دانلود پایان نامه

۱- ‌خودآگاهی: شناختن هیجان هایی که آن را احساس می کنیم و دلیلش را نیز می دانیم. خودآگاهی، ‌آگاه بودن از حالت روانی خود و تفکرها درباره آن حالت است.
۲- خودگردانی: تعادل هیجانی را خود گردانی می نامند. گاهی از خود گردانی به معنای کنترل احساسات، عواطف و تکانش ها یاد می کنند. خود گردانی یک قابلیت زیر بنایی است که در کنترل رفتارهای هیجانی نقش مهمی دارد.
۳ – انگیزش: به معنای مولد، ا‌ثر بخش و خلاق بودن در زمینه کاریست. انگیزش توانایی انرژی دادن به دیگران و هدایت رفتار آنان بر خلاف داشتن روحیه ضعیف را دارد. در انگیزش از هیجان ها به عنوان ابزاری برای رسیدن به اهداف استفاده می کنیم.
۴ – همدلی: توانایی همدردی کردن با احساسات دیگران و شناخت دیدگاه آنها را همدلی می نامند. همدلی توانایی شناخت و نفوذ بر حالت هیجانی دیگران یا آگاهی نسبت به احساسات، ‌نیازها و علایق دیگران است. همدلی به معنای دیگر وارد شدن به حریم احساس دیگران است.
۵ – مهارت های ارتباطی یا اجتماعی: توانایی شناخت و همدلی با دیگران، ‌برقراری ارتباط مؤثر،‌ گوش دادن عمیق و پرسیدن سؤالات مهم،‌ تشریک مساعی،‌ مربیگری و مذاکره کردن از اجزا این مهارت محسوب می شود. به عبارتی دیگر آگاهی و شناخت نسبت به هیجان ها و احساسات دیگران،‌ مهارت گوش دادن به احساسات دیگران در زمانی است که افراد دچار هیجان و احساسات هستند و نیاز به گوش دادن حرف های آنان را دارند (زارعان و بخشی پور، ۱۳۸۶).
جدول ۲-۱٫ چارچوب هوش هیجانی
قابلیت فردی
خودآگاهی
۱ – آگاهی هیجانی: شناخت/ درک هیجان های خود و آثار آن
۲ – خود ارزیابی صحیح: شناخت/ درک نقاط قوت، ‌ضعف و محدودیت های خود
۳ – خود باوری: احساس لیاقت، ‌ارزشمندی و توانمندی
خودگردانی
۱ – خود کنترلی: جلوگیری از بروز اختلالات هیجانی و تکانش های موجود

۲ – وظیفه شناسی: ‌پذیرش مسئولیت در قبال عملکرد فردی
۳ – قابل اعتمادی:‌ حفظ معیارهای صداقت و درستکاری
۴ – انطباق پذیری: انعطاف در پذیرش تغییر و کنترل آن
۵ – نوآوری: سازگاری در مواجه با ایده ها، ‌راهکارها و اطلاعات جدید و بکر
انگیزش
۱ – رشد گرایی: تلاش برای بهبود یا رسیدن به معیارهای برتر
۲ – تعهد: همسویی با اهداف گروه یا سازمان
۳ – ابتکار: آمادگی استفاده از فرصت ها

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

۴ – خوش بینی: جدیت در رسیدن به اهداف به جای دیدن موانع و عوامل بازدارنده
همدلی
۱ – شناخت/ درک دیگران: شناخت عواطف و دیدگاه دیگران و تأثیر آن در تصمیمات
۲ – بالندگی دیگران: اعتقاد به رشد دیگران و تقویت توانمندی های آنها
۳ – خدمت مداری: پیش بینی ،‌شناسایی و ارضاء نیازهای مشتریان
