پایان نامه های ارشد سری هشتم

بررسی تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان …

بارنارد ( ۱۹۳۸ ) تحقیقاتی را در خصوص تجزیه و تحلیل ماهیت سازمان تحت عنوان “سیستمهای همکاری” انجام داد. وی برخی از سؤال های بنیادی و اساسی نظیر این که؛ چرا سازمانها وجود دارند؟، چه چیز موجودیت آن ها را پا بر جا میدارد؟ و چرا به عاملین قدرت در سازمانها نیاز است را مطرح نمود. وی در مقام پاسخ به اهمیت ساختار و کنترل رسمی به عنوان ویژگی بنیادی سازمانهای امروزی اشاره نمود. اگرچه ساختار و کنترل رسمی، جایگاه والایی در سازمان دارند اما آنها ماهیت اساسی سیستمهای همکاری را تعریف نمیکنند لذا از نظر بارنارد، سازمانهای غیررسمی، اهمیت فراوانی داشته و به طور روز افزون این گونه سازمانها مشروعیت بیشتری پیدا نموده‌اند.
از محتوای فوق، میتوان چنین استنباط کرد که بخشهای مختلفی از ایده بارنارد در خصوص عوامل تعیین‌کننده رفتار شهروندی سازمانی در قالب ” تمایلات برای همکاری” مطرح شده است. بارنارد اهمیت و برجستگی کمکهای خودجوش افراد را که در ماوراء تعهدات قراردادی و اختیارات قانونی قرار میگیرند را در تبیین مفهوم رفتار شهروندی سازمانی بیش از پیش روشن ساخته است.
دیدگاه کاتز و کاهن در رفتار شهروندی سازمانی
از نظر کاتز و کاهن (۱۹۶۶) رفتار شهروندی سازمانی، اثرات سیستمهای پاداش را تعدیل میکند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی به آمادگی و رغبت افراد جهت کمک به سایرین اختصاص داشته که در ماورای تعهدات قراردادی سازمانی، تفسیر می‌شوند. شهروند خوب در جامعه مدنی به سادگی قانون را نقض نکرده و البته اطاعت محض نیز نخواهد کرد بلکه تعهدات را ارتقاء داده و احساس شهروند مدنی را در خود پرورش میدهد و لذا احساس میکند که باید، شبیه شهروند مدنی بر پایه حقوق و احترام متقابل رفتار نمایند و با وی نیز همان گونه رفتار شود. به همین شکل کارکنان سازمانی نیز مبتنی بر حقوق و احترام متقابل رفتار نموده و انتظار رفتاری مشابه از سوی سازمان و سایرین را دارند (Katz & Kahn, 1966).
تحقیقاتی که جهت سنجش رفتار شهروندی سازمانی توسط کاتز و کاهن صورت گرفته، روشن ساخت که سطوح پایین رفتارهای خودجوش (همکاری) از میزان حقوق و دستمزد نامعقول متاثر میشوند. به زعم کاتز و کاهن، سازمانهای اثربخش باید سه شکل متمایز از کمکهای مشارکتی را در خود به وجود آورند که آنها به ترتیب عبارتند از :
سازمانها باید اقدام به جذب افراد زبده از بیرون سیستم نمایند به علاوه به افراد درون سیستم نیز کمک کنند.
به اعضای سازمان جهت نشان دادن قابلیت و تواناییهای عملکردی شغلی بر اساس نظام ترفیعات و هم چنین عواقب تخطی از معیارهای جدید کیفیت، اطمینان و هشدار دهند تا بر این اساس فتارهای خود را شکل داده و عمل نمایند.
سازمانها باید رفتارهای خوجوش (همکارانه) و نوآورانه را توسعه و پرورش دهند.
از نظر کاتز و کاهن ( ۱۹۶۶ ) عملکردهای ماورای الزامات نقش رسمی جهت موفقیت سازمان ضروری و متعدد بوده و برخی از عمدهترین آنها شامل؛ فعالیتهای همیاری، همکاری با اعضای پایه، اقدامات حفاظتی، حمایت از نظام خود آموزشی و خود توسعهای و انواعی از کمکهای فوقالعاده میباشند که میتوانند، رفتارهای خودجوش را ارتقاء دهند.
