترک را داشته باشند (کیفیت زندگی کاری،داود سلمانی،۱۳۸۴، ص ۱۲۷-۱۲۵).
۲-۲۶-رابطه زمان بندی کار با کیفیت زندگی کاری
پژوهش ها نشان می دهند که جداول زمانی گوناگون کار انعطاف بیشتری به کارکنان در تضاد میان تقاضاهای کار و تقاضاهای زندگی کاری می دهد. گزینه های معمول در تنظیم برنامه زمان کار شامل:
۱- برنامه کاری منعطف؛این امکان را به کارکنان که زمان شروع و خاتمه کار خود را در یک فاصله معین انتخاب نمایند. ولی همه کارکنان باید ساعاتی را بطور همزمان در محل کار حاضر باشند.
۲- فشرده کاری؛کارکنان به طور تقریب چهل ساعت کار در کمتر از ۵ روز به دو صورت انجام می دهند چهل ساعت کار در ۴ روز یا ۳۸ ساعت کار در ۳ روز انجام می بذیرد.
۳- نوبت کاری؛یک کار تمام وقت به گونه ای سازماندهی میشود که به وسیله دو نفر کار مند باره وقت انجام می شود.بدین ترتیب کار به وسیله هر فرد ظرف ۵/۲ روز انجام میشود. نوبت کاری در بست های حرفه ای مانند بانک،  بیمه، مراکز آموزش و کتابخانه معمول است. 
۴- مبادله کامپیوتری؛دریافت و ارسال کار در خانه با بهره گرفتن از رابط که کامپیوتر خانه را به محل کار وصل میکند صورت میبذیرد افرادی که به طور تمام وقت کار می کنند به طور معمول در روز در خانه و سه روز در محل کار انجام وظیفه می کنند. برنامه مبادله کامپیوتری در مشاغلی که بیشتر با پردازش اطلاعات سر و کار دارد معمول است(علی رضائیان،مبانی مدیریت رفتار سازمانی،۱۳۸۴،ص ۱۳۵).
 ۲-۲۷-ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری
هر انسانی نیاز به تفکر و اندیشیدن دارد و از تفکر و حل مساله لذت می برد. هر انسانی دوست دارد تا دیگران توانایی های او را ببینند و از سوی مدیران بالاتر تشویق شود. اینها نیازهای عمیق هر انسانی با هر فرهنگی است و پاسخگویی به این نیازها موجبات سلامت روحی و روانی کارکنان را فراهم می آورد. همه انسان ها در هر سنی و با هر معلومات و هر فرهنگی در هر رده سازمانی و در هر رده شغلی لازم است تشویق به اندیشیدن و تفکر شوند. لازم است به افکار و ایده های آنان احترام گذاشته شود.و مورد تقدیر و تشویق و حمایت قرار گیرند. اگر با توجه به این نیازهای بشری و مقتضیات فرهنگی نظام مشارکت فکری و روحی کارکنان را در محیط کار شکل دهیم البته نظامی که بتواند این نیازهای روحی و روانی را پاسخ دهد و تلاش های افراد را برای بهبود محیط کار سازمان دهد می تواند باعث شود که کارکنان با انگیزه و علاقه بیشتری کار و فعالیت کرده حرکت بهبود بهره وری در سازمان را ایجاد نموده و در نتیجه باعث افزایش کیفیت زندگی کاری شود.
به دلیل این که نیروی انسانی به عنوان رکن اساسی تولید و مهمترین عامل در بهبود و ارتقای مستمر بهره وری مطرح است مشارکت نیروی انسانی و ایجاد نظام مشارکت کارکنان در سازمان از راه های اساسی برای بهبود کیفیت زندگی کاری به شمار می آید(کیفیت زندگی کاری،داود سلمانی،۱۳۸۶،ص ۱۴۶-۱۴۵).
 ۲-۲۸-نقش فرهنگ در بهبود کیفیت زندگی کاری
فرهنگ کلید موفقیت هر سازمان است. در محیطی که تغییرات سریع است فرهنگ سازمانی ایستا نمی تواند در بلند مدت کارآمد باشد. مدیران باید توانا باشند تا در محیط متغییر شایستگی و مهارت لازم را برای اجرای تغییرات به مرحله ظهور برسد. یکی از روش های مناسب در چنین زمانی استفاده از فرهنگ مدیریت بیشنگر است که نشانگر توانا بودن سازمان در این مقوله می باشد(سلمانی،۱۳۸۴،ص ۱۴۹).