۴ – هدایت تنوع: رشد فرصت ها از طریق به کارگیری افراد با فرهنگ ها و نژادهای مختلف
۵ – آگاهی سیاسی: مطالعه هیجان فعلی گروه و قدرت روابط
مهارت های اجتماعی
۱ – نفوذ گذاری: استفاده از فنون اثربخش برای متقاعد کردن دیگران
۲ – ارتباطات: گوش دادن درست و ارسال پیامهای قابل قبول
۳ – مدیریت تضاد: گفتگو و دفع مخالفت ها
۴ – رهبری: تقویت روحیه و هدایت افراد گروه ها
۵ – تسریع تغییر: ابتکار یا مدیریت کردن تغییر
۶ – پیوند سازی: تقویت ابزارهای پیوند سازی و ارتباطی
۷ – تشریک مساعی و مشارکت: کارگروهی به منظور رسیدن به اهداف مشترک
۸ – ظرفیت های گروهی: ایجاد هم افزایی در گروه برای رسیدن به اهداف جمعی
۲-۱۹- هوش هیجانی و موفقیت شغلی
دانیل گلمن (۲۰۰۹) می گوید: «قوانین انجام کار دائماً در حال تغییرند و ما همیشه به وسیله معیارهای جدیدی مورد قضاوت قرار می گیریم. مهم نیست ما چقدر هوشمندیم، ‌چقدر آموزش دیده ایم یا چه تخصصی داریم. بلکه مهم این است چقدر می توانیم خودمان و دیگران را اداره کنیم. امروزه کارکنان به علت تغییرات دائمی و مستمر ابهامات و حجم اطلاعات زیاد و اضافی و شتاب زدگی در زندگی متحمل فشار روانی (استرس) زیادی می شوند. این امر کاملاً‌ روشن است که قابلیت های هیجانی ترکیبی معجزه آسا هستند که حمایت و بقاء سازمان را تضمین کرده و افراد توانمند و دارای عملکرد عالی را از دیگران جدا می سازد.
مشاغل هزاره سوم به کارکنانی نیاز دارند که دارای سطح بالایی از اعتماد به نفس،‌ تعهد و روحیه تشریک مساعی بوده و بتوانند در مقابله با تضادهای موجود آنها را کنترل و مدیریت کنند. این قابلیت ها نتیجه توانایی شناخت و مدیریت احساسات خود فرد و درک درست و انتقال صحیح آنها به دیگران است. هوش هیجانی آنقدر برای موفقیت ضروری است که ۶۰ درصد عملکرد در همه انواع شغل ها را شامل می شود و می تواند به تنهایی بزرگترین عامل برای پیش بینی عملکرد فرد در محیط کار و قوی ترین نیرو برای رهبری و موفقیت است.
شاید بهترین امتیاز هوش هیجانی این باشد که یک مهارت بسیار انعطاف پذیر است. هوش هیجانی مردم هر چقدر کم یا زیاد باشد باز هم مردم می توانند با تمرین آن را بهبود بخشند و کسانی که در آن نمره کمی می آورند عملاً‌ می توانند خودشان را به پای همکارانشان برسانند. پژوهش انجام شده در دانشگاه کوئینزلند استرالیا نشان می دهد، ‌کسانی که هوش هیجانی و عملکرد شغلی ضعیفی دارند می توانند،‌ تنها با تلاش برای بهبود هوش هیجانی خود، ‌به پای همکارانی که در هر دو بسیار عالی هستند برسند. پس از مطالعه تعداد زیادی افراد در محیط کار متوجه شده اند‌۹۰ درصد کسانی که عملکرد شغلی عالی دارند هوش هیجانی بسیار بالا نیز دارند (گریتس و همکاران، ۲۰۰۵).
۲-۲۰- هوش هیجانی و سلامت
هر مشکلی، ‌در طول حیات خود، ‌زمانی آماده حل شدن و از بین رفتن می شود. هیجان ها وسیله ای هستند که با آنها می توانیم برای حل مشکل خود اقدام کنیم با درک هیجان های خود می توانیم از میان مشکلات ماهرانه بگذریم و از مشکلات بعدی اجتناب کنیم. اگر عکس این کار را انجام دهیم و احساسات خود را سرکوب کنیم آنها خیلی سریع به احساس تنش، ‌استرس،‌ و اضطراب تبدیل خواهند شد. هیجان هایی که نادیده گرفته می شوند، مغز و بدن را فلج می کنند. مهارت های هوش هیجانی به ما کمک می کنند تا جلوی وضعیت های دشوار، ‌پیش از اینکه غیر قابل کنترل شوند،‌ بگیریم و با این کار مدیریت استرس (کنار آمد با استرس) برای ما آسان تر شود.
کسانی که قادر نیستند از مهارت های هوش هیجانی خود استفاده کنند، ‌به احتمال زیاد،‌ برای مدیریت روحیه و خلق خود از روش های دیگری که کمتر اثر بخشی دارند، ‌بهره می گیرند. احتمال دارد که آنها ۲ برابر بیشتر از دیگران مضطرب،‌ افسرده یا معتاد شوند و حتی افکار خودکشی به سرشان بزند. کسانی که هوش هیجانی خود را به کار می گیرند. رابطه مستقیم بین هوش هیجانی و زندگی خوب و سالم نشان می دهد که توجه به هیجان های آگاه بودن و آگاه ماندن از آنها و استفاده از آنها برای راهنمایی کردن رفتار،‌ تا چه حد اهمیت دارد. در سال های اخیر، ‌نتایج پژوهش ها نشان داده است که بین هوش هیجانی و آمادگی برای مبتلا شدن به انواع بیماری ها همبستگی بالایی وجود دارد. استرس،‌ اضطراب و افسردگی دستگاه دفاعی بدن را تضعیف و متوقف می کنند و باعث آسیب پذیری در مقابل همه بیماری ها، ‌از سرماخوردگی معمولی گرفته تا سرطان می‌شوند. وقتی ذهن غرق در تنش، ‌ناراحتی یا اضطراب است، ‌به بدن پیام می رساند که از میزان مصرف انرژی برای مقابله با بیماری بکاهد. این کار باعث می شود تا آسیب پذیری در مقابل بیماری بیشتر شود.
هوش هیجانی در نتایج مربوط به سلامت اثر شدیدی دارد، ‌زیرا از استرس موجود به هنگام مقابله با وضعیت های دشوار می کاهد. بیماری های کشنده، ‌ترس و بدگمانی شدیدی ایجاد می کنند و به نفع بیمار است که به آنها بپردازد و آنها را درک کند. اثر فیزیکی آن به قدری قوی است که تحقیقات انجام شده در دانشکده پزشکی دانشگاه هاروارد، ‌با عکس برداری از مغز، عملاً ثابت کرده اند که همراه با تغییرات هوش هیجانی، ‌تغییرات فیزیکی در مغز شکل می گیرد. در این پژوهش ها، ‌میزان ترافیک جاری بین مراکز منطق و مراکز هیجان در مغز نشان داده است که میزان این ترافیک بر اندازه و ساختمان این دو مرکز اثر واقعی دارد (هانت و اوانز، ۲۰۰۴).
۲-۲۱- چه کسی به هوش هیجانی (EQ) نیاز دارد؟
هوش هیجانی، ‌توانایی کسب و به کارگیری دانش از هیجان های خود و دیگران است. ما می توانیم از اطلاعات مربوط به احساسات خودمان در جهت تصمیم گیری کارآمد کمک بگیریم. درباره آنچه که می‌خواهیم در آینده بگوییم یا انجام دهیم و آنچه را که نمی خواهیم بگوییم یا انجام دهیم. هوش هیجانی فقط نرم خویی نیست بلکه راهی متفاوت برای هوشمندی است. مهارت استفاده از هوش هیجانی می تواند در لحظه انتخاب به ما کمک نماید کنترل مؤثرتری برخود و تأثیر مضاعفی بر دیگران داشته باشیم. توسعه و رشد هوش هیجانی می تواند قشر وسیعی از کارکنان را در سازمان بهره مند سازد. با مطالعه نمونه های زیر می توان پی برد چه کسانی به مهارت های هوش هیجانی نیاز داشته و از گسترش و توسعه آن منفعت می برند (گنجی، ‌۱۳۸۸).
