استراتژى­هاى توانمندسازى

استراتژى­هاى توانمندسازى

۲- آموزش مهارت­های حل موضوع: در این روش هدف دار باید به کارکنان اجازه داد که مشکلات خود رو براساس محتوای داستان­هایی که تو یه محیط همکارانه شکل می­گیرد، شناسایی و حل کنن. در این صورت گروه اول اهداف حل مسله رو خلاصه­بندی می­ کنه. این اهدف شامل: شناسایی مشکل، انتخاب یکی از مشکلات مهم، انتخاب هدف واسه حل موضوع، تفکر خلاق و تحقق اهداف و شناسایی منابع به منظورکمک به تحقق هدفه.

مشکلات

۳- آموزش مهارت­های پشتیبانی و تجهیز منابع: از راه پشتیبانی­های انجام شده و تجهیز منابع، کارکنان، از ایجاد ساختار اجتماعی بزرگ به شکل گروه­های توانمندشده مطمئن هستن. شکل های جور واجور پشتیبانی­ها در سه مورد خلاصه می­شه:۱٫ پشتیبانی فرد از خود ۲٫ پشتیبانی مدیر از فرد ۳٫ پشتیبانی قانون از فرد(نادری، رجایی­پور و جمشیدیان، ۱۳۸۶).

سازمان می ­تونه از راه نوشتن، صحبت کردن و سخنرانی یه قانون­گذار و یا فرد سیاسی پشتیبانی جمعی رو در سازمان گسترش بده. اگر کارکنان بدونن منابع واسه پیشرفت فردی اونا در سازمان مهیاست و پشتیبانی­های لازم هم هست، توانمندسازی با سرعت بالایی انجام می­پذیرد(میرمحمدی، ۱۳۹۲).

روند توانمندسازی

توانمندسازی کارکنان یه فراینده و از راه اون یه فرهنگ توانمندسازی پیشرفت می­یابد که در اون آرزو­ها، اهداف، مرزهای تصمیم ­گیری و یافته های اثرات و تلاش­های اونا در کل سازمان به اشتراک گذاشته می­شه. در اینجور فرهنگی منابع و رقابت واسه کسب منابع لازم جهت تاثیر فعالیت­هاشون جفت و جور و پشتیبانی می­شه. در جدول زیر روند تغییر در تواناسازی کارکنان تو یه سازمان به تصویر کشیده شده(نعمتی، ۱۳۸۴).

جدول۲-۵- پروسه تغییر در توانمندسازی

 

 

شکل۲-۱- پروسه توانمندسازی از نظر یه سری های دیگه از نویسندگان به توضیح زیره:

(به نقل از خدادادحسینی، محمدی­مقدم و قرائی، ۱۳۸۶)

 

اهداف توانمندسازی

هدف از تواناسازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از کارکرد سازمانه. هم اینکه هدف اینه که ذیصلاح­ترین کارکنان بیشترین نفوذ رو در مناسب­ترین روش­ها اعمال کنن. هدف توانمندسازی، شرکت­دادن افراد بیشتر در پروسه های تصمیم ­گیری سازمان نیس بلکه هدف بکار گرفتن افکار کارکنان به خاطر پیدا کردن روش ­های بهتر و در پیش گرفتن بهترین تصمیمات ممکن می­باشه(پرهیزی، ۱۳۹۲).

هدف توانمندسازی، سازماندهی و پیشرفت تیم­ها نیس، بلکه افزایش لیاقت به خاطر خلق ایده­های جدید و حل مشکلات از راه تعامل و هم­نیروزایی اعضای تیمه. هدف بلندمدت توانمندسازی، بهبود دائمی در کارکرد کل سازمان و هدف کوتاه مدت اون استفاده توانایی­های موجود در اعضای سازمانه. به عنوان یه حقیقت، توانمندسازی به طور قطع به آزادی انتخاب عمل بیشتر منجر می­شه. اما اینا فقط اهداف ابزاری­ان و راهی واسه گرفتن هدف حقیقی به حساب می­روند. هدف حقیقی همیشه بهبود عملکرده. به طور خلاصه اهداف مشخص توانمندسازی کارکنان رو می­توان به توضیح زیر شمرد:

  • دادن مسئولیت موشکافی همیشگی مشاغل به همه کارکنان به خاطر انجام پیشرفت روش ­های کاری موثر در رابطه با مشتریان و ذینفعان
  • موشکافی

  • واگذاری مسئولیت ایجاد اهداف کارکرد، راهبردهای کارکرد و امتحان کارکرد به تیم­های کاری در رابطه با مشتریان و ذینفعان
  • سهیم کردن مجموعه کلی سازمان در تصمیمات مهم مدیریت، مانند برنامه ­های راهبردی پیشرفت، تدوین هدف­های کارگزینی و برنامه ­های کاری
  • درگیر کردن مستقیم کارکنان در پروسه های کاری همراه با بهبود دائمی اون پروسه ها
  • جفت و جور کردن موجبات رضایت شغلی کارکنان و کاهش اضطراب­های روحی اونا
  • اضطراب

  • ایجاد احساس سودمندی در اعضای سازمان از راه شناخت و حذف شرایطی که موجبات ضعیف کردن قدرت اونا رو باعث می شه
  • ارتقا مهارت ها،روحیه تعاون و کارائی سازمان
  • روحیه

  • افزایش احساس با ارزشی کارکنان (پاک­طینت و فتحی زاده، ۱۳۸۷).

کاربرد توانمندسازی در عبارات زیر بیان مى­شه:

*در حد امکان دادن اختیار تصمیم­گیرى به رده­هاى پایین سازمان؛

*واگذارى حل مشکل به افرادى که به اون نزدیک­ترن؛

*افزایش احساس مالکیت افراد نسبت به کار و سازمانشون؛

*جلب اعتماد کارکنان به خاطر انجام کارهاى درست(اثربخشى)؛

*جلب اعتماد کارکنان به خاطر انجام درست کارا(کارایی)(شریف­زاده و محمدی­مقدم، ۱۳۸۸)

 

Share