مطلب مشابه :  نمونه پایان نامه :استراتژی بازاریابی

 ۲-۲۹-روش نوین در ارزیابی کیفیت زندگی کاری
توسعه و بهبود در کیفیت زندگی کاری اخیرا به عنوان یکی از موضوعات اصلی جامعه صنعتی مطرح شده است. منطبق این موضوع چنانکه دراکر بیان میدارد براین اعتقاد بیان شده است که تمامی موسسات از جمله موسسات بازرگانی مجبورند که مسئولیت کیفیت زندگی کاری را بر عهده گرفته و ارزش ها، اعتقادات و مقاصد یا اهداف بنیادین اجتماع را به عنوان یک هدف عمده در تداوم فعالیت های جاری خود به تحقق برسانند.
هدف یک موسسه تجاری بیشرفته این است که بازده اقتصادی را از طریق افزایش بهره وری بهبود بخشد. در عین حال افزایش سود بازرگانان را وا می دارد تا کیفیت زندگی کاری را بهبود دهند که این امر خود یکی از اجزاء لازم در تلاش برای توسعه بهره وری است.
یک نظریه عمومی وجود دارد مبنی بر این که یک استاندارد از سطح زندگی به عنوان یک عنصر ضروری بر کارایی و بهره وری نیروی انسانی از دو طریق موثر است:
ارتقای مهارت نیروی انسانی در به انجام رساندن کار اختصاصی و کارآمد از طریق بهبود وضعیت بهداشتی و تغذیه.
افزایش و تقویت نیروی انسانی و ارتقای خوشبینی در خصوص فعالیت ها شرایط کاری از جمله رفتار نیروی انسانی در قبال مدیریت و همکاران.
علاوه بر این افزایش و ارتقای کیفیت زندگی کاری بستگی به مدیریت، جبران خدمت و محیط کار دارد.محیط کاری ایمن و سالم که با رعایت استانداردهای ارگونومی فراهم شود باعث افزایش خلاقیت و نوآوری و ایجاد انگیزه جهت نیروی انسانی می شود که در نهایت منجر به بهره وری بهینه نیروی کار خواهد شد.
 ۲-۳۰-روابط بین نیروی کار و کیفیت زندگی کاری
یک واحد نیروی انسانی موثر به خاطر چنین بهبود و بیشرفتی تقاضای ارا
ئه مزیت از سوی مدیریت کند. این سود می تواند در قالب افزایش دستمزد و دیگر مزایای غیر نقدی از طریق یک قرار داد جدید باشد. (سلمانی،۱۳۸۴ ص۱۹۹-۱۹۸).

۲-۳۱-اهداف کیفیت زندگی کاری
     اهداف اساسی یک برنامه کیفیت زندگی کاری اثربخش، بهبود شرایط کاری ( به طور عمده از دیدگاه کارکنان ) و اثربخش سازمانی بیشتر به طور عمده از دیدگاه کارفرمایان می باشد. نتایج مثبت برنامه مذکور بوسیله شماری از مطالعات پیشین حمایت شده است که  شامل :
کاهش غیبت در سازمان، کاهش جابه جایی پرسنل و افزایش رضایت شغلی می باشد ( لائو، ۲۰۰۰).
 دوتن از نویسندگان مدیریت منابع انسانی نیز ایجاد احساس مسئولیت در کارکنان، افزایش رضایتمندی وخشنودی کارکنان از شغل، ایجاد زمینه دخالت و مشارکت به کارکنان، ایجاد واحترام واعتماد به کارکنان و بهبود عملکرد سازمان را از جمله اهداف عملیاتی کیفیت زندگی کاری به شمارمی آورند(شولر، ۱۳۷۶، ص۳۵۱)
در برخی سازمان ها هدف از برنامه های کیفیت زندگی کاری عبارتست از افزایش تعهد و اعتماد کارکنان، حل مشکلات، کمک به آنها به منظور افزایش  رضایت آنان و اثربخشی سازمان، تعدادی از نویسندگان در مقاله ای تحت عنوان ” موج جدید کیفیت زندگی کاری ” موج جدید تیم های کیفیت زندگی کاری را شامل تیم هایی از کارکنان می دانند که اهداف مربوط به کار خویش را تعیین نموده اند و معیارهای تعیین چنین اهدافی را به شرح زیر می دانند :
۱- بهبود روش انجام کار به گونه ای که مورد نظر مشتری، نیروی کار و مدیر باشد.
۲- باعث ایجاد در آمد یا کاهش هزینه شود.
۳- باعث بهبود در ارائه خدمات به مشتری ( ارباب رجوع ) شود.
۴- روحیه کارتیمی را ارتقاء بخشد (برگو و لیند، ۱۹۹۰)
۲-۳۲-ابعاد کیفیت زندگی کاری
    اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سال های اخیر رواج زیادی داشته‌است. اما در مورد معنای این اصطلاح توافق کمی وجود دارد، در عین حال می توان گفت حداقل دو استفاده شایع از آن وجود دارد:
 اول، اینکه کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای

دسته بندی : پایان نامه مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید