پایان نامه های ارشد سری هشتم

دسته بندی علمی – پژوهشی : بررسی رابطه بین مدیریت دانش و جهت گیری استراتژیک با در نظر گرفتن نقش نوآوری …

موضوعات انحرافی (غیراصلی) محیط کار‏، اغلب مدیران و کارکنان رااز خلّاق بودن باز می‏دارد‏. برخورد با مسائل فوری و فوتی ممکن است بیشتر وقت روزانه فرد را بگیرد‏؛ اغلب فرصتی که باقی می‏ماند‏، یا اندک است‏، یا هیچ فرصتی برای تفکر خلّاق نمی‏ماند‏. برای مبارزه با این مسئله بعضی از شرکت ‏ها در هر روز‏، مدت زمانی را برای اندیشیدن و خلاقیت افراد کنار می‏گذارند‏. در هر روز ساعتی فرصت داشتن‏، برای تمرکز بر روی مسائل و ارائه راه‏حل برای آن‏ها‏، به مدیران امکان می‏دهد تا به تفحص افکار جدید بپردازد‏. مادامی که مدیران در دفترشان به تفکر و تدبر مشغولند‏، باید سعی شود تا چیزی موجب گسستگی افکارشان نشود و کسی مزاحمشان نگردد‏. بعضی از شرکت‏ ها برای این منظور‏، دفتر مخصوصی را به هر یک از کارکنان که شایستگی لازم را دارند‏، اختصاص می‏دهند‏، این دفتر به‏گونه‏ای طراحی شده که مزاحمت‏ها به حداقل برسد‏. همه سازمان‏ها از این روش پیروی نمی‏کنند‏، سازمانی ممکن است وقت یا جایی را برای خلاقیت اختصاص ندهد ولی افراد را به برنامه‏ریزی در کار خود برای یافتن فرصت جهت تفکر خلّاق تشویق کند‏.
برقراری سیستم پیشنهادات‏:
یکی از روش‏ های ترغیب خلاقیت‏، برقراری سیستم دریافت پیشنهادات است‏. بدین ترتیب روشی برای ارائه پیشنهادات فراهم می‏شود‏. برای مثال‏، صندوق پیشنهادات را می‏توان در هر واحدی قرار داد‏، فرم مخصوص دریافت نظرات و پیشنهادات را تهیه کرد و جایزه‏ای نقدی یا تقدیرنامه ‏ای برای پیشنهادات مفید و سازنده درنظر گرفت‏، ولی دادن پاداش کافی نیست‏. کارکنان باید اعتقاد پیدا کنند که مدیریت واقعاً به ایده‏های آنان نیاز دارد و لازمۀ ایجاد چنین اعتقادی در کارکنان این است که مدیر هر پیشنهادی را به‏طور جدّی مورد بررسی قرار دهد و اگر فکری پذیرفته نشد ، علّت آن را برای صاحب فکر و پیشنهاد دهندۀ آن توضیح دهد‏.
ایجاد واحد مخصوص خلاقیت‏:
گاهی گروه خاصی از کارکنان برای نوآوری و خلاقیت استخدام می‏شوند و در بعضی از سازمان‏ها این گروه را واحد “پژوهش و توسعه” می‏نامند‏. این‏گونه واحد ها وقتشان را صرف یافتن ایده‏های جدید برای ارائه خدمات یا ساختن محصول می‏کنند و گاهی پژوهش محض انجام می‏دهند‏. این‏گونه پژوهش ها برای پیشرفت دانش‏، بدون تلاش برای یافتن کاربرد فوری آن صورت می‏گیرد‏. البته بعد ها این اندیشه‏ های محض می‏تواند جنبه کاربردی داشته باشد‏. ولی امروزه پژوهش های کاربردی ، بیشتر معمول و مورد توجه است‏.
آموزش‏:
یکی دیگر از عوامل کمک‏کنندۀ پرورش و بروز خلاقیت و نوآوری، آموزش است‏. تافلر مهم ‏ترین فعالیت وراه رویارویی با تحولات عظیم در زندگی آینده را برای پذیرش تغییر‏، آموزش می‏داند‏. آموزش مؤثر و پرمایه به افراد کمک می‏کند تا آن ها بتوانند به رشد و توانایی کافی در شغل خود دست یابند و با کارایی بیشتری کار کنند‏.
