دانلود پایان نامه

م قدرت خود در بین زیردستانش دارد(کانگر و کانگو، ۱۹۹۸).

رویکرد انگیزشی: به نظر صاحبنظران این رویکرد، توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد و هر راهبردی که به افزایش حق تعیین فعالیتهای کاری (خود تصمیمگیری ) و خودکارامدی کارکنان منجر شود توانمندی آنها را در پی خواهد داشت(جهانیان، ۱۳۸۷).
رویکرد شناختی: نظریهپردازان این رویکرد که در رأس آنها توماس و ولتهوس قرار دارند، معتقدند که توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و نمیتوان صرفا بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت از اینرو، توانمندسازی را به عنوان افزایش انگیزش درونی وظایف محوله به کارکنان تعریف کردهاند(همان).
دانشمندان مدیریت سه رویکرد ذکرشده را به دو رویکرد مکانیکی(ارتباطی) و ارگانیکی(انگیزشی و شناختی) تقسیم کردهاند.
توانمندسازی به عنوان یک سازه ارتباطی: در رویکرد مکانیکی دانشمندان به بررسی بخش ساختاری توانمندسازی توجه دارند و اصطلاحا رویکرد ساختاری توانمندسازی هم نام گرفت. در این مطالعات ایجاد زمینه لازم در محیط فیزیکی کار جهت توانمندسازی کارکنان مورد توجه است(پترسون، اندرو و زیمرمن، ۲۰۱۴). توانمندسازی در این رویکرد به مفهوم تسهیم قدرت و هممعنی با مشارکت کارکنان در محل کار مدنظر قرار دادهاند(موغلی، حسنپور و حسنپور، ۱۳۸۸). مدیران و محققین بر این باورند که توانمندسازی، تفویض اختیار در تصمیمگیری در درون مرزهای مشخص و واگذاری مسئولیت به افراد میباشد که به ارزیابی کارهای خود بپردازد)کروبی و متانی، ۱۳۸۸). به عبارت دیگر توانمندسازی در این رویکرد، فرآیندی است که طی آن مدیریت چشمانداز روشنی را تدوین و برنامهها و وظایف معینی را برای نیل به آن در سازمان ترسیم میکند. اطلاعات و منابع مورد نیاز برای انجام وظایف را برای کارکنان فراهم میسازد و اجازه میدهد که آنان در صورت نیاز، تغییرات رویهای و اصلاح فرایندها را انجام دهند. براساس این رویکرد، نتایج بیشتر تحت کنترل مدیریت هستند و همچنین روی سادهسازی و روشنسازی کار و وظایف تاکید میشود. به طور خلاصه، توانمندسازی یعنی تصمیمگیری در یک محدوده خاص(امیرخانی، ۱۳۸۷).
اصلیترین اصلاحات انجام شده بر اساس این رویکرد، کاهش سلسلهمراتب و دیوانسالاری، تشکیل تیمهای فعال و مشارکت در تصمیمگیری در پایینترین رده سازمانی است. توانمندسازی حرکت از نظام تصمیمگیری سلسلهمراتبی توسط مدیران به نظام کاهش سلسلهمراتب کنترل و تصمیمگیری توسط رده های پایین میباشد. و بهترین راه برای کاهش بوروکراسی را تاکید بر تقاضای مشتری بهجای تقاضای مدیریت، از طریق توانمندسازی کارکنان پیشنهاد کردهاند(همان).
راهبردهای ضمنی توانمندسازی از این دیدگاه عبارتنداز: ۱٫ توانمندسازی از مدیریت ارشد(سطح عالی) شروع میشود ۲٫ ماموریتها، چشماندازها و ارزشهای سازمانی به روشنی تعریف میشوند ۳٫ وظایف، نقشها و پاداشهای کارکنان به وضوح روشن میشود ۴٫ مسولیتها تفویض میشوند ۵٫ کارکنان در قبال نتایج پاسخگو هستند(همان).
توانمندسازی به عنوان یک سازهی ارگانیکی: اما گروه دوم به بعد روانی و ادراکی توانمندسازی پرداختهاند و آن را یک عامل درونی در فرد میدانند که رابطه مستقیمی با نگرش، احساس و ادراک وی از محیطکاری دارد. به اعتقاد آنها ایجاد یا تقویت احساس توانمندی در ابعاد ذهنی فرد منجر به توانمندسازی وی میگردد(رابینز، کرینو و فریدندل، ۲۰۰۲). مطابق ایده نظریهپردازانی که توانمندسازی را از دیدگاه کارکنان مینگرند، توانمندسازی، وضعیت روانشناختی کارکنان را انعکاس میدهد(ارگنل، سگلم و متین، ۲۰۰۷).
در رویکرد ارگانیکی، توانمندسازی، مفهومی چند بعدی دارد که براساس ادراکات و باورهای کارکنان نسبت به نقششان در سازمان و نیز افزایش انگیزش درونی کارکنان نسبت به وظایف محول تعریف شده است(فیضی و ذوالفغارزاده، ۱۳۸۷).
برخلاف دیدگاه مکانیکی که مطرح کردهاند اقدامات مدیریت فقط مجموعهای از شرایط هستند که میتوانند کارکنان را توانمند کنند، اما الزاما این طور نخواهد بود، براساس رویکرد ارگانیکی، توانمندسازی کاری نیست که باید مدیران برای کارکنان انجام دهند؛ بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان درباره نقش خویش در شغل و سازمان است. در عین حال مدیران میتوانند بستر و فرصتهای لازم را برای توانمندشدن کارکنان فراهم کنند(زاهدی، بودلایی، ستارینسب و کوشکی، ۱۳۸۸). در این رویکرد توانمندسازی به عنوان سازه انگیزشی تعریف میشود که بر ادراکهای کارکنان نسبت به محیط کاریشان مبتنی است(موغلی و همکاران، ۱۳۸۸). به عبارت دیگر، بر طبق این نگرش توزیع قدرت لزوماً منجر به توانمندشدن کارکنان نمیشود. چرا که ممکن است کارکنان چنین تصوری را نداشته باشند. چنین فرضی این رویکرد را به یک فرآیند ارگانیک و پایین به بالا تبدیل میکند که طبق آن توانمندی زمانی رخ میدهد که تصور توانمندسازی در کارکنان(حالت روانشناختی در افراد) ایجاد شود(اسپریتزر، ۲۰۰۷). توانمندسازی به عنوان مفهوم انگیزشی و شناختی بر ادراکهای کارکنان نسبت به محیط کاریشان مبتنی است. از این جنبه، توانمندسازی به معنای توانافزایی است و شامل ایجاد شرایط لازم برای بالابردن انگیزش افراد در انجام وظایفشان از طریق پرورش احساس شایستگی و یا کاهش احساس بیقدرتی در آ نها است.
راهبردهای ضمنی رویکرد ارگانیکی عبارتند از: ۱٫ توانمندسازی از رده پایین سازمان با درک نیازهای آنان شروع میشود ۲٫ رفتارکارکنان توانمند و موفق را برای سایر کارکنان الگو سازیم ۳٫ تیمها را برای تشویق رفتار مشارکتی تشکیل دهیم ۴٫ ریسکپذیری را تعریف نماییم ۵٫ به کارکنان برای انجام وظایف اعتماد کنیم(امیرخانی، ۱۳۸۷).
مزیتهای رویکرد ارگانیکی(انگیزشی و شناختی) را در دو مورد عنوان کردهاند که عبارتنداز:
۱) مقدار قدرت در سیستم سازمانی ثابت در نظر گرفته نمیشود و قابل گسترش و توسعه تلقی میشود
۲) تعریف توانمندسازی به عنوان مفهومی ارگانیکی، اهمیت فرآیندهای شناختی و روانشناختی توانمندسازی را تشخیص میدهد و به همین خاطر فرض نمیشود که تکنیکهای طراحی شده برای تواناسازی کارکنان، به طور اتوماتیک منجر به توانمندسازی میشود(حسنپور، عباسی و نوروزی، ۱۳۸۸)
جدول۲-۱- رویکردهای توانمندسازی در یک نگاه
باید توجه داشت که توانمندسازی فقط تفویض قدرت به کارکنان نیست. گرچه قدرت همانند توانمندسازی، دلالت بر توانایی انجام کارها را دارد، اما قدرت و توانمندسازی یک چیز نیستند. افراد میتوانند هم قدرت داشته باشند و هم نداشته باشند. اگرچه فردی میتواند به فرد دیگری قدرت بدهد، ولی فرد باید پذیرای توانمندشدن برای خودش باشد “شما نمیتوانید مرا توانا سازید، شما فقط میتوانید شرایطی را فراهم کنید که تحت آن شرایط، بتوانم خود را توانمند سازم”.

