داشت. برابر ماده ۱۹۱ قانون کار، کارگاه‌های کوچک کمتر از ده نفر را می‌توان بر حسب مصلحت موقتاً از شمول برخی از مقررات این قانون مستثناء نمود. تشخیص مصلحت و موارد استثناء بر حسب آئین‌نامه‌ای خواهد بود که به پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید. همانند این راه‌حل در قانون سال ۱۳۳۷ پیش‌بینی شده بود. هر چند در گذشته وزارت کار و امور اجتماعی کمتر به طور رسمی از این اختیار استفاده می‌کرد اما عملاً در کارگاه‌های کوچک به سبب مشکل بودن بازرسی و نظارت، مقررات کار به درستی اجرا و اعمال نمی‌شد. در سال‌های اخیر این روال به ظاهر صورت قانونی هم یافته است. رشته‌ی فعالیت نیز در وضع کارگر مؤثر است. برای نمونه کارگری که در صنایع شیمیایی یا ذوب فلزات کار می‌کند با کسی که در حمل و نقل یا شرکت‌های بازرگانی به فعالیت مشغول است، فرق دارد. در قوانین پاره‌ای از کشور، برخی کارگران تابع مقررات خاص‌اند مانند کارگران راه‌آهن یا باراندازان بنادر قانون کار سال ۱۳۳۷ نیز در تبصره ۲ ماده ۶ مقرر می‌داشت: مدت کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، مزد یا حقوق کارگران ماهیگیر و ملاحان و کارکنان کشتی‌ها و فرودگاه‌ها و خلبانان و مأمورین فنّی و کارکنان داخل هواپیما یا کارگرانی که طرز کارشان به نحوی است که قسمتی یا کلیه‌ی مزد و درآمد آنها به وسیله مشتریان یا مراجعین تأمین می‌شود و کارگران بنادر که مأمور تخلیه یا بارگیری کشتی‌ها می‌باشند و همچنین کارگرانی که کار آنها نوعاً در ساعات متناوب انجام می‌گیرد، به موجب آئین‌نامه‌های جداگانه تعیین خواهد شد. آئین‌نامه مربوط در ۲۴ اردیبهشت ۱۳۴۹ به تصویب شورای عالی کار رسیده بود و اجرا می‌شد. در قانون کار سال ۱۳۶۹ نیز ماده‌ی ۱۹۰ با تفاوت‌هایی مفاد تبصره یاد شده را تأیید کرده و مقرر می‌دارد که مدت کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، مزد یا حقوق صیادان، کارکنان حمل و نقل، خدمه و مستخدمین منازل، معلولین و نیز کارگرانی که طرز کارشان به نحوی است که تمام یا قسمتی از مزد و درآمد آنها به وسیله مشتریان یا مراجعین تأمین می‌شود و همچنین کارگرانی که کار آنها نوعاً در ساعات متناوب انجام می‌گیرد، در آئین‌نامه‌های که توسط شورای عالی کار تدوین و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید تعیین می‌گردد. در موارد سکوت مواد این قانون حاکم است.
از دیگر کارهایی که در اینجا لازم است اشاره‌ای بدان داشته باشیم، فعالیت‌های کشاورزی می‌باشد. کارهای کشاورزی به سبب وضع خاص خود، از لحاظ مدت کار در فصل‌های مختلف سال و چگونگی رابطه میان کارگر و کارفرما، با کار صنعتی یا کار در بخش خدمات متفاوت‌اند. از همین رو در برخی از کشورها، این فعالیت‌ها تابع قانون جداگانه‌ای می‌باشند.
از سوی دیگر بر این امور باید اختلافات ناشی از جنس، سن و ملیت را نیز بیفزائیم. کارگران زن ـ از نظر برخی مقررات حمایتی با کارگران مرد تفاوت‌هایی دارند. از نظر سن نیز، از سویی، حداقلی برای سن شروع به کار تعیین شده و به کار گماردن کودکان در سنین کم ممنوع است؛ از سوی دیگر، کارگران نوجوان و کم سن نیز در مورد مقررات مربوط به ساعت‌های کار و اضافه کاری و مانند آن با کارگران دیگر فرق‌هایی دارند. کارگران خارجی نیز تابع مقررات خالص‌اند. شاید بتوان گفت که امروزه در همه‌ی کشورها استخدام کارگر بیگانه موکول به دریافت پروانه‌ی کار است و هر چند مواردی برای معافیت از این پروانه در نظر گرفته شده و عده‌ای هم بدون رعایت مقررات و دریافت پروانه‌ای کار به کار مشغول هستند مانند کارگران افغانی که در ایران بدون اخذ هیچگونه مجوز مشغول به کار و فعالیت می‌باشند.