بدیهی است که افراد هر چقدر دانش و آموزش بهتر در مورد کار خود برخوردار باشند‏، فرآیند یادگیری آن‏ ها بهتر است و به ارائه اندیشه ها و نظرات مفیدتری برای بهبود کار می‏پردازند‏. مدیران باید بدانند که یکی از هدف‏ های مهم در آموزش در محیط پرتلاطم و متغیر کنونی‏، آموختن شیوه‏های خلاقیت و نوآوری است‏. مسلماً اولین عاملی که باعث توسعه خلاقیت خواهد شد‏، آموزش است‏. در سال ۱۹۷۰ شرکتی در خارج قرار شد سیستم تولید را کامپیوتری کند‏. بیش از ۱۵ سال از شروع کامپیوتر نمی‏گذشت و در سطح شرکت فقط دو دستگاه کامپیوتر وجود داشت‏. اولین اقدام مدیران این شرکت آموزش یک دوره ۶ ماهه در زمینۀ کامپیوتر و سایر روش‏ ها و اطلاعات مدیریتی بود‏. بعداً در این شرکت خلاقیت ‏های جدیدی ایجاد شد که مطمئناً این آموزش‏ها در آن نقش اساسی داشت‏.
به اعتقاد من اگر خلاقیت هم ‏زمان با آموزش نباشد، اجرای آن تقریباً محال و غیرممکن است‏. در کشور ما متأسفانه همه احساس می‏کنند که همه چیز را می‏دانند و همین ضعف باعث شده است که به آموزش و پژوهش ها، بهای کمتری داده شود‏. شرکت ‏هایی که امروزه در دنیا حرف اول را می‏زنند، بودجه زیادی را به مسئله پژوهش و توسعه اختصاص داده‏اند‏.
بدون شک با تغییرات تکنولوژیکی فراوانی که در جوامع بشری صورت پذیرفته است‏، امروزه مشاغل موجود در سازمان‏ها نیز تحول یافته ‏اند و انسان ‏های مورد نیاز برای این مشاغل‏، افرادی نیستند که تنها در یک موضوع شغلی دارای مهارت و دانش باشند‏، بلکه جوامع نوین به انسان ‏هایی توسعه یافته نیاز دارند که بتوانند با بینش مناسب‏، مجموعه‏ای از مهارت‏های مختلف را در مشاغل متعدد به کار گیرند‏، انسان‏هایی که با خلاقیت‏، ابتکار‏، دانش و مهارت گسترده‏، ضمن انجام دادن بهینۀ مأموریت‏های شغلی به تحقق اهداف سازمان خود کمک کنند‏.
واقعیت این است که در جهان امروز آنچه بیش از همه دارای اهمیت است‏، نیروی انسانی است‏. به‏طوری که اقتصاد دانان معتقدند آن چه در نهایت خصوصیت روند توسعه اقتصادی و اجتماعی یک کشور را تعیین می‏کند‏، منابع انسانی آن کشور است و نه سرمایه و یا منابع مادی دیگر‏، این منابع انسانی هستند که سرمایه‏ ها را متراکم می‏سازند‏، از منابع طبیعی بهره‏ برداری می‏کنند‏، سازمان‏ های اجتماعی و اقتصادی و سیاسی را به وجود می‏آورند و توسعه ملی را پیش می‏برند‏، کشوری که نتواند مهارت‏ ها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملی به نحو مؤثری بهره ‏برداری کند‏، قادر نیست هیچ‏ چیز دیگری را توسعه بخشد‏.
بنابراین‏، با توجه به روند مستمر و مداوم تغییر و تحول در شئون مختلف حیات اجتماعی‏، پیشرفت‏ های شگرف و عمیق در علوم و فنون گوناگون‏، پیشرفت تکنولوژی و تأثیرات عمیق آن در عرصه‏های مختلف فعالیت‏ های تولیدی و خدماتی مؤسسات و سازمان‏ها‏، نیاز به آموزش و بهسازی نیروی انسانی شاغل در یک سازمان را افزایش داده و آن را ضروری ساخته است‏. یکی از نویسندگان نقل می‏کند که‏: «دانش بشری هر پنج سال یک‏بار ، دو برابر افزایش می‏یابد و این افزایش همه چیز را در حال تغییر و تحول قرار می‏دهد‏. پس چگونه می‏توان منابع انسانی یک سازمان را با این تغییر و تحولات آشنا نکرد‏؟ بدیهی است در صورت بی ‏توجهی به امر آموزش کارکنان‏، سرنوشت و بقای سازمان به خطر خواهد افتاد‏. به همین علت‏، در کشورهای پیشرفتۀ امروز معمولاً نیروی انسانی حداقل هر سال یک ‏بار به کلاس آموزش می‏روند‏.»
