پایان نامه - مقاله و پروژه

بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی …

۴- سازمانهای با فرهنگ سنگری[۴۶]:
بر عکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآفرینی و اکتشافات ارج می‌نهد، فرهنگ سنگری بر حفظ و بقای سازمان تأکید دارد، در فرهنگ سنگری امنیت شغلی حائز اهمیت زیادی است.
در هر سازمان یک فرهنگ غالب وجود داشته و بر حسب ماهیت کار نیز زیر مجموعه‌ها و خرده فرهنگ‌های متفاوت شکل می‌گیرد که مبنای تفاوت آنها، تخصص، تکنولوژی، منطقهء جغرافیایی و نظیر اینهاست.
با اینکه بی‌گمان فرهنگ فرا محیطی بر فرهنگ سازمانی مسلط است امّا به استناد تحقیقات موجود حتی در یک محیط اجتماعی، سازمانهای مختلف دارای فرهنگ‌های گوناگون می‌باشند.
فرهنگ غالب سازمانها، رفتار سازمان و رفتار افراد آن را شکل می‌دهد و در سازمانهای با فرهنگ ارگانیکی این فرهنگ می‌تواند جایگزین ضوابط رسمی سازمان باشد.
بنابراین در اینکه هر سازمانی دارای فرهنگی است و آن فرهنگ رفتار کاری سازمان را شکل می‌دهد تردیدی نیست، امّا پرسش اصلی این است که چه فرهنگی بیشتر بر اثر بخشی سازمان تأثیر می‌گذارد.
برای اینکه سازمانها از اثربخشی لازم برخوردار شوند باید متناوب با مأموریت، فن‌آوری، حجم عملیات و متغیرهای مشابه دیگر خود، از فرهنگ سازمانی متقضی برخوردار باشند(دیویس، ۱۳۷۳، ۳۱-۲۷).
رابرت کوئین و مایکل مک گراث[۴۷](۱۹۸۹) چهار نوع فرهنگ مبتنی بر انتظارات را مورد شناسایی قرار داده‌اند این چهار نوع فرهنگ ناشی از تبادلات یا تعامل افراد در سازمان تحت تأثیر ارزشها و اعتقادات حاکم بر سازمان می‌باشند که عبارتند از:
– فرهنگ معقول[۴۸] : که از طریق تمرکز فعالیت‌های یکپارچه و متمرکز درونی مشخص می‌شود و موجب می‌شود با سازمانهای دیگر به رقابت بپردازد، ارزشهای مرکزی این نوع فرهنگ را کارایی و سودمندی تشکیل می‌دهند، عواملی که موجب حداکثر عملکرد سازمان می‌شود، هدفهای صریح و قضاوتهای فردی و قاطعیت هستند.
-فرهنگی توسعه‌ای[۴۹] : بر خلاف فرهنگ معقول ویژگی این نوع فرهنگ عدم تمرکز قدرت است و متوجه رشد و رقابت بیرونی می‌باشد، اهداف گسترده رهبری فرمند موجب تعهد در افراد نسبت به سازمان می‌شود. سازمان در رقابت برای جلب حمایت بیرونی از بینش و بصیرت استفاده می‌کند.
– فرهنگ اجماعی[۵۰]: مشخصهء این فرهنگ عدم تمرکز قدرت، تنوع فعالیتها و توجه داخلی به حفظ سیستم می‌باشد بنابراین روابط اعضاء بسیار دوستانه و تعاونی است که این سبب می‌شود گروه دارای روحیه بالایی باشد و اعتماد آنان نسبت به هم بسیار زیاد است.
