پایان نامه های ارشد سری هشتم

دسته بندی علمی – پژوهشی : بررسی تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان …

تقویت توانایی سازمان‌ها برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد.
افزایش ثبات عملکرد سازمان‌ها.
توانمندسازی سازمان برای انطباق مؤثرتر با تغییرات محیطی.
همچنین رفتار شهروندی سازمانی می‌تواند با کارایی سازمانی ارتباط داشته باشد. دلایلی را که پودساکف و مک کنزی ارائه داده اند عبارتند از (مقیمی, ۱۳۸۵):
کارگرانی که به همکاران جدید خود کمک می‌کنند تا راه و چاه امور را یاد بگیرند و به سرعت خود را با فرآیند جهت‌گیری و اجتماعی شدن هماهنگ کرده و سریعاً به یک کارمند دارای بهره وری بیشتر مبدل گردند.
کارکنانی که با کمک همدیگر به سرپرستی مدیران کمتر نیازمند شده و لاجرم وقت مدیران را برای رسیدگی به وظایف دیگر آزاد می‌گذارند.
کارکنانی که به یکدیگر نگرش مثبتی دارند با هم بیشتر همکاری کرده، از تعارض‌های مخرب با سایر کارکنان دوری می کنند.
کارگرانی که آزادانه و داوطلبانه در غیر ساعات کاری با همدیگر ملاقات داشته، به طور منظم با هم در تماس بوده، جریان ارتباط سازمانی را بهبود می بخشند.
رفتار شهروندی سازمانی به یک محیط کار مثبت منجر شده، به استخدام و حفظ بهترین و کارآمدترین کارمندان کمک می‌کنند.
مطالعات انجام شده در زمینه‌ی رفتار شهروندی سازمانی گویای این واقعیت است که وجود این نوع رفتارها در سازمان های دولتی و خصوصی، اثرات مثبت و قابل توجهی دارد. در واقع، دو نوع اثر فردی و سازمانی در سایه‌ی وجود رفتار شهروندی سازمانی مترتّب است. سازمان‌ها، به ویژه سازمان‌های کشورهای جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش کارآمدی هستند، باید زمینه را به گونه‌ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با اطمینان خاطر، تمامی تجربیات، توانایی‌ها و ظرفیت‌های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی به کار گیرند. این امر میسر نخواهد شد مگر آن‌که عوامل مؤثر بر توسعه‌ی رفتارهای شهروندی سازمانی، شناسایی و بسترهای لازم برای پیاده‌سازی این گونه رفتارها فراهم شود (فتاحی و اعظمی, ۱۳۸۷).
یک سری از تحقیقات بر پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند. در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری و… مطرح شده اند (Bolino, Turnley, & Bloodgood, 2002).
رفتار شهروندی سازمانی با رضایت شغلی رابطه‌ی دو طرفه دارد. بنابراین از طریق ایجاد رفتار‌های شهروندی در محیط کار می‌توان مطمئن بود رضایت شغلی کارکنان نیز بالا است. فضای مشوق رفتارهای شهروندی سازمانی، توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای شایسته را افزایش می‌دهد. بالا بودن سطح رفتارهای شهروندی در یک سازمان باعث می‌شود تا سازمان به محیطی جذاب جهت کار و فعالیت تبدیل شود و از این رو سازمان‌هایی که سطح رفتارهای شهروندی در آن‌ها بالا است، با جذب نیروهای شایسته‌تر، عملکرد بهتری خواهند داشت (Podsakoff et al., 2000).