بررسی ‏ها نشان می‏دهد که آموزش کارکنان منجر به حفظ تداوم و بقای سازمان شده است‏. یک بررسی سه ساله در سنگاپور نشان داده است که ۱۷ درصد شرکت‏ های تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شده‏اند‏. در حالی که این نسبت در مورد شرکت‏ هایی که برنامه آموزش کارکنان را انجام داده‏اند ، کمتر از ۱ درصد بوده است‏.
حیات سازمان تا حدود زیادی بستگی به مهارت ‏ها و آگاهی ‏ها و دانش مختلف کارکنان دارد‏. هر چه افراد آموزش‏دیده تر باشند‏، بهتر می‏توانند در ارتقاء سطح کارایی سازمان سهیم باشند‏. هم چنین کارکنان آموزش‏دیده بیشتر قادرند خود را با فشار های محیطی متغیر‏، هماهنگ سازند‏. بنابراین رشد و بقای سازمان و قابلیت سازگاری سازمان با تغییرات محیطی بستگی به رشد و توسعه کارکنان دارد‏. ویلیام جیمز[۳۲] از دانشگاه هاروارد‏، بررسی کرد که کارکنان با ۲۰ تا ۳۰ درصد توانایی خود کار می‏کنند‏. پژوهش وی نشان داد که اگر کارکنان آموزش ببینند ، به‏طور شایسته برانگیخته شده و ۸۰ تا ۹۰ درصد توانایی ‏ها و صلاحیت ‏های خود را بروز می‏دهند‏.
مسلماً هدف هر فعالیت آموزشی‏، تغییر در رفتار عملی فرد است‏، این تغییر منجر به بهبود مهارت ‏ها می‏گردد و سطح دانش موجود فرد را افزایش می‏دهد‏. به‏طوری که کارگر یا کارمند بتواند شغل فعلی خود را به‏طور مؤثر و کارآمد انجام دهد و آمادگی لازم برای ارتقاء شغلی همراه با مسئولیت‏ های بیشتر را به دست آورد‏. در هر حال‏، اثربخشی کارکرد های هر سازمان در یک سطح رضایت ‏بخش‏، مستلزم آموزش ضمن خدمت کارکنان است‏، لذا سازمان باید فرصت‏ هایی را برای آموزش مستمر کارکنان تدارک بیند‏. برنامه ‏های آموزشی کارکنان در یک سازمان می‏تواند نیاز به نیروی انسانی متخصص درآینده رانیزرفع کند وتضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشد‏، برنامه ‏های آموزش و توسعه با توجه به نیاز های سازمان طراحی شده و افرادی را که احتمال دارد در یک یا دو سال آینده متصدی شغل بالاتر گردند‏، آماده می‏سازند‏. طی برنامه ‏های آموزش و توسعه کوشش می‏شود تا برای شرکت‏کنندگان آگاهی علمی و تجربۀ عملی در زمینه ‏های مورد نظر ایجاد شود‏، بینش و طرز فکر آنان نسبت به شغل و سازمان وسعت یابد و اعتماد به نفس و حس مسئولیت‏پذیری در آنان تقویت گردد تا نهایتاً برای تصدی شغل بالاتر حائز شرایط گردد‏.
«بی‏. ام‏. اس» و «جی اوگان» اشاره می‏کنند که سه عامل وجود دارد که فعالیت ‏های آموزشی کارکنان را ضروری ساخته است‏:
پیشرفت تکنولوژی‏:
اتوماسیون و مکانیزه کردن کارخانه برای بقای سازمان ضروری است‏. افزودن بر این‏، آموزش کارکنان برای کسب مهارت نیزاساسی ومهم است‏. مهارت ‏های جدیدی برای کار کردن با ماشین‏آلات جدید‏، فرآنید وتکنیک‏ های جدیدتولید لازمست که این مهم ازطریق آموزش ضمن خدمت حاصل است‏.
