پایان نامه های ارشد سری هشتم

دسته بندی علمی – پژوهشی : بررسی تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان …

مدل فارح و
همکاران

آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کاری، هماهنگی متقابل شخصی و محافظت از منابع سازمانی

(Hadizadeh M & Tehrani, 2011)

مدل اورگان

آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کاری، جوانمردی و نزاکت

(Tsui, Zhang, Wang, Xin, & Wu, 2006)

شاید بتوان گفت که معتبرترین تقسیم‌بندی ارائه شده درباره‌ی مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است. ابعاد این مدل عبارتند از آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کاری، جوانمردی و نزاکت. در این مدل آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مؤلفه‌های کمک‌کننده‌ی فعال و مثبت مطرح هستند. در طرف دیگر جوانمردی و نزاکت مؤلفه‌های جلوگیری‌کننده (اجتناب از وارد شدن خسارت به سازمان) هستند (Hadizadeh M & Tehrani, 2011). این ابعاد به صورت زیر تعریف می‌شوند:
آداب اجتماعی: آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می‌دهد و می‌تواند به عنوان مشارکت در فرایندهای سیاسی سازمان، ابراز عقاید، پرداختن به مسائل کاری در وقت‌های شخصی، مشارکت در رویداد‌های سازمان، حضور در جلسات و درگیر شدن با مسائل سازمانی و غیره در نظر گرفته شود (ابیلی و همکاران, ۸۹).
نوع دوستی: نوع دوستی عبارت است از کمک کردن به همکاران در عملکرد مربوط به وظایفشان زمانی که در شرایط غیر معمولی قرار دارند، کمک به افرادی که حجم کاری سنگینی دارند، کمک به افرادی که غایب بوده‌اند،کمک به تطبیق دادن افراد تازه وارد با محیط کار، اگر چه الزامی نباشد می‌توانند نشان‌دهنده‌ی نوع‌دوستی به عنوان یکی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی باشند (ابیلی و همکاران, ۸۹).
وجدان کاری: شامل رفتارهایی است که به شیوه‌ای فراتر از الزامات تعیین شده نقش سازمانی، یا آنچه انتظار می‌رود، از طرف کارمند در انجام وظایف روی می‌دهد. همانند کار در بعد از ساعت کاری برای سود رساندن به سازمان، یا این‌که از درخواست استراحت و مرخصی‌های اضافی خودداری نماید و از زمان استفاده‌ی بهینه را ببرد (ابیلی و همکاران, ۸۹).
جوانمردی: عبارتست از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت‌ها، اجحاف‌ها و سختی‌های اجتناب‌ناپذیر محیط کاری، بدون ابراز گله یا شکایت و یا تاکید بر جنبه‌های مثبت سازمان به جای جنبه‌های منفی آن (Hadizadeh M & Tehrani, 2011).
نزاکت: شامل رفتارهایی است که از طرف فرد به منظور جلوگیری از وقوع مشکلات کاری در ارتباط با دیگر کارکنان، صورت می‌گیرند. احترام به حقوق و امتیاز‌های دیگران، مشورت با کسانی که ممکن است تحت تاثیر تصمیم یا اقدم فرد قرار گیرند، مطلع ساختن دیگران قبل انجام هر اقدام مهمی، می‌توانند نشان‌دهنده‌ی نزاکت به عنوان یکی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی باشد (ابیلی و همکاران, ۱۳۸۹).
ارگان بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می‌کند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر می‌کنیم دارای بعد وظیفه‌شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا این‌که برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وظیفه شناسی تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی می‌کنند تا با انجام این اعمال بر روند تصمیم‌گیری مدیران سازمان برای ارتقا و یا اعطای پاداش به آن‌ها، تاثیر بگذارند. در این حالت کارکنان سازمان از ” سرباز خوب بودن” به هنر پیشه‌ی خوب بودن” تبدیل می شوند (ابیلی و همکاران، ۱۳۸۹).
مرور ادبیات دو رویکرد اصلی را در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص می‌کند که برای فهم بیشتر موضوع در ادامه به تفسیر آن‌ها پرداخته خواهد شد.
رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایز بین واژه‌های نقش و فرانقش[۲۷]