– فرهنگی سلسله مراتبی[۵۱]: این نوع فرهنگ نیز همانند فرهنگ اجماعی و برخلاف فرهنگ معقول و توسعه‌ای مبتنی بر توجه داخلی و حفظ سیستم می‌باشد و ویژگی آن تمرکز قدرت و فعالیت‌های یکپارچه است.قوانین از طریق سلسله مراتب رفتارهای مورد انتظار سازمان و اجراء مقررات پیش می‌رود؛ پایداری، کنترل، قابلیت پیش‌بینی و پاسخگوئی صفات با ارزشی را تشکیل می‌دهند(هوی و میسکل، ۱۳۸۲).
هاروی و براون[۵۲]ضمن ارائه تقسیم بندی جدیدی از فرهنگ های سازمانی، میزان قدرت و اقتدار فرهنگ سازمان را بر اساس دو معیار بسیار مهم ، یکی تعداد اعضای متعدد به ارزش ها و هنجارها و دیگری میزان متعهد ایشان تعیین کرد. انواع فرهنگ ها در دسته بندی آنان عبارتند از :
۱- فرهنگ قوی: فرهنگ سازمانی است که در آن تعداد اعضای متعهد بر ارزش های مناسب، زیاد و میزان تعهد آنها قوی است
۲- فرهنگ میانه: اینگونه فرهنگ ها حد فاصل دو فرهنگ قوی و ضعیف هستند. برخی دارای اعضای متعهد زیاد که میزان تعهد آنها کم است و برخی هم دارای تعداد کمی افراد متعهد اما با میزان تعهد بسیار هستند(گودرزی و گمینیان،۱۳۸۱،۶۵).
۳- فرهنگ ضعیف: افراد در این سازمان ها تعهد اندک و ضعیفی به ارزش های سازمان دارند و افراد دارای تعهد هم نادر و محدود می باشند (کجوری و آقاجانی،۱۳۸۳).
هر قدر التزام و تعهد افراد به ارزشهای اساسی و محوری سازمان بیشتر باشد و اعضای بیشتری به این ارزشها معتقد باشند فرهنگ قوی‌تر است و تأثیر بیشتری بر رفتار اعضای سازمان دارد . در یک فرهنگ قوی توافق بیشتری درباره رسالت سازمان وجود دارد و وحدت هدف موجب همبستگی، وفاداری، تعهد سازمانی و کاهش ترک خدمت می‌شود، در یک فرهنگ قوی مدیریت برای هدایت رفتار کارکنان نیاز کمتری به قوانین و رویه‌های رسمی دارد؛ چرا که وقتی کارکنان فرهنگ سازمان را بپذیرند، راهنماهای رفتار، درونی می‌شود.
برای اینکه افراد سازمان ارزشهای فرهنگ را بپذیرند باید آنها را بشناسند، بسیاری از سازمانها این کار را با یک برنامه توجیهی آغاز می‌کنند که ضمن آن فلسفه و شیوهء عمل سازمان به کارکنان جدید گفته می‌شود، این فرایند در طول کار از طریق رئیس و همکاران و عادتهای کاری روزانه ادامه می‌یابد؛ شدت پذیرش تحت تأثیر پاداش یعنی تقدیر و ترفیع افرادی که این ارزشهای محوری را پذیرفته‌اند بوده، به دیگر کارکنان کمک می‌کند که این ارزشها را بهتر بشناسند.
در این زمینه رابینز(۱۹۸۹) معتقد است فرهنگ‌های قوی بر رفتار افراد اثرات شدیدی داشته و موجب می‌شوند جابجائی کارکنان به شدت کاهش یابد و ارزشهای اصلی سازمان به مقیاس وسیع مورد توجه همگان قرار گیرد. هر قدر اعضای سازمان ارزشهای اصلی را بیشتر بپذیرند و تعهد بیشتری نسبت به آنها داشته باشند سازمان دارای فرهنگ قوی‌تر خواهد بود. همچنین در فرهنگ سازمان پاره فرهنگ‌های واحدهای مختلف در