پیچیدگی سازمان‏:
با افزایش ماشینی شدن‏، اتوماسیون و توسعۀ تکنولوژی‏، بسیاری از سازمان ‏ها به صورت یک سازمان پیچیده درآمده‏اند‏. در سازمان هایی که می‏خواهند تولید انبوه داشته باشند و این امر‏، منجر به پیچیده شدن مکانیسم‏ های کنترل‏، سلسله‏ مراتب اداری و ساختار سازمانی شده است‏، همچنین هماهنگی و انسجام فعالیت‏ های سازمانی را دشوار ساخته است‏. این پیچیدگی ‏ها‏، نیاز به آموزش و باز آموزی در تمام سطوح‏، از مدیران سطح بالا تا کارگران را ضروری ساخته است‏.
روابط انسانی‏:
رشد و پیچیدگی سازمان‏ها‏، منجر به بروز مشکلات انسانی گوناگونی مانند ازخود بیگانگی‏، مشکلات درون ‏فردی و درون‏ گروهی شده است‏. به همین دلیل‏، آموزش در زمینۀ روابط انسانی برای حل مشکلات انسانی ضرورت می‏یابد‏.
با توجه به عوامل فوق‏، در حقیقت به منظور استفادۀ صحیح از تکنولوژی نوین و هماهنگ نمودن کارکنان با پیشرفت ‏های علمی‏، ضرورت آموزش مداوم آشکار می‏گردد‏. آموزش نمی‏تواند صرفاً به آنچه در ابتدای کار به کارمند یا کارگر آموخته می‏شود محدود گردد و باید امری مداوم و مستمر باشد‏.
بنابراین آموزش و بهسازی منابع انسانی باعث بینش و بصیرت عمیق‏تر‏، دانش و معرفت بالاتر و مهارت بیشتر انسان‏های شاغل در سازمان برای اجرای وظایف محوله می‏شود و در نتیجه موجب نیل به هدف‏ های سازمانی با کارایی و ثمر بخشی بهتر و بیشتر می‏گردد‏. امروزه کمتر سازمانی قادر است بدون آموزش کارکنان خود بهبود و توسعه یابد‏. بر اثر آموزش‏، در فرد دگرگونی و تغییرات بنیادی فکری‏، دانشی‏، و مهارتی ایجاد می‏شود و فرد به سوی ارزش ‏های جدید برتری گرایش پیدا می‏کند‏، فرد آمادگی می‏یابد تا متأثر و متحول شود و از قالب فکری قبلی خود خارج و آماده تغییر گردد‏. درحقیقت شعر حکمت‏آمیز معروف «توانا بود هر که دانا بود» مصداق واقعی همین مطلب است‏.
آموزش همواره به عنوان وسیله‏ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مدنظر قرار دارد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می‏دهد‏. نظام آموزشی سازمان باید طوری باشد که جدید ترین اطلاعات مربوط به دانش فنی کار‏، مهارت ‏ها و بینش لازم را به کارکنان ارائه دهد تا برای احراز مشاغل مختلف همواره آمادگی کافی را داشته باشد‏. «آموزش ضمن خدمت تنها برای تقویت تخصص و توانایی‏ های کارمند برای انجام دادن شغلی که در حال حاضر به عهده دارد نیست‏، بلکه این آموزش برای آماده کردن کارمند و تعلیم او به منظور احراز مشاغل بالاتر ضرورت دارد‏.»
بنابراین چنان چه کارکنان یک سازمان خوب آموزش ببینند‏، سرپرستان و مدیران به نظارت زیاد در مورد زیر دستان خود نیاز نخواهند داشت و در عین حال می‏توانند آن ‏ها را برای احراز مشاغل بالاتر و پر مسئولیت آماده سازند‏، زیرا کارکنان در پرتو آموزش صحیح است که می‏توانند وظایف خود را به نحو مطلوب انجام دهند‏.