رفتار شهروندی سازمانی مستقیماً بر رابطه‌ی بین کارکنان و مشتریان اثرات مثبتی دارد و رضایت مشتریان و ادراک آنان از کیفیت خدمات را بهبود می‌بخشد (Castro, Armario, & Ruiz, 2004). در حقیقت، رفتار کارکنان به ویژه رفتارهای داوطلبانه و اختیاری در هنگام ارائه‌ی خدمات می‌تواند تاثیر قابل توجهی بر ادراک مشتریان از کیفیت خدمات داشته باشند. رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان مشارکت فرد در محیط کاری تعریف می‌شود و خارج از محدوده‌ی ‌الزامات ویژه‌ی نقش آن فرد می‌باشد و به طور مستقیم و صریح از طریق نظام پاداش رسمی مورد شناسایی قرار نمی‌گیرد (خالصی و همکاران، ۱۳۹۱).
تحقیقات دیگر نشان می‌دهند که بروز رفتار‌های شهروندی سازمانی با ترک خدمت و غیبت رابطه‌ی معکوس دارد. به عبارت دیگر مشاهده شده است که افرادی که رفتارهای شهروندی سازمانی بیشتری از خود بروز می‌دهند، کمتر سازمان را ترک می‌کنند. از سوی دیگر طبیعی است که کاهش نرخ ترک خدمت در هر سازمانی می‌تواند باعث عملکرد بهتر و اثربخش‌تر شدن سازمان شود (فتاحی & اعظمی, ۱۳۸۷).
پادساکوف و همکاران (۲۰۰۹) در فراتحلیلی که بر مبنای مطالعات تجربی صورت گرفته در زمینه‌ی رفتار شهروندی سازمانی استوار می‌باشد، به ارتباط میان رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی اشاره نموده‌اند. رفتار شهروندی سازمانی به این دلیل که انگیزه و توانایی کارکنان را افزایش داده و محیط سازمانی مطلوب‌تری را ایجاد می‌نماید، بر عملکرد سازمانی تاثیر می‌گذارد. کارکنانی که رفتار شهروندی سازمانی را بروز میدهند، به شکل گیری یک محیط کاری بهره‌ور و لذت بخش کمک می‌نمایند (دعایی و عزیزی، ۱۳۹۱).
همچنین می‌توان به پژوهش پودساکف و همکارانش با عنوان رفتار شهروندی سازمانی و کمیت و کیفیت عملکرد گروه کاری، اشاره نمود. یافته‌های این پژوهش نشان داد که که رفتار کمکی (حمایتی) و رفتار جوانمردانه، تاثیر معنی‌داری بر کمیت عملکرد گروه داشتند و رفتار کمکی(حمایتی) نیز تاثیر معنی‌داری بر کیفیت عملکرد گروه داشت. اما فضیلت مدنی هیچ تاثیر معنی‌داری بر عملکرد گروه نداشت (عارفی و همکاران، ۱۳۹۱).
چون «کارکنان مرتبط با مشتری» ارائه دهنده‌ی خدمات سازمان می باشند، به طور مستقیم بر رضایت مشتریان تأثیر می‌گذارند و نقش بازاریابان را ایفا می‌کنند. در واقع، مجموعه‌ی خاصی از رفتارهای کارکنانی که در ارائه‌ی خدمات به مشتریان، با آن‌ها تماس داشته و تعامل برقرار می‌کنند، می‌توانند تأثیر قابل توجهی بر ادراک مشتریان از کیفیت خدمات داشته باشد، به ویژه رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که کارکنان، هم برای مشتریان و هم برای سازمان انجام می‌دهند. این رفتارها، رفتارهای شهروندی سازمانی، نامیده می‌شود که به عنوان مشارکت فرد در محیط کاری می‌باشد و خارج از محدوده‌ی الزامات ویژه‌ی نقش آن فرد است و به طور مستقیم و صریح، توسط سیستم رسمی پاداش مورد شناسایی قرار نمی‌گیرد. محققان بیان داشته‌اند که رفتارهای شهروندی سازمانی به بهره‌وری، موفقیت و کارایی سازمان کمک می‌نماید، زیرا رفتارهای شهروندی سازمانی باعث استفاده‌ی هرچه کاراتر از منابع می‌گردد و به مدیران اجازه می‌دهد تا بیشتر وقت خود را صرف فعالیت‌های بهره‌وری نمایند و هم چنین توانایی کارکنان را برای انجام وظایف‌شان بهبود می‌بخشد (رودساز و همکاران، ۱۳۹۱).
مرور پیشینه پژوهش
پژوهش‌های داخلی
معمارزاده و همکاران (۱۳۸۸)، پژوهشی را با هدف بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی بر بهود عملکرد کارکنان انجام دادند. بدین منظور از مدل ناهاپیت و قوشال استفاده شد و پرسشنامه پژوهش بین ۷۸ از اعضای جامعه آماری توزیع شد. نتایج اجرای آزمون همبستگی اسپیرمن نشان داد که رابطه بین سرمایه اجتماعی و عملکرد کارکنان مورد تایید قرار می‌گیرد، بدین معنی که کارکنان با سرمایه اجتماعی بالاتر دارای عملکرد بهتری هستند (معمارزاده, عطایی, و اکبری, ۱۳۸۸).
برومند و جلیلی (۱۳۸۸)، در کار پژوهشی خود به بررسی تأثیر هوش عاطفی، سرمایه اجتماعی و توسعه منابع انسانی بر بهره وری شرکت همشهری پرداختند. در این تحقیق با توزیع و جمع آوری پرسشنامه و تجزیه و تحلیل آماری نه تنها تاثیر متغیر های سه گانه فوق بر بهره وری تایید شد بلکه کار افزون بر تحقیق دو دانشمند نامبرده تاثیر هر یک از متغیر های هوش عاطفی بر سرمایه اجتماعی و توسعه منابع انسانی و تاثیر دو متغیر سرمایه اجتماعی و توسعه منابع انسانی بر یکدیگر نیز با تجزیه و تحلیل آماری تایید شد (برومند و جلیلی، ۱۳۸۸).
حقیقتیان و مرادی (۱۳۹۰) در پژوهش خود در خصوص بررسی نقش سرمایه ی اجتماعی بر رضایت شغلی کارکنان نشان دادند که سرمایه‌ی اجتماعی متشکل از شبکه های بین افراد، اعتماد، مشارکت و تعهد سازمانی، رابطه ی مثبت و معنادار با رضایت شغلی کارکنان دارد. از مؤلفه های سرمایه ی اجتماعی، اعتماد بیشترین تأثیر را داشت. از متغیرهای فردی ، جنسیت تأثیر معنادار بر رضایت شغلی داشته، گویای رضایت شغلی بیشتر زنان نسبت به مردان بود (حقیقیان و مرادی , ۱۳۹۰).
شیرازی و همکاران (۱۳۹۱) در پژوهش خود که در شرکت گاز استان خراسان شمالی انجام دادند، به این نتیجه رسیدند که بین اعتماد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان رابطه ‌ی مثبتی وجود دارد. وجود شرایط اعتماد در سازمان، افراد را در کنار هم نگه می‌دارد و آن‌ها را قادر می‌سازد به هم‌دیگر اعتماد و به صورت باز عمل کنند. اعتماد سازمانی موجب احساس امنیت کارکنان شده و تعهد و عملکرد سازمانی آن‌ها را بهبود می‌بخشد و در کارکنان انگیزه‌ی عمل کردن فراتر از وظایفشان را ایجاد می‌کند. به طور خلاصه، کارکنانی که به همکاران، مدیران و در کل به سازمان خود اعتماد دارند، باور دارند که سازمان از آن‌ها مراقبت می‌کند و نسبت به مسائل آن‌ها حساس است، محیط و جو سازمان را مثبت درک می‌کنند، چنین کارکنانی نسبت به بهتر انجام شدن کارها و بهبود تصویر سازمان حساس هستند و به طور داوطلبانه و ناخودآگاه به رفتارهای شهروندی سازمانی می‌پردازند.
نوروزی سید حسینی (۱۳۹۱) در پژوهش خود که در بین کارکنان اداره‌ی تریبت ‌بدنی استان کرمانشاه انجام داد، به این نتیجه رسید که حمایت سازمانی ادراک‌شده، نقش مهمی در تعیین تعهد سازمانی و تعهد سازمانی نقش بزرگی در ایجاد رفتار شهروندی سازمانی دارد. این رابطه براساس تئوری‌های مدیریت رفتار سازمانی منطقی است، زیرا این تئوری‌ها شرایطی را شرح می‌دهد که سازمانی که با کارکنان خود رابطه‌ای انسانی دارد، این احساس را به کارکنان القا می‌کند که سازمان از آن‌ها حمایت می‌کند، آن‌ها در مقابل سازمانی که برای آن‌ها ارزش قائل است، احساس دین می‌کنند و درصدد عمل متقابل برمی‌آیند. از همین رو ممکن است کارکنان رفتار شهروندی سازمانی را به دلیل دریافت پاداش و حمایت از سرپرستان خود انجام دهند تا تعادل یا برابری تبادل اجتماعی را با سازمان خود حفظ کنند. بنابراین کیفیت روابط تبادلی، کارکنان را از طریق افزایش احساس تعلق، تمایل به جبران متقابل و اعتماد، به انجام رفتار شهروندی ترغیب می‌کند. برای مثال تحقیقات نشان می‌دهد که وقتی مدیران زمان‌بندی و ساعات کاری را با کارکنان هماهنگ می‌کنند، کارکنان تمایل بیشتری به بقا در سازمان نشان می‌دهند، یا زمانی که سازمان اقداماتی مانند آموزش و استقلال انجام می‌دهد که نشان می‌دهد قدردان کارمند است، کارمند احساس می‌کند که سازمان از او حمایت می‌کند و زمانی که کارمند احساس کند سازمان از او حمایت می کند، تلاش خواهد کرد رفتاری که به سازمان کمک می‌کند، انجام دهد (نوروزی سید حسینی, ۱۳۹۱).
پژوهش‌های خارجی
فوکویاما در پژوهش خود بر تأثیر سرمایه اجتماعی بر ارتقای سطح همکاری اعضای جامعه و پایین آمدن سطح هزینه‌های تبادلات و ارتباطات تأکید دارد و همکاری میان اعضای شبکه را نتیجه طبیعی سرمایه اجتماعی می‌داند. به نظر وی ایده اصلی نظریه سرمایۀ اجتماعی این است که شبکه‌های اجتماعی بیشتر مردم را به همکاری و اعتماد پذیری در برخوردهایشان تشویق می‌کند تا شرایط خرد و ناشی از پی‌جویی منافع شخصی (Fukuyama, 1995).
کروز و همکارانش[۳۵] (۲۰۰۶)، در بررسی تعیین مولفه های سرمایه اجتماعی اثرگذار بر عملکرد شرکت های آمریکایی، سرمایه شناختی (آگاهی اجتماعی)، مشارکت اجتماعی، انسجام اجتماعی و افزایش تعاملات اجتماعی را بر بهبود عملکرد (بهبود درآمد، کیفیت فعالیت و ارائه محصول و پیچیدگی کار) شرکت ها اثربخش معرفی کرده است. علاوه براین، پژوهشگران پیشنهاد کردندکه روابط و تعاملات اجتماعی اثرگذار بایستی متناسب با عملکرد مورد انتظار شرکت ها تنظیم شوند (Krause, Handffield, & Bevlerly, 2006).
های و پفاو[۳۶] (۲۰۰۶) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که بین جنسیت و رفتار شهروندی سازمانی در بعد نوع‌دوستی و نزاکت رابطه وجود دارد و زنان احتمالاً بیشتر چنین رفتارهایی را نشان می‌دهند و هم‌چنین بین تعهد عاطفی با بعد وجدان کاری و جوانمردی رفتار شهروند سازمانی رابطه‌ی معنی‌داری وجود دارد (haigh & Pfau, 2006).
