دانلود پایان نامه

ف آموزش
تعاریف زیادی از آموزش ارائه شده است که در زیر به شرح بعضی از آنها می‌پردازیم. آموزش اصطلاحی است که دامنه آن طیف وسیعی از فعالیت ها را در بر می‌گیرد (چیذری، ۱۳۷۵). ایتلینگ (۱۹۹۳)، آموزش را یادگیری دانش، مهارت ها و نگرش ها تعریف می‌کند و بیان می‌دارد که مهمتر از همه این موارد، آموزش، یادگیری چگونه یاد گرفتن است و یادگیری، فرایندی است که دانش و رفتار را از طریق آموزش و تجربه، تغییر می‌دهد. در یک تعریف کاملتر، آموزش به مجموعه ای از فعالیت های پیوسته و دارای تأثیر متقابل گفته می‌شود که آموزشگر به کمک فنون آموزشی و وسایل دیداری و شنیداری، نتایج حاصل از پژوهشها و تجربه ها را در قالب برنامه های آموزشی به فراگیران خود انتقال می‌دهد. آموزش، انسان را به عنوان وسیله توسعه تجهیز می‌کند و قابلیت ها و توانایی هایش را افزایش می‌دهد تا بتواند نقش خود را به خوبی به عنوان صحنه گردان توسعه ایفا نماید و از طرفی آموزش، توانایی ها، قابلیت های فکری، بینشی و معرفتی انسان را نیز بالا می‌برد و تکامل می‌بخشد تا بتواند از مواهب توسعه برخوردار گردد و به عنوان هدف توسعه واجد شرایط برخورداری از این مواهب شود. بنابراین آموزش وسیله کسب دانش، مهارت و آگاهی است و یا ابزار ایجاد تغییرات مثبت و مفید رفتاری و ذهنی در انسان می‌باشد (زمانی پور، ۱۳۷۳).
واژه آموزش به دلیل تنوع تقسیم بندی ها، کارکردها و وجود بینش های مختلف از آن به صور گوناگونی تفسیر می‌شود . آموزش به منزله ارتباطاتی است که در یک جامعه معین به منظور توسعه مهارت ها، تغییر شکل رفتار، افزایش صلاحیت جهت داده شده است. به Loos and Fowler,1999) ). این واژه غالباً در ترجمه واژه آموزش به کار می‌رود. در حالی که ترجمان واقعی این واژه، آموزش و پرورش است و منظور از آن، جریان منظم و مستمری است که هدف از آن کمک به رشد جسمانی، روانی، شناختی، اخلاقی، اجتماعی یا به طور کلی رشد شخصیت فراگیران در جهت هنجار پذیری اجتماعی و کمک به شکوفایی استعدادهاست (سیف، ۱۳۶۸).
لوس و فولر (۱۹۹۹)، عقیده دارند که آموزش، فرایند طولانی مدت است که اهداف (کارآموزی ) را با هم ترکیب می‌کند و این مقوله را که چرا اطلاعات مشخص، باید دانسته شود را توضیح می‌دهد و تأکید بر شالوده های علمی‌مواد ارائه شده دارد.
۲-۲- آموزش و نقش آن در توسعه سازمانی :
امروزه آموزش به عنوان یکی از مکانیزم های اصلی توسعه منابع انسانی در حوزه سازمان ها و بنگاه های اقتصادی مورد توجه بسیاری از صاحبنظران ومسئولین و مدیران آموزش قرار گرفته است. آنچه بویژه در سازمانها و بنگاه های بزرگ از اهمیت فراوانی برخوردار است جهت گیری فعالیت های آموزشی به سمت دیدگاه های سیستمی‌و نگرش های استراتژیک می‌باشد که ضرورت آن با توجه به شرایط نوین جهانی، فن آوریهای پیچیده، سرمایه دانش و تغییر در مشاغل دو چندان می کند. آموزش به فرایند انتقال معلومات، نگرشها و مهارتها از فرد یا گروهی به فرد یا گروه دیگر برای ایجاد تغییرات در ساختارهای شناختی، نگرشی و مهارتی آنها گفته می‌شود)صدری،۱۳۸۳) آموزش اصطلاحی است که دامنه آن طیف وسیعی از فعالیتها را در بر می‌گیرد.آموزش دارای مفهوم بسیار وسیعی است که در تمام فرآیند های یادگیری در زندگی انسان مطرح شده و اورا تحت تأثیر قرار می‌دهد.