۲-۵-۶٫ چگونه می‏توان خلاقیت و نوآوری را در سازمان تسهیل کرد
شاید یکی از مهم ترین عوامل تسهیل و تقویت توان خلاقیت و نوآوری در سازمان‏، ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف مورد نظر می‏باشد‏. اگر ساختار های سازمانی را به دو نوع ماشینی و زیستی تقسیم کنیم‏، ساختار زیستی یا ارگانیک، ساختار مناسب خلاقیت و نوآوری در سازمان است‏. ساختار زیستی با شرایط متحول محیطی به سرعت هماهنگ شده‏، امکان انعطاف و آزادی عمل را برای اعضاء فراهم آورده و بستر مناسبی را برای رشد خلاقیت و نوآوری آماده می‏سازد‏. این ساختار واجد ویژگی ‏های از قبیل ارتباطات موازی‏، انجام امور در سطح مربوطه‏، (عدم احاله امور برای تصمیم‏گیری به ردۀ بالاتر) تعهد به اهداف وظیفه‏ای‏، هم‏سطح بودن هرم سازمانی‏، روابط نزدیک شغلی و تخصصی و همکاری و همراهی پرسنلی است‏. در این ساختار ارتباطات محملی برای ارسال اطلاعات و درک متقابل سطوح و واحدها از یکدیگر بوده و کمتر جنبه دستور دهی و مسئولیت‏پُرسی دارد‏. به‏طور خلاصه ساختار ارگانیک با دوری جستن از خصوصیات سازمان‏های بوروکراتیک و قید و بندها و ضوابط سخت و ثابت آن محیطی مناسب برای خلاقیت کارکنان ایجادکرده و یکی از عوامل تسهیل‏کننده نوآوری به‏شمار می‏آید‏.
یکی دیگر از عوامل توسعه و تقویت قدرت خلاقیت و نوآوری در سازمان، هدایت‏، پشتیبانی و تشویق کسانی است که از خود نظر و ایده‏های خلّاق بروز می‏دهند‏. استراتژی‏ های حمایتی از افکار نو در سازمان موجب می‏گردد تا سازمان از تحوّل کافی برخوردار شده و بتواند خود را با محیط متغیر خارجی هماهنگ سازد‏. تعیین اهداف روشن و صریح در مورد فعالیت‏ های خلّاق و ایجاد سیستم پاداش‏دهی و تشویق افراد نوآور در این زمینه کارساز و مؤثرند‏.
البته نباید یک نکته را فراموش کرد و آن اینکه اگر وجود فرهنگ خلاقیت و نوآوری به عنوان فعالیت های ضروری و حیاتی باور و اعتقاد نداشته باشند‏، هیچ فعالیتی در این زمینه دوام و بقا نخواهد یافت‏. ایجاد هسته‏ های پژوهشی و نوآوری در سازمان نیز می‏تواند کار نوآوری را تسهیل و تسریع کند‏.ایجادگروه‏های پژوهشی چندنفره تاواحدهای بزرگ پژوهشی درسازمان، همه تقویت‏کننده توانایی خلاقیت و نوآوری در سازمان است‏. گروه ‏های کوچک پژوهش و نوآوری می‏توانند از اعضای علاقمند و مستعد تشکیل شده و در ساعات غیراداری به فعالیت بپردازند‏.
یکی از اندیشمندان مدیریت در زمینه عوامل مؤثر بر خلاقیت و نوآوری به چهار دسته از عوامل اشاره دارد‏:
به کارگیری و جذب نیروهای خلّاق و نوآور به سازمان‏،
امکانات مناسب پژوهشی و مالی برای کوشش ‏های نوآورانه‏،
آزادی عمل کافی در انجام فعالیت ‏ها و تلاش‏های خلّاق‏،
به کارگیری نتایج حاصل از فعالیت‏ ها و تلاش‏ های خلّاق و دادن پاداش مناسب به افراد خلّاق‏.
هرگاه سیستم سازمانی با اتکا به این عوامل طراحی شود، خلاقیت و نوآوری در سازمان توسعه و گسترش یافته و تقویت می‏شود‏. از آنجایی که خلاقیت در گرو توانایی خلاقیت انسان ‏ها در سازمان می‏باشد‏، در اینجا به برخی از عواملی که موجب رشد قدرت خلاقیت و نوآوری اعضا و سازمان می‏گردد، نیز مختصراً اشاره می‏شود‏.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.