۱- مدیران اجرایی: مدیران روزانه باید تصمیماتی بگیرند که نتایج آن می تواند به موفقیت یا نابودی شرکت منتهی شود آنها باید بیش از نتایج به افراد متکی بوده و شخصاً‌ در مقابل اعضاء هیأت مدیره پاسخگو باشند. آنها باید سریعاً‌ با انعطاف پذیری،‌ نظام ها و تغییرات وسیع سازمانی را هدایت کرده و به کارکنان روحیه و انرژی بدهند. این همه فشار طاقت فرسا و مستمر می تواند زمینه ساز احساس اضطراب، ‌ترس، ‌محافظه کاری و حتی گاهی اوقات باعث احساس گناه و افسردگی در آنان شود. گرفتن تصمیمات غلط،‌ تصمیمی است که به موقع گرفته نشود. یا عدم تصمیم گیری می تواند به هرج و مرج مبدل شود و نتیجه آن کاهش اعتبار و ارزش سازمانی خواهد بود. پیامدهای چنین فرایندی مانع از تحقیق اهداف سازمان و تأمین انتظارات سهام داران می شود.
مطالعات نشان می دهد که وجه تمایز ویژگی های مدیران ممتاز و برتر با مدیران معمولی به مهارت های هوش هیجانی بالای آنان بستگی دارد. افزایش مهارت های هوش هیجانی به رهبران سازمان امکان می دهد تا ضمن ترغیب دیگران به ابراز عواطفشان، ‌سبب رشد و حفظ افراد متعهد شده و شرایطی به وجود آورند تا با سایر افراد در محیطی کاملاً انسانی در جهت تحقق اهداف سازمانی چالش داشته باشند. تغییر پذیری (برگشت پذیری)، انعطاف پذیری و فرهنگ سازمانی قدرتمند از جمله موادی است که این دسته از رهبران در سازمان باید به وجود آورند تا ضمن جذب افراد مستعد و تضمین موفقیت در سازمان (از طریق راهکارهای کوچک و بزرگ) مدیرانی ماندگار از فرد به جای گذارند (دهشیری، ۱۳۸۷).
۲- افراد با توان بالا: افراد دارای قابلیت های بالا می توانند در چندین پروژه نقش رهبری را به طور همزمان بر عهده گیرند. بروز حوادث غیر منتظره باعث می شود مبانی اصلی کسب و کار که مسئولیت آن با شماست، ‌با تأخیر یا انحراف مواجه شود. مدیران ارشد، ‌روزانه یا مشتریان،‌ تأمین کنندگان و حتی رقبایی که غالباً‌ حالتی تهدید آمیز و غضبناک دارند رو به رو می شوند و باید به صدها نامه الکترونیکی پاسخ دهند. همه این شرایط باعث می شود انسان احساس اضطراب ترس و واماندگی کند. همچنین ممکن است احساس یأس و ناکامی کنند که چرا کارها سریع تر انجام نمی شوند و شاید نگران شوند که مسایل فوق به راهکارهای آنها صدمه برسانند. هیجان های منفی می توانند باعث اتخاذ تصمیمات نامناسب و ضرر و زیان های چند میلیون دلاری شوند. محصولات نامرغوب و بازاریابی ضعیف عامل اصلی در عدم موقیت یا سقوط محصولات محسوب می شوند. بنابراین یک مجموعه ضعیف که فاقد افراد مستعد و توانمند باشد نمی تواند به توسعه محصولات و ارائه خدمات جدید بپردازد و شانس برتری در حوزه فعالیت صنعتی مربوطه را از دست می دهد. تحقیقات نشان می دهد که عامل تمایز میان مجریان با عملکرد برتر و برجسته با مجریان معمولی به مهارت های هوش هیجانی بالای آنها ارتباط پیدا می کند. در مورد اخیر مهارت هایی لازم است که توسعه یا عمق بیشتری داشته باشد. سازمانها هر چه بیشتر افراد با قابلیت های بالا داشته باشند، ‌موفقیت را بیشتر تجربه می کنند. افراد دارای قابلیت و توان بالا، ‌با توسعه مهارت های هوش هیجانی خود،‌ تشکیل دهنده گروهی از رهبران با توان رقابت در سطح جهانی خواهند بود که نه تنها محصولات جدیدی را برای بازار به ارمغان می آورند بلکه با راه اندازی کسب و کارهای جدید، ‌بین حوزه های مختلف نیز تعامل به وجود خواهد آورد (دهشیری، ۱۳۸۷).