دیدگاه اسمیت در رفتار شهروندی سازمانی
اسمیت و همکاران (۱۹۸۳) معتقدند؛ رفتارهای خودانگیخته میتوانند از استانداردهای سازمانی فراتر رفته و بالاتر از هنجارهایی چون؛ مکانیسمهای پاداش و تنبیه به سازمان و افراد در جهت دستیابی به منافع کمک کنند. به زعم اسمیت، این نوع از رفتارها که در شرح شغل کارکنان تعریف نشدهاند را میتوان، رفتار شهروندی سازمانی نامید. اسمیت در تعریف دیگری (به نقل از نعامی و شکرکن، ۱۳۸۵)، رفتار شهروندی سازمانی را نوعی رفتار تعریف میکند که جزو وظایف رسمی کارکنان محسوب نشده اما برای سازمان مطلوب میباشند، وقتشناسی، کمک به همکاران، داوطلب شدن برای انجام کارها، ارائه پیشنهادهای ابتکاری برای پیشرفت کار و تلف نکردن وقت از جمله مصادیق رفتارهای مذکور می‌باشند (Smith, Organ, & Near, 1983).
پژوهشهای اولیه در خصوص رفتار شهروندی سازمانی از دو نوع رفتار در حوزه مذکور سخن رانده که به سازمان به عنوان یک کل واحد سود میرسانند. نوعدوستی که کمک به فرد خاص و به طور غیرمستقیم کمک به سازمان میباشد و هم چنین وجدانکاری که انجام دادن کار به شکل درست و مناسب به خاطر سازمان میباشد از جمله رفتارهای مذکور میباشند (Smith et al., 1983).
به زعم اسمیت رفتار شهروندی سازمانی شامل پنج حیطه؛ وظیفه‌شناسی، ادب و مهربانی، نوعدوستی، مردانگی و خوشخوئی است. به زعم اسمیت و همکاران رفتار شهروندی سازمانی از مجموع حیطه‌های فوق حاصل میشود:
وجدانکاری: رفتارهایی است که فرد را در انجام وظایف خود در حدی بالاتر از سطح مورد انتظار هدایت میکند( فرد ناهار خود را در طول کار نمی‌خورد یا جز در موارد ضروری، کار خود را تعطیل نمیکند)
نزاکت: رفتارهای مودبانه‌ای است که از ایجاد مشکل در محیط کار جلوگیری میکند (فرد تلاش میکند تا از ایجاد مشکل برای همکاران خود اجتناب نموده و پیش از بروز مشکل با آنان مشورت کند).
نوعدوستی: نوعی رفتار یاری‌دهنده است که توسط فرد به‌منظور کمک به کارکنانی خاص در ارتباط با انجام وظایف و تکالیف سازمانی آنان انجام میشود (به کسانی که کار آنها سنگین است، کمک میکند یا با میل و رغبت وقت خود را در جهت کمک به کسانی که مشکلات کاری دارند، صرف میکند).
جوانمردی: رفتار جوانمردانه‌ای است که از شکوه و شکایت زیاد در محیط کار جلوگیری میکند (فرد خود را مصروف شکایت از موضوعات جزئی نکرده و هرگز از سازمان عیب‌جویی نمیکند)
آداب اجتماعی: رفتاری است که نشاندهنده، مشارکت مسئولانه فرد در فعالیتهای سازمانی است (فرد خود را با رویدادهای سازمانی هماهنگ ساخته و یا کارهایی را انجام میدهد که در حیطه وظایف او نیستند اما وجهه سازمان را ارتقاء میدهند).
دیدگاه اورگان در رفتار شهروندی سازمانی
باتمن و اورگان (۱۹۸۳) برای اولین بار اصطلاح “رفتار شهروندی سازمانی” را در تحقیقات و مطالعات میدانی به کار برده و آن را در دو قالب مفهومی ذیل بیان نموده‌اند (Organ, 1988):
کمکهای مثبت همچون: وقت‌شناسی و انجام دادن امور فراتر از آن چه که تحت عنوان وظایف رسمی سازمانی برای فرد مشخص شده است.
رفتارهایی اجتناب از خسارت یا زیان رسانی به سازمان به همراه عدم ایجاد مزاحمت برای همکاران و سازمان شامل: اجتناب از شکوه، شکایت و سرزنش دیگران بابت چیزهای کم اهمیت می‌باشد (Morkoczy, 2005).