بطور مرسوم می‌گویند آموزش می‌تواند تغییر مهارت ها،دانش ها،نگرش ها و رفتار اجتماعی را در بردارد و برداشته باشد آموزش می‌تواند به معنای به وجود آمدن تغییر در دانش افراد،دیدگاه کارشناسان،نگرش هایشان در مورد کار با تعامل آنان با همکاری و سرپرستانشان باشد،به عبارت دیگر آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری که به منظور ایجاد تغییرات نسبتا” ماندگار در فرد صورت می‌گیرد تا اورا بتواند توانایی خود را برای انجام دادن کار بهبود بخشد.(دولان و شولر،۱۳۸۸).برخی افراد،آموزش را به عنوان یک علم مورد بررسی قرار می‌دهند و بر مفید بودن فراگیری و آموزش نظری و سهم تحقیق علمی‌برای اصلاح و بهبود غاموزش تأکید دارند.در حالیکه دیگران معتقدند که آموزش بایدیک هنر باشدزیرابا احساسات،تصورات و ارزش های انسانی سروکار دارد.آموزگاران دیدگاه گسترده تری برای درک مستقیم،حاضر جوابی و خلاقیت دارندکه عموما” به عنوان بخشی از عناصر هنر محسوب می‌شود.آموزش فاقد مبانی توسعه یافته بالای علمی‌مبتنی بر اصولی مثل پزشکی و مهندسی است،زیرا داری ارکانی شبیه و حتی هنرمندانه است .بنابراین آموزش چیزی بین علم و هنر،هرچند ممکن است یک نفرمربیان را به عنوان صنعت کارانی ماهر بداند،به این معنی که :هنرمند چیزمفیدی را طبق خصوصیات قبلی خلق می‌کند که درعین حال از روحیه هنرمندانه شخصی و خصوصی او به دور نیست (میردامادی،۱۳۸۲).
با توجه به مراتب فوق آموزش و بهسازی نیروی انسانی در سازمان ها حیاتی بوده و سبب می‌شود تا افراد بتوانند متناسب با محیط و تغییرات سازمانی فعالیت هایشان را بطور مؤثر تداوم بخشیده و بر کارایی خود بیافزایند . می‌توان گفت که آموزش یک استراتژی است که با هدفی خاص و جهتی مشخص در طول زمان اجرا می‌شود . در واقع می‌توان آموزش را جریانی دانست که افراد طی آن مهارت ها، طرز تلقی ها و گرایش های مناسب را برای ایفای نقش خاصی می‌آموزند . به گفته برناردین « آموزش هرگونه کوششی است جهت بهبود عملکرد فرد در شغلی فعلی او و این به معنای تغییر دانش و اطلاعات، مهارت ها نگرش ها و رفتارهای خاص فرد است . » ( bernardin , 2003) مطابق تعریف
ذکر شده در مقاله آموزش و نتایج سطوح سازمانی « آموزش به عنوان کسب سیستماتیک دانش، مهارت ها و نگرش لازم بوسیله کارمندان برای انجام وظایف و شغل و به منظور بهبود عملکرد در محیط کار تعریف می‌شود . » ( Alan , 2007) .
بررسی عوامل زمینه ساز تغییر در رفتار کارکنان با هدف بهره برداری بهینه از آموزش کارکنان نشان می‌دهد شرایط مورد نیاز، تغییر رفتار کارکنان (شامل فضای مانع تراش .، فضای رغبت زدا خنثی ، فضای ترغیب کننده می‌باشد و فضای درخواست) مسئولین واحدهای سازمانی، ناگزیرند به موقعیت و موفقیت سازمان خود بیاندیشند و یکی از گزینه ها برای بالاتر بردن رشد علمی‌سازمان حضور کارکنان در دوره های آموزشی است. سرپرستان معتقدند که دوره های آموزشی می‌تواند قابلیت های دانشی و مهارتی و نگرش مناسبی را در کارکنان پرورش دهند. با این همه، گاه عوامل زمینه ساز تغییر رفتار درکارکنان را مورد غفلت قرار می‌دهند؛ که چنین غفلتی تمام تلاشهای آنان را در راستای بهبود سازمان با ناکامی‌روبرو می‌سازد.
