دسته بندی علمی – پژوهشی : بررسی تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان …

گراهام (۱۹۹۱) معتقد است؛ رفتار شهروندی سازمانی به عنوان مفهومی جهان شمول شامل همه‌ی رفتارهای مثبت مرتبط با سازمان می‌باشد که توسط اعضای سازمان صورت میگیرد. گراهام (۱۹۸۹) اولین کسی بود که به بررسی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی پرداخت. از نظر وی رفتار شهروندی سازمانی دارای چهار بعد؛ کمک بین فردی، شور و حرارت فردی، تلاش فردی و طرفداری وفادارانه است.
کمک بینفردی برکمک به سایرین در انجام شغل یا وظیفه سازمانی، تمرکز دارد.
شور و حرارت فردی به توصیف ارتباط بین فردی در محیط کار میپردازد که در راستای بهبوعملکرد فردی یا گروهی باشد.
تلاش فردی نوعی از انجام کار مشخص و فرا وظیفه‌ای می‌باشد.
طرفداری وفادارنه نیز تلاش برای بهبود تصویر سازمانی در خارج از آن است.
گراهام (۱۹۹۱) طی دیدگاه تئوریک خود که مبتنی بر فلسفه سیاسی و تئوری مدرن علوم سیاسی است، مطرح نمود که سه نوع رفتار شهروندی سازمانی از هم قابل تفکیک است (زارع, ۱۳۸۳):
اطاعت سازمانی: واژه مذکور میل کارکنان به پذیرش و پیروی از قوانین، مقررات و رویه‌های سازمانی را توصیف می‌کند و نشان‌دهنده رفتارهایی میباشد که ضرورت و مطلوبیت آنها شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده است. شاخص‌های اطاعت سازمانی شامل رفتارهایی نظیر؛ احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام مسئولیتها با توجه به منافع سازمانی می‌باشند.
وفاداری سازمانی: وفاداری سازمانی از وفاداری به خود، سایر افراد، واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت بوده و بیان کننده نوعی میل کارکنان به فداکاری و قربانی کردن منافع شخصی در راه منافع سازمانی و دفاع از سازمان است.
مشارکت سازمانی: واژه مذکور با درگیر بودن در امور سازمانی تجلی مییابد که از آن جمله میتوان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی از مسائل جاری سازمان اشاره کرد.
ون داین، گراهام و داین سچ (۱۹۹۴) در پژوهش میدانی نشان داده‌اند که مشارکت به طور واقعی شامل سه شکل ذیل است (Van Dyne, Graham, & Dienesch, 1994).
الف) مشارکت اجتماعی: مبین درگیری فعال کارکنان در امور سازمانی و مشارکت آنان در فعالیت‌های اجتماعی سازمانی است (حضور در جلسات غیراجباری و محترم شمردن مسائل سازمانی و پا به پای آن حرکت کردن).
ب) مشارکت حمایتی: میل کارکنان به بحث و چالش‌انگیزی پویا جهت بهبود سازمان است و از طریق فعالیتهایی چون؛ پیشنهاد دادن، ابداع، تشویق دیگران به بیان آزادانه عقاید، ارائه پیشنهادات خلاق به همکاران، تشویق مدیران برای ارتقاء اطلاعات متناسب با دانش روز و تشویق کارمندان برای شرکت در جلسات سازمانی متجلی می‌شود.
ج) مشارکت عملی (وظیفه ای): مشارکت کارکنان فراتر از استانداردهای مورد نیاز کاری سازمان را توصیف میکند (قبول داوطلبانه تکالیف اضافی، کار کردن تا دیر وقت برای انجام پروژه‌های مهم و غیره).