۳- مدیران/ سرپرستان: رفتار مدیران و سرپرستان و نحوه تعادل آنها با کارکنان می تواند سبب ترک خدمت سازمانی کارکنانی شود و یا در حفظ و نگهداری آنان مؤثر باشد. از سویی مدیران و سرپرستان، ‌روزانه با کارکنانی که نیازها،‌ خواسته ها و انتظارات متفاوتی دارند در تماس هستند. آنها تأثیر قابل ملاحظه ای بر نگرش، عملکرد و رضایت کارکنان تحت سرپرستی و حتی کارکنان سایر واحدهای دیگر می توانند داشته باشند. فشار روانی ناشی از تلاش برای ارضاء نیازها و انتظارات متغیر افراد می تواند باعث واماندگی و دلسردی مدیران و سرپرستان شود. نقش های دوگانه (سخت گیری و آسان گیری) عدم بیان درخواستهایی را موجب می گردد که از سوی مدیریت ارشد عنوان می شود و در بسیاری از موارد سبب می گردد در مورد نقش های محوله احساس عدم کفایت داشته باشیم. گزارش ها حاکی است که علت چهل درصد جا به جایی ها یا نقل و انتقال کارکنان به روابط نامطلوب میان کارکنان و سرپرستان مستقیم آنان مربوط می شود. بنابراین درجایی که اعتماد وجود نداشته باشد عملکرد، ‌دستخوش آسیب می شود. ارتقاء مهارتهای هوش هیجانی مدیران و سرپرستان آنان را قادر می سازد تا هیجان های خود را تعدیل و کنترل کرده و به طور مؤثری برانگیخته شوند. همچنین این امکان برای آنان به وجود می آورد تا هیجان های آزاردهنده و مخرب را به طور مؤثر اداره کرد و همدلی و محبت خود را به کارکنان ابراز نمایند. فن آوری اطلاعات (IT) بستر لازم را برای آنان فراهم می کند تا سیستم های موجود را در صورت لزوم برای کارکنان دستخوش تغییر نمایند. همه کارکنان خواهان حمایت و توجه از سوی سرپرستان یا مدیران هستند و از صمیم قلب علاقه مند به این موضوع می باشند. درک این نکته باعث می شود هنگامی که درخواست انتقال از سوی سایر شرکت ها به کارکنان پیشنهاد می شود آنها ترجیح دهند برای چنین مدیران و سرپرستانی کار کنند (دهشیری، ۱۳۸۷).
۴ – رهبران گروه/ مدیران تولید: رهبران گروه و مدیران طرحها در مورد ایجاد و حفظ محیط مناسب و مساعد در شرایطی پاسخگو هستند که اوضاع، ‌بسیار متغیر و در حال تحولات اساسی است. از سویی،‌ افراد غیر بومی در دوره های زمانی خیلی کوتاه تری قادرند در طرح ها و پروژه هایی

مطلب مشابه :  اجاره خوردرو-ماشین عروس-اجاره اتوبوس دربستی-اجاره ون- تاکسی فرودگاه

دسته بندی : اخبار

دیدگاهتان را بنویسید