۲-۳- آموزش کارکنان
منظور از آموزش کارکنان کلیه کوششهایی است که در جهت بهبود سطح دانش وآگاهی، مهارتهای فنی – حرفه‌ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می‌آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی خود می‌کند .آموزش کارکنان معنای وسیع و گسترده ای دارد و تنها معنی کارآموزی، کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی‌گیرد، بلکه دامنه آن به قدری وسیع می‌شود که از فرا گیری یک حرفه و فن ساده شروع می‌شود و به احاطه کامل برعلوم و فنون بسیار پیچیده، ورزیدگی در امور سرپرستی و مدیریتی در سازمانهای دولتی و صنعتی و بازرگانی و همچنین به چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی بسط می‌یابد . توسعه منابع انسانی در سازمانها به نوعی تعهد و انتظار متقابل و وظیفه دو سویه بین » : ابیلی می‌نویسد فرد و سازمان مبدل شده است . در چارچوب این تعهد و انتظار متقابل، کارکنان باید ضمن نشان دادن التزام عملی به انجام وظایفی در راستای اهداف سازمانی و همچنین رفتار در چارچوب نظامنامه آن، حقوق متقابلی را نیز برای خود تعریف کنند . از اهم این حقوق می‌توان به بهره مندی از فرصت توسعه مستمر ) ابیلی،۱۳۸۲ ) دانش و مهارت کاری و تکامل جنبه های مختلف شخصیتی کارکنان اشاره کرد. بنابراین ضروری است که آموزشهایی ارائه شود که ضمن تغییر نگرش و بینش فرد در بعد مثبت آن و انطباق فرد با سازمان، توانسته باشد در کارایی و انجام موفق وظایف محوله مفید واقع شود .برای اطلاع از تاثیر دوره ها در ارتقای سطح دانش، نگرش، مهارت و رفتار مطلوب نیروی انسانی، میزان تحقق اهداف دوره ها، پاسخگو بودن بروندادهای این آموزشها به نیازهای محیط کار و به طور کلی تصویر نمودن اثربخشی این دوره ها، نیاز به الگوی مناسب ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی وجود دارد. در این راستا الگوی انتقالی میتواند به عنوان ابزاری مناسب جهت ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی ضمن خدمت مورد استفاده قرار گیرد .دلایل نیاز به آموزش کارکنان با توجه به آنچه ذکر شد، می‌توان عواملی را که آموزش کارکنان را ضروری ساخته است، به قرار ذیل دسته بندی کرد:
شتاب فزاینده علوم بشری در تمام زمینه ها؛
پیشرفت روز افزون تکنولوژی؛
پیچیدگی سازمان به دلیل ماشینی شدن؛
تغییر شغل یا جابجای شغلی؛
روابط انسانی و مشکلات انسانی؛
ارتقاء و ترفیع کارکنان ؛
اصلاح عملکرد شغلی کارکنان تازه استخدام؛
بهر هوری و کاهش حوادث کاری؛
نیازهای تخصصی و حرف های نیروی انسانی.
اهداف آموزش ضمن خدمت
۲-۴- مدلها و فرایندهای آموزش
صاحبنظران آموزشی از دیدگاه های مختلف به مدلسازی درباره آن پرداخته اند . اهمیت آن رویکردها ازآن جهت است که هر کدام اولا مبتنی بر مفروضات خاصی هستند و برای شرایط مناسب با آن مفید هستند و ثانیا اینکه پذیرش و اعمال یک رویکرد خاص ویا ترکیبی از چند رویکرد کلیت اجزا فرایندها و روش های آموزش وتبعا نتایج وپیامدهای آن را به نوعی جهت داده و در مسیر خاصی قرار میدهد . در زیر به چند مدل مهم اشاره میشود :
۲-۴-۱- مدلهای ساده وخطی
رالف تایلر در کتاب خود تحت عنوان اصول اساسی برنامه آموزشی و درسی برای برنامه ریزی چهار مرحله قائل است.
تعیین اهداف