در مورد تنوع حقوق کار و مقررات آن لازم است یادآور شویم که تنوع مقررات هر چند که ضروری به نظر می‌رسد ولی بالاجبار باید محدود باشد، زیرا تنوع زیاد این مقررات سبب خواهد شد که آگاهی از آنها بسیار دشوار شود و کارگران از حقوقی که دارند، آگاه نشوند. به هر حال برای انطباق مقررات و قواعد حاکم بر رابطه‌ی کار با واقعیت‌های خارجی باید در کنار قوانین و مقررات از روش‌های دیگر استفاده کرد. به همین دلیل است که در کشورهایی که نیروی کار اهمیت بیشتر می‌دارد و سازمان‌های کارگری قدرت لازم را دارند، پیمان‌های جمعی به عنوان درمان این مشکل نقش ارزنده‌ای را ایفا می‌کنند.
گفتار دوم: جنبه‌ی امری حقوق کار
۱٫ مفهوم قانون امری
اصولاً هر قانونی دارای جنبه‌ی اجبار و الزام است و از این رو، در آن امر و دستور نهفته است. ولی در اصطلاح حقوقی، مفهوم قانونی امری را در برابر قوانین تکمیلی یا تفسیری بکار می‌برند و در تفاوت قوانین امری و تکلیفی گفته‌اند که مبنای تقسیم قوانین به این دو دسته، درجه اجبار ناشی از قانون است. گاه جهات و مبانی قانون در نظر قانونگذار به اندازه‌ای اهمیت دارد که تراضی بر خلاف آن مجاز نیست. ولی در مورد قوانین تکمیلی یا تفسیری، چنین نیست. در این مورد، قاعده‌ای که قانونگذار بیان می‌کند، مستلزم راه‌حلی است که به نظر او سودمند است ولی اشخاص می‌توانند در قراردادهای خود ترتیب دیگری مقرر کنند در حقوق کار، بیشتر مقررات جنبه امری دارند و جزء نظم عمومی اجتماعی محسوب می‌شوند.
۲٫ نظم عمومی اجتماعی
قوانین مربوط به نظم عمومی قوانینی‌اند که برای حفظ منافع جامعه وضع شده‌اند. از آنجا که قوانین کار برای حفظ منافع کارگران و حمایت از حقوق آنان و آرامش اجتماعی به وجود آمده‌اند، این قوانین دارای خاصیت نظم عمومی‌اند و برای تمایزشان از سایر طرفین مربوط به نظم عمومی، آنها را قوانین نظم عمومی اجتماعی می‌گویند. بدین گونه است که حقوق کارگران به ترتیب مقرر در قانون کار، جنبه حداقل دارد و نمی‌توان مزایایی کمتر از مزایای قانونی برای او منظور کرد.
حال پرسشی که در اینجا مطرح می‌شود این است که هر گاه مزایای مورد توافق در زمان انعقاد قرارداد، با مزایای قانونی مطابقت داشته، ولی در حین اجرای قرارداد، مقررات دیگری وضع شود که شرایط کار را به نفع کارگر تغییر دهد و مزایای مندرج در قرارداد کمتر از مزایای مقرر در قانون جدید باشد، آیا قانون جدید بر روابط کاری‌ای که پیش از تصویب آن به وجود آمده است، نیز حاکم است یا توافق پیشین طرفین همچنان معتبر است؟ پاسخ آن است که قرارداد طرفین در مورد این شرط، از تاریخ تصویب قانون جدید بی‌اثر می‌باشد.