دیدگاه بورمن و همکاران در رفتار شهروندی سازمانی
در این دیدگاه رفتار شهروندی سازمانی شامل فعالی‌تهایی چون؛ کمک به دیگران در انجام کار خود، حمایت از سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی یا مسئولی‌تپذیری سازمانی را شامل می‌شود. بورمن و همکاران ( ۲۰۰۱ )، به طور خاص برای تبیین رفتار شهروندی سازمانی، مدلی پنج بعدی ارائه نموده‌اند که ابعاد آن عبارتند از:
پشتکار توام با شور، شوق و تلاش فوق العاده برای تکمیل موفقیت آمیز فعالیتهای کاری.
داوطلب شدن برای انجام فعالیتهای کاری فراتر از وظیفه کاری رسمی.
مساعدت و همکاری با دیگران در انجام امور سازمانی.
پیروی از قوانین، مقررات و رویه‌های سازمانی.
پشتیبانی، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی.
دیدگاه پودساکف در رفتار شهروندی سازمانی
پودساکف و همکاران (۲۰۰۰) پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی اورگان (۱۹۸۸) را به هفت بعد؛ رفتارهای کمککننده، جوانمردی، وفاداری سازمانی، اطاعت سازمانی، ابتکار فردی، فضیلت مدنی و توسعه شخصی ارتقاء داده‌اند که به شرح ذیل می‌باشد (Podsakoff et al., 2000):
رفتارهای کمک‌کننده: گونه‌ای مهم از رفتار شهروندی سازمانی است و به طور مفهومی شامل؛ کمک کردن داوطلبانه به دیگران و جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می‌باشد. قسمت اول این تعریف (کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار) شامل سه بعد؛ نوعدوستی، میانجیگری و تشویق است که به وسیله اورگان (۱۹۸۸) بیان شده بود. قسمت دوم تعریف، کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای آنان، تبیین میکند.
جوانمردی: یکی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک‌کننده، توجه بسیار کمتری به آن شده است. اورگان (۱۹۹۰) جوانمردی را تحمل شرایط اجتناب‌ناپذیر و ناراحت‌کننده، بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرده بود. جوانمردی را میتوان، خوش‌نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده‌ال نبوده به همراه عدم ابراز شکایت تعریف نمود.
وفاداری سازمانی: وفاداری سازمانی شامل مفاهیمی چون، طرفداری صادقانه، حسن نیت در حال گسترش، حمایت و طرفداری سازمانی به همراه حمایت و دفاع از اهداف سازمانی است. وفاداری سازمانی به خاطر ارتقاء جایگاه سازمان نزد بیرونی‌ها، ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب میتواند به عنوان رفتار وفادارانه نگریسته شود.محققان نشان داده‌اند که اینگونه از رفتار، متمایز از سایر گونه‌های رفتارشهروندی سازمانی است.
اطاعت سازمانی: از مفاهیم بنیادی رفتارشهروندی سازمانی است. مفهوم فرمانبرداری سازمانی که به وسیله گراهام(۱۹۹۱) بیان شده به همراه مفهوم پیروی از قوانین و رویه‌های سازمانی که توسط بورمن و موتوویدلو (۱۹۹۳) بیان گردید، همگی نشان‌دهنده این سازه بوده و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه‌ها حتی در حالت عدم وجود نظارت می‌باشد. دلیل این که این رفتار به عنوان نوعی از رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته می‌شود این است که حتی با وجود اینکه از هر کس انتظار میرود تا از مقررات، قوانین و رویه‌های سازمانی در همه مواقع اطاعت کند، بسیاری از کارکنان به سادگی آن را انجام نمی‌دهند بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعملها حتی در شرایط عدم نظارت و کنترل رسمی اطاعت می‌کنند به عنوان شهروندان خوب سازمانی به حساب می‌آیند.
ابتکار فردی: این نوع از رفتارشهروندی سازمانی، مبین رفتار فرانقشی است که ماورا حداقل نیازمندیهای کلی مورد انتظار، قرار دارد. نمونه‌هایی از این رفتار شامل؛ فعالیتهای خلاقانه، داوطلبانه، طراحی نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و همچنین بهبود عملکرد سازمانی است. بورمن و موتوویدلو (۱۹۹۳) انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه و فعالیتهای وظیفه‌ای را از جمله مولفههای این سازه دانسته‌اند.
