بولینو[۲۱] و تورنلی، با توجه به تعاریف دیگران، چنین نتیجه‌گیری نمودند که از انسان به عنوان یک شهروند در سازمان انتظارات ویژه‌ای وجود دارد. بر این اساس، انتظار این می‌رود که رفتار او به گونه‌ای باشد که برای رسیدن به اهداف سازمان، فراتر از الزامات نقش و وظایف رسمی، عمل کند. رفتار شهروندی سازمانی شامل تمایل و رغبت کارکنان در فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل برای کمک به دیگران، هم‌جهت نمودن منافع شخصی با منافع سازمانی و ایجاد میل حقیقی نسبت به فعالیت‌ها و رسالت‌های عمومی سازمان است. بولینو و همکاران به دو ویژگی کلی رفتار شهروندی یعنی این‌که این نوع از رفتارها به طور مستقیم قابل تقویت نبوده و همچنین ناشی از تلاشهای ویژه و فوق‌العاده‌ای هستند، نیز اشاره کردند و بر این عقیده بودند که سازمان برای حصول موفقیت، باید این رفتارها را در کارکنانش تقویت کند (Bolino & Turnley, 2003).
گراهام[۲۲] (۱۹۹۱) معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع‌‌اند:
اطاعت سازمانی: این واژه توصیف کننده‌ی رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده‌اند .شاخص‌های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت‌ها با توجه به منابع سازمانی است.
وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده‌ی میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
مشارکت سازمانی: این واژه با درگیر بودن در اداره‌ی سازمان ظهور می‌‌یابد که از آن جمله میتوان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد.
گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارند که از طرف سازمان به فرد داده می‌‌شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان می‌‌بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان می‌‌دهند. در بعد دیگر یعنی تاثیر حقوق اجتماعی سازمان – که دربرگیرنده‌ی رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیت‌های اجتماعی است – بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است. کارکنان وقتی می‌‌بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می‌‌دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می‌‌بینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته می‌‌شود و به آنها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه‌های سیاست گذاری سازمان داده می‌‌شود، باز هم رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشان می‌‌دهند (Bienstock, Demoranville, & Smith, 2003).
در کل میتوان گفت که شهروند خوب سازمانی [۲۳]یک تفکر و ایده است و مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر، پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسؤولیت‌های اضافی، پیروی از مقررات و رویه‌های سازمان، حفظ و توسعه‌ی نگرش مثبت، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سر کار می‌باشد. بر پایه و اساس نظریه‌های سازمانی مسلما رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان کمک می‌کند، به علاوه رغبت و تمایل به رفتار شهروندی به علت رقابت‌های روزافزون جهانی، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. به عنوان مثال وفاداری و شور و اشتیاق کارکنان در شرکت فدکس[۲۴] غالبا به عنوان عامل کلیدی ذکر شده است، که تأثیرات چنین عواملی غیر قابل انکار و غیر قابل شمارش است و ارزش عوامل وفاداری، شور و اشتیاق در این نهفته است، که به شرکت‌ها کمک می‌کند تا در نبرد علیه رقبا برنده شوند. برای نمونه در طول اعتصاب UPS در خلال سال ۱۹۹۷، شرکت فدکس با هشتصد هزار بسته‌بندی اضافی کالا مواجه شد و هزار تن از کارکنان به این چالش‌ها از طریق داوطلب شدن برای چیدن و ردیف کردن بسته‌بندی‌های اضافی برای ساعت‌های طولانی از جابجایی‌های برنامه‌ریزی شده ومنظم پیروی کرده و پاسخ گفتند. در واقع هرب کلهر استدلال می‌کند که برجسته‌ترین استدلال برای موفقیت شرکت‌ها از روحیه جمعی نشات می‌گیرد. اکثر مشکلات این‌گونه مباحث به رقبا بر می‌گردد، که می‌خواهند تقلید کنند، آنها می‌توانند منابع فیزیکی را بخرند، ولی آنها نمی‌توانند موضوعاتی مانند تعهد، وفاداری و اعتماد را خریداری کنند (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۵).
در یک جمع‌بندی، عناصر کلیدی تعاریف رفتار شهروندی را میتوان در چهار بخش زیر دسته‌بندی کرد:
نوعی از رفتار است که فراتر از وظایف رسمی کارکنان در سازمان است.
نوعی از رفتار است که به صورت اختیاری و بر اساس اراده‌ی فردی شکل می‌گیرد.
نوعی از رفتار است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و به‌طور رسمی از طرف سازمان مورد قدردانی قرار نمی‌گیرد.
نوعی از رفتار است که برای ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان و همچنین موفقیت عملیات آن خیلی مهم است.
نتایج بررسی ادبیات موضوع حاکی از گستردگی مطالعات صورت گرفته توسط دانشمندان این حوزه است. به‌طوری که تقریبا سی نوع متفاوت از انواع نظریه‌ها در خصوص رفتار شهروندی وجود دارد. البته بین این نظریه‌ها هم‌پوشانی‌های زیادی وجود دارد، اما این موضوع نشان دهنده‌ی فقدان اجماع درباره ی ابعاد این مفهوم می‌باشد (Chou & Garcia, 2011). در جدول زیر به بخشی از این نظریه‌ها توجه شده است.
جدول شماره ۲‑۱- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در پژوهش‌های مختلف
| دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است. |
| نام مدل | ابعاد مورد توجه در مدل | منبع |
| مدل پودساکوف | رفتارهای امدادی، جوانمردی، ابتکار فردی، آداب اجتماعی، تعهد سازمانی، خود رضایت‌مندی و توسعه‌ی شخصی | (Prajogo & McDermott, 2011; Yilmaz & Tasdan, 2009) |
| مدل نت میر[۲۵] | جوانمردی، آداب اجتماعی، وجدان کاری، نوع دوستی | (Hadizadeh M & Tehrani, 2011) |
| مدل لیویا مارکوزی[۲۶] |
یاری و کمک مثبت و فعال، اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان فرد لطمه وارد کند | (DiPaolo & Neves, 2009) |