۳٫ توافق در مورد برقراری مزایایی بیشتر از مزایای قانونی
هر چند مفهوم نظم عمومی و قانون امری اقتضاء می‌کند که هر نوع توافقی بر خلاف آن نادرست باشد با این همه در قوانین برخی از کشورها همراه با قاعده‌ی مربوط به عدم صحت توافق برای تقلیل مزایای قانونی، قاعده‌ی دیگری نیز به صراحت پیش‌بینی شده است که برای آن، هر قراردادی که در بردارنده‌ی مزایایی بیشتر از مزایای مندرج در قانون کار باشد، معتبر است. وی در صورتی که صریحاً چنین حکمی هم مقرر نشده باشد، می‌توان آن را با توجه به فلسفه‌ی حاکم در حقوق کار پذیرفت، هر چند قرارداد منعقد شده به ظاهر منطبق با قانون نیست، ولی چون هدف مقررات کار حمایت از کارگر است و مزایای یاد شده در قانون، حداقل محسوب می‌شود، حمایت بیشتر از کارگر و دادن امتیازهایی بیشتر از آنچه قانون مقرر داشته است منعی ندارد. تشخیص اینکه در چه موردی شرط مغایر با قانون، مستلزم مزایای بیشتری برای کارگر بوده و در نتیجه صحیح است، با مراجع صلاحیت‌دار است. در این مورد، باید ضابطه نوعی در نظر گرفته شود نه ضابطه‌ی شخصی؛ یعنی، نباید تشخیص این امر به نظر کارگر واگذار شود یا بر مبنای وضع خاص او صورت گیرد. ارزش و مبنای امتیازی که برای کارگران در نظر گرفته شده، باید با توجه به هدف قانونگذار در وضع حکم قانونی و فایده‌ای که برای آن در نظر داشته است مشخص شود.
در مورد بحث ضمانت اجرای کیفری لازم است ذکر گردد که جنبه‌ی امری قوانین کار این نتیجه را در پی خواهد داشت که هر نوع توافقی بر خلاف آن و در جهت کاهش امتیازهای کارگران باطل محسوب شود، ولی این راه‌حل به تنهایی کافی نیست و افزودن بر آن برای تخلف از مقررات کار معمولاً ضمانت اجرای کیفری هم مقرر می‌شود. البته مجازات‌های مقرر در قوانین کار، بیشتر متوجه تخلف‌های کارفرمایان است و در واقع، جزئی از جنبه‌ی حمایتی حقوق کار و مکمل قواعد امری آن محسوب می‌شود. وضع مجازات و گرایش به ایجاد نوعی حقوق کار کیفری بیشتر برای جلوگیری از تخلف و وقوع جرم است و به عبارت روشنتر، جنبه‌ی بازدارنده دارد. کارآیی نداشتن ضمانت اجراهای قانونی و حتی ضمانت اجرای کیفری معلول عوامل گوناگونی است؛ از جمله کارگران غالباً به حقوق خود آشنا نیستند و در مواردی هم که از حقوق خود آگاهند، از ترس اخراج از طرح دعوی علیه کارفرما خودداری می‌کنند. زیرا کارفرما به استناد حق مالکیت، خود را حاکم مطلق کارگاه می‌شمارد و اداره‌ی آن را حق انحصاری خود دانسته و برای کارگران در این امر حقی نمی‌شناسند. ضمانت اجرای کیفری هم برای جلوگیری از این سوءاستفاده‌ها کافی نیست. زیرا پرداخت جریمه‌ی نقدی برای کارفرما سنگین نیست و مجازات زندان هم به ندرت درباره‌ی کارفرمایان اعمال می‌شود.
۴٫ نظارت بر اجرای مقررات کار
برای تأمین اجرای مقررات کار و حمایت از کارگران، غیر از ضمانت اجراهای قانونی، همبستگی و آگاهی کارگران می‌تواند نقش مؤثری ایفا کند. از دیدگاه اجرایی، نظارت مقام‌های عمومی کشور بر اجرای این مقررات نقش مهمی دارد. این تکلیف در بیشتر کشورها بر عهده‌ی بازرسی کار است. بازرس کار که به شکلی در وزارت کار انجام وظیفه می‌کند، دارای وظایف سنگینی می‌باشد.