فضیلت مدنی: بعد دیگری از رفتار شهروندی‌سازمانی که توسط گراهام () بیان شده و مبتنی بر مسئولیت پذیری می‌باشد، فضیلت مدنی در سازمان است. فضیلت مدنی مبین سطحی کلان از علاقه و تعهد به سازمان است که در راستای تمایل به مشارکت در فعالیت‌های سازمانی مطرح شده و از مفاهیم اساسی، رفتارشهروندی سازمانی محسوب میشود. این رفتار منعکس‌کننده شناخت فرد از این است که او جزئی از یک کل بزرگتر بوده و همانطور که شهروندان به عنوان اعضاء جامعه در قبال جامعه خود مسئولیتهایی را می‌پذیرند وی نیز به عنوان عضوی از سازمان، مسئولیت‌هایی را بر عهده خواهد داشت. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصتها و تهدیدات حتی با هزینه شخصی، نمونه ای از این رفتار میباشد.
توسعه شخصی: توسعه شخصی شامل؛ رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت و توانایی‌ها است و ویژگی بارز چنین رفتاری، یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت‌ها به منظور توسعه مشارکتهای فردی در سازمان است. این بعد از رفتار شهروندی سازمانی در ادبیات، مطالعات و تحقیقات چنان چه باید مورد بررسی قرار نگرفته با این وجود به نظر میرسد این نوع از رفتار که وابسته به صلاح‌دید کارکنان می‌باشد به طور مفهومی از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی، متمایز بوده و انتظار میرود کارکنان به‌منظور بهبود اثربخشی سازمان به نحو مطلوب از این رفتار نیز بهره‌مند باشند (Podsakoff et al., 2000).
سیاستهای تشویق رفتار شهروندی سازمانی
تقویت رفتار شهروندی، مانند هر رفتار دیگری که از افراد سر می‌‌زند، نیاز به ترغیب و تشویق دارد. یکی از مواردی که می‌‌تواند در این زمینه تأثیرگذار باشد سیاست‌ها و اقدامات سازمانی است. مدیران سازمانی باید با وضع سیاست‌ها و راهبردهای مناسب، در جهت شکوفاتر شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تلاش کنند. در همین راستا می‌‌توان چند مورد از این اقدامات را نام برد که برای ارتقا و ترغیب رفتار شهروندی مناسباند (مقیمی, ۱۳۸۵).
گزینش و استخدام
برخی از محققان معتقدند افرادی که علائم شهروندی خوبی را در حوزه‌ی زندگی شخصیشان بروز می‌‌دهند به همان میزان تمایل دارند تا شهروندان سازمانی خوبی باشند. بر این اساس سازمان‌ها باید فرایندهای جذب و استخدام نیروی خود را طوری طراحی کنند که افرادی با رفتار شهروندی مترقی جذب سازمان شوند. البته در فرایندهای گزینش و استخدام افراد، سازمان‌ها باید به این نکته مهم توجه داشته باشند که رفتارهای شهروندی نباید جایگزین عملکرد‌های سنتی شغل شوند. بر این اساس ویژگی‌هایی که به طور سنتی برای انجام یک شغل لازم است نباید به خاطر یک شهروند خوب بودن، نادیده گرفته شود (مقیمی, ۱۳۸۵).
آموزش و توسعه
برخی از سازمان‌ها ممکن است به تنهایی به شناسایی شهروندان خوب و افرادی با رفتارهای شهروندی بالقوه، قادر نباشند و نتوانند به مقدار مورد نیاز، این افراد را جذب و استخدام کنند. اما آن‌ها می‌‌توانند با اجرای طرح‌های آموزشی برای کارکنان فعلی سازمان، به ایجاد رفتارهای شهروندی مفید وسازنده بپردازند (مقیمی, ۱۳۸۵).
ارزیابی عملکرد و جبران خدمات