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

مطلب مشابه :  پایان نامه با واژه های کلیدیفرهنگ سازمانی

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

انتخاب تجارب یادگیری
گسترش فرآیندتدریس
ارزشیابی برنامه آموزش ( تایلر , ۱۳۷۶ )
درتعریفی دیگر فرآیند نظام برنامه ریزی آموزشی شامل موارد زیر است :
تدوین برنامه
تلفیق برنامه
تصویب برنامه
نحوه اجرا و چگونگی ارزشیابی برنامه ( تقی پور ظهیر , ۱۳۷۲)
ونتلینگ (۱۹۹۶) نیز فرآیند آموزش را متشکل از سه جزء اصلی :
برنامه ریزی : تعیین اهداف و چگونگی دستیابی به آنها ,
اجرا: انجام عملیات ضروری جهت دستبابی به اهداف ,
ارزشیابی بررسی میزان موفقیت برنامه در دستیابی به اهداف میداند . او در این مدل نیاز سنجی را جزئی از برنامه ریزی تلقی می کند . ( ونتلینگ , ۱۹۹۵)
سانی استوت (۱۹۹۳) و مارتاریوس (۱۹۹۶ ) و جاکوبی بامروف مراحل کارکرد آموزش را به شرح زیر بیان کرده اند .
تعیین نیازهای آموزشی : ریشه مشکلات چیست ؟ آیا مشکلات آموزشی است ؟
برنامه ریزی آموزشی : طراحی نحوه حل مسأله و یا مشکل به وسیله کارآموزان .
اجرا : ایجاد دانش , مهارت ویا نوع رفتار لازم درکارکنان .
ارزشیابی : ارزشیابی اثرات دوره و عملکرد کارآموزان به ویژه در محیط واقعی کار ( به نقل از عباس زادگان وترک زاده , ۱۳۷۹)
۲-۴-۲- مدل T. D. L. B (( training and developmet lead body
هیات هادی آموزش و بهسازی انگلستان (۱۹۹۲) که یک سازمان سیاست گذار دولتی در زمینه های فعالیتهای آموزش و بهسازی است، مدل استانداردی برای آموزش و بهسازی کارکنان ارائه نموده است . در این مدل مراحل چرخه آموزش وبهسازی بیانگر حوزه های فرعی و فعالیت های هر یک مطرح شده که به زعم حوزه های T. D. L. B شایستگی و مهارت است آموزش وآموزشگران باید از آن برخوردار باشند . این الگو یک مرحله مهم را به مراحل اصلی آموزش و بهسازی افزوده است ., این مرحله پشتیبانی های اطلاعاتی وعملیاتی است که نقش بسیار مهمی‌در پیشرفت روال کار و سطح آموزش و بهسازی در سازمان دارد .
الف – شناسایی نیازهای آموزش و بهسازی :
شناسایی الزامات سازمانی
شناسایی نیازهای یادگیری افراد و گروه ها
ب – طرح ریزی استراتژیها و برنامه های آموزش و بهسازی
طراحی استراتژیها و برنامه های آموزش و بهسازی در سطح سازمان
طراحی استراتژی برای کمک به افراد و گروه ها
شناسایی الزامات سازمانی
شناسایی نیازهای یادگیری افراد وگروهها

 
 
طراحی و تولید مواد آموزشی برای یادگیرنده
ج – ارائه فرصتهای یادگیری , منابع و پشتیبانی
اکتساب و تخصیص منابع برای اجرای طرحهای آموزش و بهسازی
ارائه فرصت های یادگیری و پشتیبانی لازم برای توانمند کردن افراد و گروه ها در رسیدن به اهدافشان
د – ارزشیابی اثربخشی آموزش
ارزشیابی اثربخشی آموزش و بهسازی
ارزشیابی موفقیت فرد و گروه بر اساس اهداف تعیین شده
ارزشیابی موفقیت با توجه به گواهی عمومی‌
ه – پشتیبانی آموزش و بهسازی
تلاش ومشارکت برای پیشرفت آموزش و بهسازی