با توجه به مشکلات یاد شده، نادرست نخواهد بود، اگر بگوییم میان مقررات کار و اجرای آنها تفاوت بسیار است. درست است که در حال حاضر قوانین کار در بسیاری از کشورها نسبتاً مترقی‌اند و مقررات بسیاری از به نفع کارگران مقرر می‌کنن
د، ولی در عمل این مقررات به سبب ضعف اقتصادی کارگران و نیاز آنان و نیز عدم همبستگی کارگران و بی‌توجهی دولت‌ها، به خوبی و به طور کامل اجرا نمی‌شوند.
گفتار سوم: مفهوم اجتماعی و اقتصادی حقوق کار
هر چند مقررات کار در جهت بهبود شرایط کار و زندگی کارگران تنظیم و وضع می‌شود و بدین جهت جنبه‌ی اجتماعی دارد، نسبت به مسائل اقتصادی نمی‌تواند بی‌توجه باشد. افزون بر آن، میان ملاحظات اجتماعی و جهت اقتصادی تعارض وجود دارد که در تنظیم مقررات کار، این تعارض، که گاهی بسیار شدید است باید مورد توجه قرار گیرد.
۱٫ مفهوم اجتماعی حقوق کار
همان طور که می‌دانیم حقوق کار به دنبال جنبش‌ها و مبارزات کارگری و نیز به سبب پشتیبانی و فعالیت انسان دوستانی که از کارگران دفاع کردند، برای رفع بی‌عدالتی و بهتر کردن زندگی کارگران به وجود آمد. از آنجا که بهبود شرایط کار و به طور کلی زندگی کارگران، هدف اصلی و اساسی حقوق کار را تشکیل می‌دهد و با عنایت به اینکه گام‌هایی که در این راه برداشته شده و یا می‌شود، با محدودیت‌هایی از لحاظ مسائل اقتصادی روبرو می‌شود، در برابر عنوان اقتصادی مرسوم شده است که از این هدف‌ها با تعبیر اجتماعی یاد شده و گفته شود که پیشرفت اجتماعی، علت وجودی حقوق کار است. به تعبیری ساده‌تر حقوق کار از آن جهت جنبه‌ی اجتماعی دارد که به یک مشکل اجتماعی یعنی مسائل بخشی از گروه‌های آسیب‌پذیر جامعه که همان کارگران می‌باشد می‌پردازد.
اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوندبرای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت ۴۰y.ir مراجعه نمایید.
رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…
در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند
از این دیدگاه مقررات کار در واقع عبارت از محدودیت‌هایی است که برای حفظ منافع کارگران، بر حاکمیت کارفرما وارد می‌شود.
به عبارت دیگر این مقررات قواعدی است که کارگران را در برابر قدرت مطلق کارفرما که در اقتصاد سرمایه‌داری در اداره‌ی کارگاه و تصمیم‌گیری، اختیارات وسیع و بلکه تام دارد، حمایت کرده و ضعف اقتصادی ایشان را تا حدودی جبران کند. به تعبیر برخی از حقوقدانان، حقوق کار اگر نمی‌تواند بی‌عدالتی را یکسره ریشه‌کن کند، سعی دارد آن را در روابط میان کارگر و کارفرما محدود کند. از لحاظ اجتماعی می‌توان اضافه کرد که حقوق کار افزون بر تأمین منافع کارگران، به ایجاد آرامش و صلح و صفا، در جامعه کمتر می‌کند. زیرا هر گاه منافع کارگران به گونه‌ای منصفانه فراهم شود، از برخورد آنان با کارفرمایان جلوگیری می‌شود.
افزون بر آن رفع نیازمندی‌های کارگران موجب می‌شود که اعتصاب ضرورت پیدا نکند و این خود نه تنها از نظر اقتصادی مفید است بلکه از جهت آسایش جامعه نیز اهمیت دارد. زیرا اعتصاب به ویژه در بخش‌هایی که مربوط به خدمات عمومی مانند آب، برق، حمل و نقل و … است زندگی روزمره مردم را تحت تأثیر قرار داده و آن را مختل می‌کند.