اولین رویکرد بیان می‌کند که رفتار شهروندی سازمانی و مفهوم سازی‌های سنتی از عملکرد شغلی سازه‌هایی متفاوت هستند. محققان اولیه‌ی موضوع، رفتار شهروندی سازمانی را مجزای از عملکرد شغلی داخل نقش تعریف کردند و تأکید کردند که به رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقشی توجه شود. ویگودا[۲۸] بیان می کند، قبلاً پیشنهاد شده بود که اندازه‌گیری بهتر رفتار شهروندی باید عناوینی را در برگیرد که نشان‌دهنده‌ی رفتارهای «درون نقش» باشد، چرا که چنین تجزیه و تحلیلی نشان می‌دهد که پاسخ‌دهندگان رفتار «درون نقش» و «فرانقش» را متمایز می‌کنند (Vigoda, 2000).
به طور کلی یک عامل مهم جهت دهنده رفتار کارکنان به این موضوع بستگی دارد که آنها یک فعالیت مشخص را در «درون نقش» و یا در «فرانقش» تعریف کنند. در مجموع پیشنهاد این رویکرد این است که اگر محققین بخواهند تا «مبانی انگیزشی رفتار شهروندی سازمانی» را بدانند، در ابتدا باید درک کنند که متصدیان شغل، چگونه مسؤولیت هایشان را مفهوم سازی می کنند و اینکه آیا آنها رفتارهای خاص را «درون نقش» یا «فرانقش» تعریف می‌کنند (Vigoda, 2000).
از دیدگاه ماریسون آن‌چه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف می‌کنند، منعکس کننده‌ی درک کارکنان از گستردگی مسؤولیت‌های کاری‌شان می‌باشد. از این گذشته می‌توان گفت که ممکن است افرادی که از جانب سرپرستان‌شان به عنوان شهروندان خوب طبقه‌بندی می‌شوند، فقط آن چیزی را انجام می‌دهند که خودشان آن را به عنوان بخشی از شغلشان احساس می‌کنند و نه مشارکت در رفتار فرانقش (Wech, 2002). این توصیه در مطالعات دیگر مورد تأیید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار «درون نقش» و «فرانقش» به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان به سرپرستان تغییر می‌کند. عملکرد‌های درون نقش به مجموعه ای از رفتارهای خواسته شده که انتظار می رود فرد در شغل خود نشان داده و یا به شکل مستقیم به خاطر آن پاداش داده شود، اشاره دارد در حالی که رفتار شهروندی سازمانی به رفتارهای غیررسمی که ارتقای ستاده‌های سازمان را در پی دارد اشاره می‌کند.
این مجموعه از ایده‌ها با آن‌چه محققین نوعاً به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم‌سازی می‌کنند در تناقض است، هر چند که گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوت‌های میان رفتار «درون نقش» و رفتار «فرانقش» از یک سو و مفهو‌م‌سازی رفتار شهروندی سازمانی از سوی دیگر میان آن‌ها ارتباط برقرار کنند، به عنوان مثال ارگان[۲۹] (۱۹۹۸) یک تفاوت حیاتی میان این دو نوع فعالیت را حدی دانست که به این رفتار‌ها پاداش داده می‌شود و یا محرومیت‌هایی که اگر رفتار مشاهده نشود، اعمال می‌گردد، چراکه با توجه به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، فعالیت‌های آن بایستی جدا از پادا‌ش‌های خارجی مستقل در نظر گرفته شود، به دلیل این‌که رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که از نظر سازمانی پاداش داده نمی‌شود (رودساز و همکاران، ۱۳۹۱).
گراهام[۳۰] بیان می‌کند که چنین رویکردی محققین را در موقعیتی نامناسب قرار می‌دهد چراکه باید تعیین کنند چه چیزی داخل نقش و چه چیزی فرانقش است، موردی که بین افراد، مشاغل و سازمان‌ها و در بازه‌های زمانی متفاوت و با شرایط مختلف تغییر پیدا می‌کند و این بوجود آورنده‌ی تمایز ناسازگاریست که نگاه به مفهوم شهروندی سازمانی را با این رویکرد با مشکل مواجه می‌کند. محققان بعدی نیز وجود چنین مشکلاتی را در به کارگیری این رویکرد تأیید کردند. ولف[۳۱] (۱۹۹۸) بیان می‌کند امکان شناخت مفهوم‌های رفتار شهروندی سازمانی یا رفتار فرانقشی و رفتار درون نقش به صورت مجزا وجود ندارد، چراکه مرز این مفاهیم بین کارکنان مختلف، متفاوت است. محققینی که ایجاد نقش را مورد ارزیابی قرارداده اند، بیان می‌کنند که نقش‌های ثابت شده در سازمان‌ها به ندرت وجود دارند و ادراکات از نقش در حال تکامل می‌باشند. کار روسیاس[۳۲](۱۹۸۹) روی قراردادهای روانشناختی[۳۳] نشان داد که بیشتر کارکنان، هر کدام درک خودشان را از تعهد‌های استخدامی‌شان دارند که به شکل اساسی از ادراک فرد استخدام کننده متفاوت هستند. ممکن است برای سازمان، تمایز میان عملکرد‌های نقش و فرانقش، به علت عوامل چندگانه مشکل باشد، زیرا اولاً، ادراکات مدیریت و کارکنان از عملکرد کارکنان و مسؤولیت‌های آنان لزوماً با هم مرتبط نیست. ثانیاً ادراک کارکنان از مسؤولیت‌ها و عملکردشان به وسیله رضایت آن‌ها در محیط کاری، تحت تأثیر قرار می‌گیرد. در نهایت و در یک جمع‌بندی از این دیدگاه بایستی گفت که مرز بین رفتار «درون نقش» و «فرانقش» واضح نیست. نتایج مطالعات نشان می‌دهد که قبل از ارزیابی رفتار فرانقش، محققین بایستی در نظر بگیرند که کدام رویکرد مد نظر قرار گرفته است. البته این یافته برای فهم رفتار شهروندی سازمانی مهم است، چراکه بر این موضوع دلالت دارد که کارکنانی که به عنوان شهروندان خوبی دیده می‌شوند، ممکن است تنها رفتاری را از خود نشان دهند که آن را جزیی از کار خود می‌دانند (رودساز و همکاران، ۱۳۹۱).
رفتار شهروندی سازمانی به عنوان تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان
مجموعه‌ای دیگر از تحقیقات پیشنهاد می‌کنند که رفتار شهروندی سازمانی نبایستی جداگانه از عملکرد کاری مورد توجه قرار گیرد و اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز میان عملکرد‌های نقش و فرانقش را مرتفع می‌سازد. در این دیدگاه، رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای به نسبت مثبت افراد در داخل سازمان، در نظر گرفته شود. بنابراین محققان رویکرد مهم دیگری را در این زمینه بیان کردند که گراهام در این زمینه دو دیدگاه نزدیک به هم ارائه نمود.
اولین دیدگاه براساس میراث نظری از شهروندی شهری در فلسفه، علوم سیاسی و تاریخ اجتماعی به دست آمده بود که در آن به شهروندی شهری به گونه ای نگریسته شده بود که تمام رفتارهای مثبت مرتبط با اجتماع از شهروندان را در بر می‌گیرد. گراهام بحث می‌کند که شهروندی سازمانی می‌تواند به عنوان یک مفهوم کلی نگریسته شود که تمام هنجارها و رفتارهای مثبت اعضاء سازمان را در بر داشته باشد. بنابراین این دیدگاه می‌توانست رفتارهای شغلی داخل نقش و رفتارهای فرانقش و رفتارهای سیاسی نظیر مشارکت کامل سازمانی را که در مطالعات قبلی به آن توجهی نشده بود، را نیز در برگیرد (رودساز و همکاران، ۱۳۹۱).
براساس گونه‌ای دیگر از طبقه‌بندی‌ها، تحقیقات صورت گرفته در خصوص رفتار شهروندی سازمانی را می‌توان بر سه نوع تقسیم نمود. یک سری از تحقیقات بر پیش‌بینی و آزمون تجربی عوامل ایجاد کننده‌ی رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند. در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمان، عدالت سازمانی، اعتماد، انواع رهبری و رابطه‌ی رهبر- پیرو، به عنوان عوامل ایجادکننده‌ی رفتار شهروندی سازمانی مطرح شده‌اند (Podsakoff, Mackenzie, Paine, & Bachrah, 2000).
دیدگاه‌های صاحب‌نظران در مفهوم رفتار شهروندی سازمانی
به رغم توجه فزاینده به مفهوم رفتارشهروندی سازمانی، مرور ادبیات حوزه مذکور مبین فقدان اجماع در خصوص ابعاد مفهوم مذکور است. نتایج حاصل از مرور ادبیات مذکور نشان داد که تقریبا سی نوع متفاوت از مفهوم رفتارشهروندی سازمانی از یکدیگر قابل تفکیک بوده و تعاریف متعددی نیز از آن ها به عمل آمده که البته همپوشی‌های بسیاری نیز بین آنها وجود دارد. در ادامه به طور مبسوط به بررسی دیدگاههای صاحبنظران شاخص در خصوص مفهوم رفتار شهروندی سازمانی پرداخته خواهد شد.
دیدگاه چستر بارنارد در رفتار شهروندی سازمانی
در دهه‌ی ۱۹۳۰ چستر بارنارد، پدیده رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان ” رفتارهای فرانقش” مطرح کرد. به اعتقاد وی، تمایلات فردی جهت تلاش فعالانه در راستای دست‌یابی به اهداف سازمانی ضروری است. بارنارد ( ۱۹۳۸ ) بیان میکند، این تلاشها نه تنها باید در جهت دستیابی به اهداف سازمانی باشند که ضروری است در جهت حفاظت از خود سازمان نیز موثر باشند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.