اورگان رفتار شهروندی سازمانی را اقدامی مثبت از سوی کارکنان در جهت بهبود بهره‌وری، همبستگی و انسجام محیط کار ارزیابی میکند که در ورای الزامات سازمانی قرار دارد. اورگان ( ۱۹۹۰ ) در بازنگری خود این نکته را نیز مورد توجه قرار داد که اجتناب از صدمه زدن و عدم ایجاد مزاحمت در محیط کار سازمانی، اهمیت زیادی داشته اگرچه در بین اشکال مختلف تجلی رفتار شهروندی سازمانی کمتر مورد توجه قرار گرفته است (Morkoczy, 2005).
اورگان رفتار شهروندی سازمانی را نوعی رفتار فردی در سازمان تعریف میکند که اثربخشی سازمانی را ارتقاء میدهد. به زعم اورگان وجوه بنیادی مطرح در رفتار شهروندی سازمانی شامل زمینه‌های ذیل است:
رفتاری فراتر از آن چه که سازمان به طور رسمی برای کارکنان تبیین نموده است.
رفتاری که به صورت اختیاری و بر اساس اراده فردی میباشد.
رفتاری که به طور مستقیم پاداشی به دنبال نداشته و یا قرار نیست از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار گیرد.
رفتاری که در موفقیت عملیات سازمان، ارزشمند و موثر است.
اورگان (۱۹۸۸) مقیاسی پنج بعدی از رفتار شهروندی سازمانی ارائه داد که ساختار رفتار شهروندی سازمانی را تبیین نموده و شامل: آداب اجتماعی، وجدان‌کاری، نوعدوستی، جوانمردی و نزاکت بوده است.
آداب اجتماعی نوعی رفتار سازمانی است که مبین میزان مشارکت فرد در زندگی اجتماعی سازمان است. آداب اجتماعی ، رفتارهایی از قبیل: حضور در فعالیت‌های فوق برنامه، آن هم در زمانی که نیاز جدی به حضور فرد مذکور نباشد، حمایت از توسعه تغییرات مطرح شده توسط مدیران، تمایل به مطالعه کتاب، مجلات، افزایش اطلاعات عمومی مرتبط با بهبود عملیات سازمان و فعالیتهایی در راستای ارتقاء سطح آگاهی کارکنان را در بر می‌گیرد.
بر این اساس گراهام معتقد است: رفتار شهروندی سازمانی مطلوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان باشد بلکه باید درباره آن اظهار نظر نموده و در بهبود آن نیز مشارکت فعالانه داشت (Morkoczy, 2005).
وجدانکاری شامل رفتارهایی، فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله سازمان در محیط کاری است (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن بیشتر به سازمان). اورگان همچنین معتقد است؛ افرادی که دارای رفتار شهروندی سازمانی متعالی می‌باشند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی نیز به کار خود ادامه میدهند که این نشان دهنده وجدانکاری سطح بالا در آنها می‌باشد.
نوعدوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی چون؛ صمیمیت، همدلی، دلسوزی بین همکاران اشاره دارد که به شکل مستقیم یا غیرمستقیم به حل مشکلات کاری کارکنان سازمان کمک می‌دهد.
جوانمردی و نزاکت، مولفه‌هایی پیرامون اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان می‌باشند. جوانمردی به شکیبایی در مقابل سختیها و دشواریهای اجتناب ناپذیر کاری و همچنین اجحاف‌های شغلی بدون این که گله و شکایتی از فرد سر بزند، اطلاق میگردد.
اورگان بعد از برشمردن ابعاد فوق، یادآور میشود که هر پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی، ممکن است همزمان ظهور پیدا نکرده به‌طوری که برخی از افراد که فکر میکنیم، دارای بعد وجدانکاری هستند، ممکن است همیشه نوعدوست و فداکار نباشند و یا این که برخی از ابعاد مذکور، مانند نوعدوستی و وجدانکاری امکان دارد، تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشند به عبارت دیگر، کارکنان سعی می‌کنند تا با انجام این اعمال بر روند تصمیم گیری مدیران برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به خود، تاثیر بگذارند. در این حالت کارکنان سازمان از “سرباز خوب” به “هنر پیشه خوب” تبدیل میشوند (Morkoczy, 2005).
دیدگاه گراهام در رفتار شهروندی سازمانی

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  fumi.ir  مراجعه نمایید.