با توجه به اهمیت فراوان که حقوق کار برای کارگر دارد، گزافه نخواهد بود اگر بگوییم که مقررات کار می‌تواند در بازیافتن شخصیت انسانی، به کارگر کمک کند و نادیده گرفتن حقوق آنان، باعث شود که آنها از زندگی انسانی محروم می‌شوند. با عنایت به نقش مهم مقررات کار در تأمین حقوق کارگران و فلسفه پیدایش آنها، برخی معتقدند که این قواعد باید در جهت منافع کارگر و تضمین حقوق او تفسیر شود.
رسیدن به هدف‌های حقوق کار در زمینه‌ی اجتماعی با محدودیت‌های اقتصادی برخورد می‌کند. هر گاه که در جهت بهبود وضع کارگران برداشته شود و هر حقی که به موجب مقررات به آنان داده شود امتیاز نامیده می‌شود و از دیدگاه اقتصادی به شکل افزایش هزینه تولید جلوه‌گر می‌شود. از همین روست که به پرداختی‌های کارفرما بابت نیروی کار عنوان هزینه‌های اجتماعی داده می‌شود.
از طرفی حقوق کار در مجموع هزینه کلی نیروی کار را بالا می‌برد و بر قیمت تمام شده کالا می‌افزاید و منافع کارفرما را تهدید می‌کند. از این لحاظ به حقوق کار بنگریم ملاحظه می‌شود که یک مسئله جنبه محوری و اساسی پیدا می‌کند و آن مسئله فرد و یا حقوق می‌باشد. مزد و حقوق برای کارگر امری حیاتی است زیرا تنها وسیله برای معیشت وی به شمار می‌آید. از این روست که بیشتر درخواست‌های کارگران در زمینه‌ی افزایش حقوق و فرد می‌باشد و بیشتر اعتصاب‌ها برای بهبود وضع دست فرد است و چون منافع کارفرما در اثر این افزایش محدود می‌گردد سبب ایجاد اختلاف و بروز مشکلات اجتماعی می‌شود.
۲٫ واقع‌گرایی در روابط کار، دگرگونی‌های کنونی و چاره‌جویی
روابط کار، همان گونه که اشاره گردید از دو بعد اجتماعی و اقتصادی قابل بررسی است. مدت زمانی طولانی بعد اجتماعی کار به طور خاص مورد توجه بود. در سطح جهانی نیز سازمان‌های بین‌المللی بر ارزش کار انسان تأکید ورزیدند. سازمان بین‌المللی کار در پایان جنگ جهانی اول به وجود آمد از همان آغاز در اساس‌نامه خود مجموعه‌ای از حقوق بنیادین را برای کارگران بر شمرد فرد مناسب و عادلانه، ساعات کار محدود، آزادی سندیکایی، … در اعلامیه‌ای هم که در سال ۱۹۹۴ تصویب گردید و سپس ضمیمه اساس‌نامه شد بر اصول مترقی‌تری تأکید شد از جمله آن که، کار انسان را نباید کالا شمرد نه از لحاظ قانونی و نه در عمل و اینکه هر انسانی صرف‌نظر از نژاد، جنس، عقیده و … باید بتواند با حفظ کرامت انسانی به شکوفایی مادی و معنوی دست یابد. سازمان ملل متحد نیز چه در اعلامیه‌ی جهانی حقوق بشر در سال ۱۹۴۸ و چه در میثاق حقوق مدنی و سیاسی یا میثاق حقوق اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی در سال ۱۹۶۶ و چه در معاهده‌های متعدد دیگر در زمینه حقوق پناهندگان، حقوق کودک لغو و منع هر نوع تبعیض علیه زنان به مسائل کار و کارگری بعد حقوق بشری داد. کرامت انسانی و نیز ارزش والای کار او به مثابه جلوه‌ای از وجود هر فرد، به صورت شفاف اعلام شد.
در سایه‌ی این امور و با توجه به توان بالای سازمان‌های کارگری، حقوق کار توانست در دوره‌ای طولانی وضع کارگران را به صورت قابل ملاحظه‌ای بهبود بخشد و خود نیز عاملی برای تنظیم و تعدیل رقابت بنگاه‌های اقتصادی و کارگاه‌ها شود. با آنکه حمایت‌های مورد نظر حقوق کار در همه جا به صورت کامل و مطلوب اجرا نمی‌شد و تحقق نمی‌یافت، نمی‌توان نقش مهم این رشته از
