با موضوع تشخیص فرصت از طریق یادگیری

با موضوع تشخیص فرصت از طریق یادگیری

یادگیری ادراکی می تونه به وسیله دو تن از کارکنان شرکت پاترسون فن که یه کباب پز غیر عادی رو از قطعات یدکی که از فن های صنعتی که در کارولینای جنوبی تولید می شد، ساختن مثال زده شه (روزنواین، ۲۰۰۱).

با چهارچوب بندی دوباره ادراکی از استفاده (معنی) قطعات جرقه زن فن، این دو صنعتگر یه طراحی منحصر به فردی رو ساختن که هنگام خنک کردن، از کباب پزای دیگه تهویه گرمای بیشتری رو تولید می کرد. مدیر عامل شرکت، آقای ونس پترسون، این کباب پز جدید رو به اسم خودش ثبت کرد و دو نوآور یه شرکت اقماری، DownSouth.inc، ثبت کرد و این فرصت جدیدی رو به شکل یه محصول منحصر به فرد در بازارهای جدید واسه شرکت نشون می دهد. در این راه، یادگیری ادراکی در طراحی محصول و ایجاد یه سازمان جدید ، به یه فرضت تازه واسه بنگاه منجر شد.

۲-۱-۱۳-۲ تشخیص فرصت از راه یادگیری رفتاری

یادگیری رفتاری قبل از هر چیز یه روند موافق کننده س و بر اصلاح روالا و ساختارها به شکل تجربی تمرکز داره.”رسم قدیمی اینه که موفقیت باعث ثبات در روش های عادی می شه، اما شکست باعث تغییر می شه.” (گلین و همکاران، ۱۹۹۴؛ صفحه ۴۶).

هنوزم همونطور که فلدمن (۲۰۰۰) نشون می دهد، ممکنه عادت های جاری ناپایدارتر از راه های گذشته باشن. همینطوری، یکی از امتیازات تازگی، انعطاف پذیریه، ظرفیت تغییر راه دادن حتی با تغییر خصوصیات هسته ای سازمان (لیختن اشتاین، ۲۰۰۰). در این حالت یادگیری رفتاری می تونه فرصت های جدید رو واسه بنگاه جدید دست کم از دو روش بسازه: از راه اصلاح روالایی که گستردگی غیر منتظره رو واسه شرکت به ارمغان می بیارن، و از راه یه جریان جاری سازگاری در تموم سطوح سازمان که به هم افزایی های غیر منتظره و راه حال های قابل ارائه به بازار. منجر می شن.

داستان داروخونه فیلادلفیا نشون می دهد که چیجوری تغییرات غیر شدنی در روال ها می تونن فرصت های هدف دار غیر منتظره رو بوجود بیارن (پتزینگر، ۱۹۹۹، صفحات ۱۱-۱۴).

داروخونه

یه روز بنیانگزار این داروخونه، لئون اونه، دریافت که یکی از دستیاران داروخونه به جای به کار گیری سیستم کامپیوتری برچسب نویسی، با دست نسخه رو نوشته. واسه اینکه تعجبش بیشتر هم شه، فهمید که دستیار، از اونجا که اون معمولأ واسه همسایگان اسپانیولی زبون می نوشت، برچسب رو به زبون اسپانیولی نوشته، به جای اینکه اون رو واسه این عدول از راه های عملیاتی استاندارد سرزنش کنه، از این علم واسه تغییر در روال ها به وسیله ترجمه کردن تموم نسخه های کامپیوتر نویس به زبون اسپانیولی استفاده کرد و اینطوری بازاری رو واسه مشتریان محلی بزرگی گشود. بعد به دلیل حمله سریع گروهی ویتنامی به محلی نزدیک داروخونه، اون زبون اونا رو هم به عنوان زبون سوم به برنامه کامپیوتر اضافه کرد. این اعمال موافق کننده به اون تشخیص بیشتری داد و در چند سال، داروخونه فیلادلفیا چهار برابر در هر فوت مربع، بیشتر از متوسط داروخونه های آمریکا مشتری داشت. در این روش، سازگارسازی صعودی به خلق فرصت های جدید از راه گسترده کردن بازارها و ارائه اجناس با ارزشتری منجر می شه.

 

۲-۱-۱۳-۳ تشخیص فرصت از راه یادگیری اجرایی

سومین حالت تغییر، یادگیری اجرایی، پتانسیلی واسه فرصتای جدید با تبدیل محیط به صورتی که ایده های جدید بتونه ظاهر شن ایجاد می کنه. با دقیق شدن و فوکوس کردن بر هنجارهای تأکید شده سازمان و بررسی اینکه چقدر نقش های کاری مناسب هستن، یادگیری اجرایی می تونه یه فرهنگ باز،  مؤثر و خلاق بسازه (آرگریس، ۱۹۹۰).

این آگاهی زیاد شده می تونه ارتباطات آدمایی بین نظریه رو زیاد کنه. و آزمایش پالایش شده و تصویب ایده ها اولین نتیجه یادگیری اجرایی، موافقت با قوانین جدید اشتغال که افراد رو واسه رو راست صحبت کردن و کمتر دفاعی عمل کردن آزاد می گذارد، می تونه توانایی سازمان رو واسه نوآوری و تعالی جهت دهی کنه. اونقدر تغییر شکل مرتبه دومی، در شرکت “قدم طبیعی” یه  سلزمان کارآفرین که پیشرفت های مهمی در جنبشای حفاظت از محیط زیست در سوئد و اخیرأ در مریکا داشته داشته، اجرا شد (برادبری و کلر، ۱۹۹۹).

محیط زیست

مدیر عامل شرکت، می خواست راهنمای علمی واسه حفاظت از محیط زیست بسازه که به وسیله افراد غیر دانشمند و فعالان تجارت هم درک شه. با این حال با در نظر گرفتن مفروضات عادی عصر صنعتی که محیط زیست و اقتصاد انحصار دوجانبه دارن (هاوکن ۱۹۹۳؛شریواستاوا، ۱۹۹۵)، تشخیص داد که رویکردهای تصمیم گیری شرعی نامناسبه. عوضش اون یه مدل یادگیری دو حلقه ای رو تصویب کرد ، “شکلی از تفکر که از جستجوی راه حل بالاتر می رود و پایه ای ترین ابعاد مشکل رو می کاود، اون طور که یه راه حل کاملأ جدید ظاهر می شه.” (برادبوری و کلیر، ۱۹۹۹، صفحه ۷۲ ن ۱۷)

راه حل

از راه یه روند شدیدا تکرار شدنی از گفتگوی دو جانبه، یه توافق مستند ظاهر شد که به وسیله ۵۰ تن از محققان برجسته در سوئد هم امضاء شد و همزمان به روشنی در سطوح آموزشی، سیاسی و تجاری واسه عموم مورد فهم قرار گرفت. بدون این دست اون دست کردن شبکه ای از رهبران کار و کاسبی و بقیه افراد، با تشویق پادشاه سوئد ، صندوقی واسه پخش کتابچهای رنگی و نوارهای صوتی واسه کل جمعیت سوئد (۷ میلیون خونواده) جفت و جور کردن. علاوه بر اون چندین کار و کاسبی حامی مثل ایکیا، هتل های اسکاندیک و الکترولوکس، کشور رو در ایجاد اجناس بسیار نوآورانه که با محیط زیست همنشینی داشت و موفقیت تجاری هم به دست آورد، رهبری کردن (برادبوری و کلایر، ۱۹۹۹).

توافق

با جابه جایی قوانین اشتغال، یه زمینه آموزش- محور به دست اومد که موفقیت سازمانی شرکت “قدم طبیعی” رو تأمین کرد و همزمان جامعه ای رو که سازمان در اون زندگی می کنه رو تغییر شکل داد.

 

۲-۱-۱۴ گذشته سازمان یادگیرنده:

معنی سازمان یادگیرنده چندین سال پیش پایه ریزی شد، اما با منتشر کردن اولین کتاب پیتر سنگه-راه و روش پنجم، هنر و مهارت سازمان یادگیرنده-معروفیت بیشتری بدست آورد. در شرایط کلی، سازمان یادگیرنده می تونه اون طور توصیف شه: سازمانی که آینده خودشو جستجو می کنه، سازمانی که یادگیری رو یه پروسه خلاق و جاری واسه اعضایش در نظر میگیره و سازمانی که پیشرفت، تغییرات و تحولاتش در جهت جواب به نیازها و خواسته های افراد درون سازمان و بیرون سازمانه.

سنگه(۱۹۹۰) سازمان یادگیرنده رو این جوری توصیف می کنه: «سازمانی که در اون لازم نیس یادگیری رو یاد بگیرین،  بدین دلیل که یادگیری خود به خود به بافت سازمان تزریق می شه. سازمان یادگیرنده گروهی از افراد هستن که بطور همیشگی ظرفیت خود رو واسه اون چیزی که می­خواهند بوجود بیارن افزایش می­ بدن. سازمانی با فلسفه وجودی دیرینه واسه پیش بینی و عکس العمل نسبت به تغییرات، پیچیدگی­ها و موارد نامعلوم».

به نظر داجسون (۱۹۹۳) سازمان یادگیرنده سازمانیه که با ایجاد ساختارها و روش های هدف دار به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می کنه. هم اینکه سازمان یادگیرنده سازمانیه که یادگیری اعضایش و تغییر­های همیشگی و داخلی اش رو آسون کنه. گاروین (۱۹۹۳ عقیده داره سازمان یادگیرنده سازمانیه که دارای توانایی ایجاد، کسب و انتقال دانشه و رفتار خودشو طوری کاهش می کنه که نشون دهنده علم و دیدگاه های جدید باشه. مارکوارت (۱۹۹۶) در کتاب مهم خود با عنوان «ساخت سازمان یادگیرنده»، تعریف تقریباً جامعی ارائه کرده:”در تعریف سیستماتیک، سازمان یادگیرنده سازمانیه که با قدرت و به صورت جمعی یاد میگیره ودائماً خودشو طوری تغییر میده که بتونه با هدف موفقیت مجموعه سازمانی به راه مطلوب تری اطلاعات رو جمع آوری، مدیریت و استفاده کنه”

 

 

۲-۱-۱۵ تعاریف سازمان یادگیرنده

از دیدگاه «پیترسنگه» سازمان یادگیرنده،  سازمانیه که بیشتر از رقبا خود آمادگی و توانایی یاد گرفتن داشته باشه و سریع تر یاد گیرد(نجف بیگی، ۱۶، ۱۳۷۶). سازمانهای یادگیرنده رو به تعبیری دیگه، میشه سازمانای علم آفرین نامید، سازمانهایی که اونا خلق علم و آگاهیهای جدید، ابداعات و ابتکارات یه کار تخصصی و اختصاصی نیس، بلکه یه جور رفتار همگانی و روشیه که همه اعضای سازمان بدون عمل میکنن (الوانی، ۱، ۱۳۷۳). سازمان یادگیرنده برآیندی از علم و عمله. در سازمان یادگیرنده آموزش و یادگیری نه مانند سازمان عمل گرا مغفول مونده و نه مثل سازمان تشریفاتی هدف قرار میگیره. سازمان یادگیرنده، یادگیری رو نه واسه یادگیری، بلکه واسه بهسازی و رشد می­خواهد. در سازمان یادگیرنده، جایی واسه عمل بی علم بی عمل نیس (قهرمانی، ۱۳۸۰، ۷۹-۸۱). «سنگه» عقیده داره سازمان یادگیرنده، به گروهی می گن که به طور دائمی به دنبال افزایش توانایی­های خود واسه خلق چیزهاییه که میخوان بسازن(نژادایرانی، ۱۳۸۱، ۷۶).

 

۲-۱- ۱۶ویژگیای سازمان یادگیرنده

-در سازمان یادگیرنده، آموخته­ها به سرعت وارد پروسه های عملیاتی می­شن و ارتقای سطح کمی و کیفی عملکردها رو موجای خود رو سرمایه گذاری در پیشرفت منابع انسانی می­دونه.

-سازمان یاد گیرنده دارای کارکنانی باکیفیت می گردن. سازمان یادگیرنده لازم ترین، پربازده ترین و دور اندیشانه ترین سرمایه ­گذاری خوشحال، امیدوار و بلندپروازه که از عضویت خود در اون سازمان احساس غرور و مباهات می­ کنن(قهرمانی، ۱۳۸۳، ۱۰).

 گارت (۱۹۹۰) واسه سازمانای یادگیرنده سه ویژگی زیر رو ذکر کرده:

– کارکنان رو در تموم سطوح تشویق می کنن تا به طور منظم و جدی از محیط کار خود بیاموزند؛

– درسازمان واسه شناخت و یادگیری و حرکت و ادامه اون وضعیتی بوجود میارن که لازمه.

– به یادگیری بها و ارزش میدن و شرایطی ایجاد می کنن تا حالت خود انتقالی دائم ادامه یابد(ایران نژاد، ۱۳۷۸، ۲۲).

 

۲-۱-۱۷ ایجاد یه سازمان یادگیرنده:

 

سازمان یادگیرنده همیشه به عنوان الگویی جهت ارتقا بهره وری مهم بوده. دورنمای تموم سازمانهای یادگیرنده رسیدن به موفقیت مطلوب و ایده آل و ارتقا بهره وریه. پس واسه ایجاد اینجور سازمانهایی موارد زیر لازمه (عسکری، ۱۳۸۳، ۳۷-۳۶).

۱- شناخت هدف: اولین قدم در راه ایجاد سازمان یادگیرنده شناخت هدفه چون هر گونه اقدام عملی قبل از شناخت هدف منتهی به شکست می شه. هدف یعنی یه بینش مشترک در بین افراد سازمان که در همه سطوح نمایان می شه و مدیریت عالی سازمان،  مسئول اطمینان پیدا کردن از وجود پیشرفت اون هستش.

۲- وجود رهبران اندیشمند: وجود رهبران اندیشمند در سازمان یادگیرنده از اون جهت اهمیت داره که بدون یه رهبر معتقد به یادگیری، سازمان هیچوقت موفق نخواد بود. در سازمان­های یادگیرنده واسه رسیدن به اون چیزی که مورد توافق همگانه به رهبری خردمند و تغییر آفرین نیازه. از اونجا که سازمان یادگیرنده سازمانیه علم آفرین و خلاق، پس رهبر باید به شکلی بکنه که در درون سازمان این خلاقیت ایجاد شه.

۳- وجود کارکنان یادگیرنده و خلاق : شرط لازم سازمانهای یادگیرنده کارکنان و مدیران یادگیرنده س. در سازمانهای یادگیرنده افراد باید به تواناییای خود اطلاع کامل داشته باشن و اونا رو پیشرفت و بهبود بخشن.

۴- تفویض اختیار به کارکنان و آموزش اونا: در سازمانهای یادگیرنده اختیارات خیلی به افراد واگذار می شه و به افراد احترام گذاشته می شه و نسبت به اونا اعتماد کامل هست. هم اینکه فضایی واسه پیشرفت اونا جفت و جور می شه و براساس توانایی فرد و استعداد اون به یادگیری و رشد اون رو انتخاب می کنن و آموزش میدن. این سازمان­ها در مورد آموزش سرمایه ­گذاری سنگین می­کنن. آموزش کارکنان واسه درک نوع فعالیت­ها و تفویض اختیار به اونا جهت اراده کردن باعث می شه که افراد سازمان احساس یه جور مالکیت بکنن و از کار کردن در سازمان برخود ببالند. سازمان یادگیرنده موجب می شه که مسئولیت فرد در برابر سازمان زیاد شه و از نظر احساسات و احساسات در وضعی قرار گیرد که جهت تامین هدفهای مورد نظر از هیچ تلاشی فروگذار نکنن و با هر مشکلی دست و پنجه نرم کنن.

۵- مشارکت کامل در اطلاعات: داده های رسمی درباره بودجه، سود و هزینه ها در اختیار افراد قرار می­گیرد. هر شخص آزادی عمل داره تا با بقیه افراد در درون سازمان اطلاعاتی رو رد و بدل کنه.

۶- برخورداری از یه الگوی پوینده: سازمان یادگیرنده باید به ساز و کارایی مجهز باشه تا الگوهای ذهنی خود رو نسبت به مسایل شناسایی کرده و اونا رو همیشهً مورد آزمایش و امتحان بذاره.

 

 

 

Share