سانو[۳۷] (۲۰۰۸)، نقش سرمایه اجتماعی را در مدیریت تولیدی در مناطق ساحلی فیجی مورد بررسی قرار داد. در این تحقیق متغیرهای سرمایه اجتماعی افراد، شامل هنجارها و انسجام اجتماعی ، اعتماد اجتماعی ، اتحاد اجتماعی، آگاهی اجتماعی و مشارکت اجتماعی بر عملکرد مدیریت گروه های اقتصادی اثرگذار بوده اند. در میان متغیرهای فوق، فقدان مشارکت اجتماعی در افراد و یا اعضای گروه های اقتصادی بیشترین اثر را بر مدیریت اقتصادی در مناطق ساحلی گذاشته است (Sano, 2008).
ساباتینی (۲۰۰۸)، پژوهشی را با هدف بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و بهره‌وری منابع انسانی در سازمان‌های کوچک و متوسظ کشور ایتالیا انجام دادند. در این پژوهش جهت آزمون مدل مفهومی از روش مدلسازی معادله ساختاری استفاده شد. نتایج نشان داد که جنبه‌های متفاوت سرمایه اجتماعی تاثیر معنادار و مثبتی بر بهره‌وری منابع انسانی دارند (Sabatini, 2008).
ماهاجان و بنسون (۲۰۱۳) در پژوهش خود تاثیر عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی را بر عملکرد سازمان بررسی کردند. در این مطالعه ابعاد سرمایه اجتماعی به عنوان متغیر میانجی در تاثیر ابعاد عدالت سازمانی بر عملکرد سازمان تعریف شدند. نتایج نشان داد که مدل مفهومی پژوهش مورد تایید قرار می‌گیرد و ابعاد عدالت سازمانی به صورت غیر مستقیم و سرمایه اجتماعی به صورت مستقیم بر عملکرد سازمان تاثیرگذار هستند (Mahajan & Benson, 2013).
الینگر و همکاران (۲۰۱۳)، در پژوهش خود از نظریه رفتار برنامه‌ریزی شده جهت بررسی تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر عملکرد شغلی کارکنان استفاده کردند. همچنین در این پژوهش رابطه بین سرمایه اجتماعی و نگرش‌های شغلی کارکنان شامل تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی بررسی شد. نتایج نشان که میزان توجه و سرمایه‌گذاری سازمان‌های خدماتی به بهبود سرمایه اجتماعی باعث بهبود عملکرد شغلی، تعهد سازمانی و بروز رفتار‌های شهروندی سازمانی در بین آن‌ها می‌شود (Ellinger, Musgrove, Ellinger, & Bachrach, 2013).
فصل سوم: روش‌شناسی پژوهش
مقدمه
انسان همواره در پی کشف حقایق و روابط بین پدیده‌های هستی بوده و می‌باشد. این جستجو و کنکاش بشر که قدمتی به طول تاریخ دارد به مرور زمان انباشته شده و علم و دانش را ایجاد نموده است. دستیابی به حقیقت و فهم روابط از طریق پژوهش معنا می‌یابد. بعبارت دیگر پژوهش‌ها را می‌توان مجموعه کوشش‌ها و تلاش‏هایی تلقی نمود که محقق را در روشن ساختن و درک حقیقت یک موضوع یاری می‌کند. از جمله ویژگی های مطالعه علمی که هدفش حقیقت‌یابی است استفاده از یک روش تحقیق مناسب می‌باشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدف ها، ماهیت و موضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسش‌های تحقیق است (خاکی ،۱۳۷۹).
در این فصل در مورد روش تحقیق، منابع جمع آوری اطلاعات و چگونگی و نحوه گردآوری اطلاعات بحث می شود. بنابراین ابتدا قلمرو مکانی و زمانی پژوهش ذکر می‌شود، سپس فرآیند تحقیق مورد بررسی و موشکافی قرار می‌گیرد. پس از آن جامعه آماری تحقیق معرفی می‌گردد. در پایان به مرور مختصری از مبانی روش مدلسازی معادله ساختاری مورد استفاده در این پژوهش پرداخته می‌شود.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.