حتما بخوانید :
سامانه پژوهشی - مطالعه تطبیقی راهبردهای جذب سرمایه گذاری خارجی مورد مطالعه کشورهای ایران، ترکیه ...

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

تضاد با یکدیگر نیستند و فرضیات و ارزشهای اساسی سازمان مورد قبول تمام واحدهاست اما در فرهنگ ضعیف آنها مشترک نیستند بلکه از فردی به فرد دیگر تفاوت می‌کند (زارعی متین، ۱۳۷۴،۴۴)
از دیگر نتایج فرهنگ سازمانی قوی این است که فرهنگ قوی رضایت شغلی را افزایش داده، نقل و انتقالات و ترک خدمت را کاهش و همگونی درونی را افزایش می‌دهد و با افزودن به میزان ثبات و استحکام رفتاری کارکنان، جایگزینی برای رسمی‌سازی سازمان نیزمی‌باشد حتی قادر است نافذتر و مقبول‌تر از سیستم کنترل رسمی عمل کند چرا که فرهنگ روح انسان را هم، همچون جسم او کنترل می‌کند.
پس فرهنگ قوی می‌تواند جایگزین قوانین و مقررات رسمی و اسناد مکتوب سازمانی گردد بطوریکه بر رفتار کارکنان اثر بگذارد، در سازمان نظم برقرار کرده و به رفتارها تداوم رویه بدهد از این رو فرهنگ و مقررات رسمی سازمانها را باید به عنوان دو جاده یا مسیر متفاوت در نظر آوریم که به یک مقصد منتهی می‌شوند، هر قدر یک فرهنگ سازمانی قوی‌تر باشد مدیریت باید کمتر نگران ارائه قوانین و مقررات رسمی باشد تا بتوان بدان وسیله رفتار خود را تبیین نماید (رابینز، ۱۳۸۹).
مورهد و گریفین[۵۳] (۱۹۸۹، ترجمه الوانی و معمارزاده، ۱۳۸۷) مشخصات زیر را برای فرهنگ سازمانی قوی برشمرده‌اند که عبارتند از:
۱- تعهد اجتماعی: در سازمانهایی با فرهنگ قوی، تعهد اجتماعی بین افراد بسیار بالاست و به عنوان یک اصل پذیرفته شده است.
۲- وجدان کار: در این سازمانها کار به عنوان ارزش پذیرفته شده است و بیکاری منفور تلقی می‌گردد.
۳- مدیریت کیفی: مدیران نقش بسیار زیادی در بهبود کیفی کار ایفا می‌کنند و بدین لحاظ مدیریت بایستی از کیفیت بالایی در برنامه‌ریزی، سازماندهی و طراحی کارها برخوردار باشد.
۴- فرهنگی رقابتی: عامل رقابت بطور صحیح باعث رشد و توسعهء سازمان شده و انگیزه به کار افزایش می‌یابد.
۵- تطبیق فرد با شغل: افراد بایستی بر مبنای علاقه و توان خویش به کار گمارده شوند چرا که منجر به کارایی افراد در سازمان می‌گردد و آنگیزش آنان را تضمین می‌کند.
۶- غنی‌سازی شغل: در این فرهنگ‌ها فرض بر این است که برای ایجاد روحیه و انگیزه در کارکنان باید نیاز به مسئولیت‌پذیری را در آنها برآورده ساخت و شغل باید به گونه‌ای طراحی شود که این نیاز را در شاغلین ارضا کند به عبارتی شغل باید غنی، با معنی و دارای اختیارات کافی باشد بطوریکه شاغلین بتوانند با استقلال کار کنند و زمینه‌ای برای خلاقیّت داشته باشند.
۷- توسعه شغلی: مشاغل تخصصی پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی شاغلین می‌شوند و انگیزه به کار را در افراد تضعیف می‌کند برای جلوگیری از این وضعیت می‌توان شغل را با افزودن وظایفی توسعه داد.
۸- گردش کار: بوسیله چرخش شغل، افراد با مشاغل بیشتری آشنا شده و در کار خود از تنوع و گوناگونی برخوردار می‌گردند و در نهایت انگیزه به کار در آنان تقویت می‌شود.
۹- علاقه و وفاداری به سازمان: در فرهنگ سازمانی قوی، علاقه پشتکار و وفاداری نسبت به کار از سوی کارکنان و مدیریت کاملاً مشهود بوده و تلاش می‌شود سازمان در دستیابی به اهداف خویش موفق‌تر باشد.
۱۰- اعتماد به نفس: کارکنان هرگز با دودلی و عدم اطمینان دست به فعالیت نمی‌زنند.
بر خلاف فرهنگ‌های قوی در فرهنگ های ضعیف فاصله بین افراد و اهداف سازمانی زیاد بوده و توافق گروهی بسیار اندک می‌باشد.برخی از مشخصات فرهنگ های ضعیف عبارتند از:
۱- بی‌علاقه‌گی به کار و عدم احساس تعلق به سازمان.
۲- اشاعهء فرهنگ تملق و چاپلوسی.
۳- غیبت و عدم حضور به موقع در محل کار.
۴- توجه صرف به منافع شخصی.
۵- عدم وجود بینش آینده‌نگری.