ارائه خدمات لازم برای پشتیبانی عملیات آموزش و بهسازی ( عباس زادگان , ۱۳۷۹)
۲-۴-۳- مدل پارکر
« مراحل برنامه ریزی برای آموزش در مدل پارکر »

ULshak.,1993 شکل ۲-

۱۰- « شکل ۲-۱- مراحل برنامه ریزی برای آموزش در مدل پارکر »
مدل پارکر فراهم کننده یک نقشه برای تعقیب مسیر طراحی و ارزشیابی آموزشی است . همان طوری که ملاحظه می‌شود تحلیل نیازها هدایت کننده به سوی توسعه و تعیین اهداف آموزشی ,اساس طراحی برنامه های آموزشی و انتخاب روش های آموزشی مناسب است . مدل پارکر یک فرایند مرحله به مرحله و ماهیت آن چرخه‌ای است . ( ولشاک , ۱۹۹۳)
۲-۴-۴- مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان
مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان بر سه اصل استوار است :
سازمانها باید پویا و متحول باشند و آموزش مسئول حفظ و تقویت این پویایی است .
هر شغل ماهیتی دارد و تمام مشاغل به تناسب از زمینه های ارتباطی خاص خود برخوردارند .
متغیر بودن تواناییهای مورد نیاز برای هریک از مشاغل در زمانهای مختلف ( شبلی , ۱۳۷۶)
ماهیت این مدل مطابق شکل زیر است :

منبع ( شبلی، ۱۳۷۶) شکل ۲-۲- مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان
۴-۵- مدل رویکرد سیستمی‌به آموزش
این رویکرد برتعیین اهداف آموزشی، تجارب یادگیری کنترل شده برای رسیدن به این اهداف تأکید دارد، معیارهای عملکرد و ارزشیابی اطلاعات این رویکرد عبارتند از :
برای اصلاح مداوم فراگرد آموزش باز خورد را به کار می‌گیرد . از این دیدگاه برنامه های آموزشی هیچ گاه محصولات تمام شده نیستند . آنها با اطلاعاتی که نشان دهنده برآورده شدن اهداف آرمانی است انطباق داده می‌شود .
این رویکرد پیچیدگیهای تعامل بین اجزا را شناسایی می‌کند .
این رویکرد یک چارچوب اجرایی برای برنامه ریزی وباقی ماندن و ادامه دادن به اهداف آرمانی را فراهم می‌آورد و در این چارچوب یک پژوهش و تعیین اینکه کدام برنامه در رسیدن به اهدافشان موفق بوده اند ضروری است .
دیدگاه کل گرایانه دارد و یک مجموعه کلی از تعامل بین خرده سیستم ها است .
در این رویکرد علاوه بر سه مرحله نیازسنجی , آموزش وارزشیابی یک مرحله دیگر که شامل مقاصد آموزش است که شامل اعتباریابی آموزش :
اعتبار آموزش ( یادگیرندگان در طول دوره آموزشی چه چیز را فرا می‌گیرند . )
اعتبار انتقال ( آیا آنچه در طول آموزش آموخته شده است می‌تواند عملکرد سازمان را بهبود بخشد. )
اعتبار درون سازمانی (آیا عملکرد یک گروه جدید از یادگیرندگان با عملکرد گروه اصلی یادگیرنده همان برنامه آموزشی سازگار است .)
اعتبار بین سازمانی ( آیا یک برنامه آموزشی اعتبار یابی شده در یک سازمان می‌تواند به گونه ای موفقیت آمیز در سازمان دیگر اجرا شود .) ( گلدستین , ۱۹۹۲ )
بنابراین , با توجه به مدلهای گوناگون ارائه شده درباره مراحل و فرایند های آموزش درسازمان , فرایندی را که در سازمانهای مختلف تقریبا همه گیر است

دسته بندی : پایان نامه مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید