ایجاد احساس توانمندی در کارکنان

ایجاد احساس توانمندی در کارکنان

عوامل فردی: تحصیلات، سابقه کار، جنسیت، نژاد، کانون کنترل داخلی، عزت­نفس

عوامل گروهی: تاثیر گروه، اهمیت گروه، اعتماد درون گروهی، درک افراد گروه نسبت به تاثیرشون بر مدیران.

عوامل سازمانی: ابهام در نقش، دسترسی به منابع، بخش کنترل، دسترسی به اطلاعات، پشتیبانی اجتماعی سیاسی، جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمانی، جو مشارکتی واحد کار(ضیائی، نرگسیان و آیباغی، ۱۳۸۷)

هم اینکه این عوامل موثر بر توانمندسازی  رو به دو دسته جهت­دهنده و بازدارنده به توضیح زیر بیان کرده ­ان:

  1. عوامل جهت دهنده

در روند توانمندسازی کارکنان، بعضی عوامل نقش موثری در تسریع و تقویت اون اجرا می­ کنن تعدادی از این عوامل به توضیح زیر می­باشه:

*مشخص بودن اهداف، مسئولیت­ها و اختیارات در سازمان؛

*غنی­سازی شغلی کارکنان؛

*حفظ روحیه کارکنان و پیشرفت مهارت­های تعلق و اتحاد سازمانی؛

*ایجاد جو اعتماد، صمیمیت و صداقت در سازمان؛

*شناخت و تشکر از زحمات، ابتکارات و ابداعات کارکنان؛

*شروع مشارکت و کار گروهی؛

*آسون کردن ارتباطات در همه سطوح سازمان؛

*ایجاد محیط کاری با نشاط؛

*بهینه­سازی فرایندها و روش­های کاری؛

*بالا بودن اطلاعات، علم و مهارت شغلی کارکنان(ساجدی و امیدواری، ۱۳۸۶).

  1. عوامل بازدارنده(مشکلات توانا سازی):
  2. مشکلات

نیروهای بازدارنده زیادی هست که در جهت بازداشت یا کاهش تاثیر کارکرد نیروهای جهت­دهنده در روند توانمندسازی عمل می­ کنن مهم­ترین این عوامل عبارتند از:

  1. ویژگی­های شخصیتی مدیران: که می­توان در سه بحث زیر طبقه ­بندی کرد:

الف) نگاه مدیران در مورد کارکنان: مدیرانی که از توانا ساختن کارکنان مربوطه خوداری می­ کنن، بیشتر می گن که زیردستان اونا واسه انجام کار مورد نظر از تبحرکافی بهره مند نیستن و علاقه­مند به پذیرش مسئولیت بیشتری نمی­باشن.

ب) احساس ضعیف کردن امنیت شخصی مدیران: بعضی از مدیران از اون هراسون­ان که توانمندسازی کارکنان، موجب ضعیف کردن جایگاه اونا و امتیازات مربوطه شه.

ج) پیروی مدیران از سبک مدیریتی خودکامه: مدیرانی که کارکنان خود رو توانا نمی­سازند، بیشتر شدیداً نیازمند این هستن که چیزی که رو در جریانه، در دست بگیرن و اون رو هدایت و برآن حکومت کنن.

 

۲٫عوامل ساختاری: موارد زیر رو می­توان در ز مره عوامل ساختاری محسوب کرد:

*نبود وجود یه تعریف مشخص از توانمندسازی کارکنان؛

*مقاومت کارکنان در برابر تغییر به دلیل وجود جو تحمیلی برنامه­ها و آماده ننمودن قبلی اونا؛

*از دست دادن بینش و فرهنگ توانمندسازی در سازمان­ها؛

*وجود ساختارهای رسمی و دیوانسالاری افراطی در سازمان­ها؛

*از دست دادن رابطه باز و کامل در سازمان؛

*از دست دادن نظام­های سازمانی مناسب از جمله برنامه ­ریزی، جایزه­دهی، ترفیع، آموزش، استخدام و انتصاب در جهت پشتیبانی از توانمندسازی منابع انسانی در سازمان­ها(بابایی، خلیلی و یقین­لو، ۱۳۸۱).

اصول توانمندسازی

      1. واسه اجرای توانمندسازی هیچ فرمول جادویی یا دستورالعمل استاندارد وجود نداره. اجرای توانمندسازی در هر شرایطی ویژگی­های خاصی داره.
      2. توانمندسازی در خدمت یه هدفه. توانمندسازی وسیله­ای واسه رسیدن به هدفه نه اینکه خودش هدف باشه. توانمندسازی به کارکنان کمک می­ کنه تا به سازمان و خودشون کمک کنن و به شغل اونا معنا و احساس غرور می­بخشه تا بتونن کار رو به طور مطلوب بکنن.
      3. توانمندسازی رو باید مدیریت کرد: اون رو انجام بدین و مطمئن باشین که درحال اجراست.
      4. توانمندسازی وقتی خوب عمل می­ کنه که بر اساس ارزش­ها باشه: وقتی از توانمندسازی انرژی بیشتری بدست می­آید که مدیران مقبول کارکنان باشن.
      5. اعتماد و تعهد دو نکته کلیدی حساب می­شن: با تصرف افکار و روان کارکنان می­تونید مشارکت اونا در پیشنهاد دادن رو جفت و جور کرده، وفاداری و تلاش­های اونا رو دوبرابر کنین.
      6. مدیران و سرپرستان هم مثل کارکنان باید توانا شن.
  1. با تعریف مرزهای کاری، می­توان حدود اختیارات کارکنان با خذف مشکلات رو روشن کرد.
  2. ارتباطات و اطلاعات: شریان­های حیاتی یا مایه زندگی توانمندسازی هستن.
  3. آموزش توانمندسازی چیزی بیشتر از اقدامات اصلاحیه. کارکنان رو واسه مشارکت بیشتر و ارتقای سطح کارکرد آماده ساخته و به اونا بگید واسه آموزش اونا هزینه می­شه چون با ارزشید.
  4. مربی­گری و روان­سازی بیشتر از کنترل و نظارت موثره. مخصوصا وقتی می­خواهید کارکنان رو تشویق به مشارکت کنین و اونا رو رشد بدید.
  5. گرامی­داشت و تشکر از افراد واسه موفقیت­های آینده لازمه.
  6. توانمندسازی فرایندی سخت و لازمه صرف وقته: چون خیلی راحت نمی­توان باورها، خط­مشی­ها، روش­های کاری، ساختار سازمانی و رفتارها رو عوض کرد(میرمحمدی، ۱۳۹۲)
Share