 

مطلب مشابه :  منابع پایان نامه درمورد مهارتهای اجتماعی

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

جدول۲-۲- تفاوت بین قدرت و توانمندسازی(نعمتی، ۱۳۸۴)
از بعد انگیزشی، فرایند توانمندسازی در پی دستیابی به دو هدف عمده میباشد:
۱). کاهش احساس بی قدرتی در کارکنان ۲). پرورش کفایت نفس آنها(محمدی، ۱۳۸۱).
نیاز به توانمندسازی کارکنان، زمانی بیشتر آشکار میگردد که آنها احساس بیقدرتی میکنند. بنابراین باید با شناسایی شرایطی که باعث ایجاد و تقویت احساس بیقدرتی گردیدهاند، استراتژیها یا تاکتیکهایی را برای رفع آن شرایط به کار گرفت. اما، استراتژیها و تاکتیکهای فوق، به تنهایی نمیتوانند منجر به توانمندسازی کارکنان گردند مگر آنکه با پرورش کفایت نفس آنها همراه گردند. از این رو، فرآیند توانمندسازی را میتوان به صورت فرایند پنج مرحلهای تصور کرد که شامل حالت روانشناختی تجربه توانمندسازی، پیش شرایط لازم و پیامدهای رفتاری آن است. این پنج مرحله به صورت زیراست: جدول۲-۳- مراحل توانمندسازی:
اولین مرحله، شناسایی شرایطی است که باعث بی قدرتی کارکنان در سازمان شدهاند. رفع این شرایط، استراتژیهای مدیریتیای را طلب میکند که در مرحله (۲) بیان شدهاند هدف از اجرای این استراتژیها نه تنها رفع شرایطی است که باعث احساس بیقدرتی شده، بلکه مهمتر از آن، آماده ساختن زیردستان از طریق فراهم آوردن اطلاعات مربوط به کفایتشان میباشد(مرحله۳). نتیجه فراهم آمدن این اطلاعات، پرورش زیردستانی خواهد بود که احساس توانمندی میکنند(مرحله۴). پیامدهای رفتاری این احساس در مرحله(۵) ذکر شدهاند(همان).
جدول۲-۴- مقایسه رویکرد مکانیکی و رویکرد ارگانیکی توانمندسازی در یک نگاه: (منون، ۲۰۰۱).
توانمندسازی روانشناختی
توماس و ولتهوس تعریف کاملتری از توانمندسازی ارائه کردهاند و اصطلاح روانشناختی را به آن افزودهاند. به زعم آنان توانمندسازی روانشناختی به عنوان مجموعهای از حوزه های شناختی-انگیزشی است که علاوه بر خودکارآمدی سه حوزهی دیگر شناختی را شامل میشود. این سه حوزه عبارتنداز: معنیدار بودن، حق انتخاب، تاثیرگذاری. اسپریتزر یک بعد دیگر را به مفهوم توانمندسازی روانشناختی اضافه کرد که شامل احساس شایستگی است)کروبی و متانی، ۱۳۸۸).
قالب روانشناختی توانمندی را به عنوان یک حالت شناختی تعریف کردهاند که به وسیله حسی از«درونی شدن اهداف»، «درک شایستگی» و «فهم کنترل « تصور شده است (اتوک، ۲۰۱۰).
توانمندسازی روانشناختی، به صورت مجموعه ویژگیهای شناختی انگیزشی به وسیله کار در محیط و بازتاب نقش فردی کار متجلی میشود(وانگ و لی، ۲۰۰۹). در واقع این نوع توانمندسازی ترکیبی از حالات روانشناختی زیردست است که از سوی رفتارهای توانمندکننده سرپرستان، تحت تاثیر قرار گرفته است(گریسلی، ۲۰۰۷). فرآیند افزایش احساس شایستگی در کارکنان، از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی آنان شده است شروع میشود (کانگر و کانگو، ۱۹۹۸).
توانمندسازی روانشناختی یک مفهوم انگیزشی است که شامل چهار بعد: احساس شایستگی، احساس آزادی عمل، احساس معنیدار بودن و احساس موثربودن میباشد که این ابعاد انعکاس دهنده ادراکات فرد نسبت به نقش خویش درشغل و سازمان میباشد. در حقیقت، اسپریتزر با تمرکز بر رویکرد شناختی به دنبال توسعه یک شبکه قانونمند توانمندسازی در محیط کار بود. در مدل اسپریتزر، توانمندسازی نه به عنوان نتیجه یک فرایند، بلکه به عنوان عاملی که از یک سو تحت تاثیر عوامل محیطی و سازمانی فردی قرار دارد و از طرف دیگر میتواند به عنوان عاملی موثر در اثربخشی سازمان عمل کند، نگریسته میشود. از این منظر توانمندسازی دارای کارکردی سازمانی است که تحت تاثیر فرهنگ جامعه قابلیت ارتقاء، اثربخشی و کارایی سازمان را دارد(اسپریتزر، ۱۹۹۵).
توانمندسازی روانشناختی عبارت است از فرآیند افزایش انگیزش درونی نسبت به انجام وظایف محوله در چهار بعد شناختی موثر بودن، شایستگی، معنیداربودن و داشتن حق انتخاب(توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰).
منابع انسانی دارای ظرفیتهای بالقوهای از خودگردانی و کارتیمی میباشند و موفقیت سازمان به میزان قابل توجهی تابع رشد و به کارگیری کامل این ظرفیتهاست. کارکردهای روانشناختی در سازمانها به عنوان یک رویکرد فرایندمحور سازمانی از مدیران میخواهد که استعدادهای خاص هر فرد را تشخیص و رشد دهند، محیطی باز و قابل اعتماد برای آنان فراهم سازند، موانع جو مشارکتی و اظهارنظرهای فردی را برطرف نمایند، مسئولیت را به رده های پائینتر تفویض کنند و کارتیمی را تشویق نمایند. محور اصلی این رویکرد این است که مدیران با ایجاد فرصتهایی برای کارکنان با هدف تأمین رضایت درونی آنها، میتوانند سطوح بالاتری از تغییر و نوآوری فردی و تعهد جمعی را محقق سازند(افشارفر، عباسپور و حجازی، ۱۳۹۰).
در یکی از منابع اخیر از توانمندسازی روانشناختی به عنوان یک احساس کنترل شخصی از درک کار نام بردهاند(شپیرا و زمک، ۲۰۱۴) در واقع توانمندسازی را از دیدگاه کارکنان می نگرند، توانمندسازی، وضعیت روانشناختی کارکنان را انعکاس میدهد(ارگنل و همکاران، ۲۰۰۷).
ابعاد تونمندسازی روانشناختی
توانمندسازی توسط دانشمندان زیادی در علم مدیریت مورد مطالعه قرار گرفته که اکثر این دانشمندان(اسپریتزر، توماس و ولتهوس، کانگر و کاننگو، و میشرا) ابعاد مختلفی از توانمندسازی را در نظر گرفته و مدلهای مختلفی را ارئه دادند که یکی از این مدلهای مشهور به مدل توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر است ابعاد این مدل برای اولین بار توسط توماس و ولتهوس مطرح شد(منون، ۲۰۰۱).
بیشترین مطالعات تجربی در مورد این چهاربعد توسط اسپریتزر مطرح گردید و اسپریتزر با مطالعات خود در دانشگاه کالیفرنیا این چهار بعد را به عنوان ابعاد توانمندسازی روانشناختی شناسایی کرد(مووی، هنکین و اگلی، ۲۰۰۵).
این ابعاد، اقدامات خاص مدیریتی نیستند، بلکه منعکس کنندهی تجربیات یا باورهای کارکنان در مورد نقش آنها در سازمان هستند. بنابراین توانمندسازی چیزی نیست که مدیران برای کارکنان انجام دهند، بلکه طرز فکر کارکنان در مورد نقش آنها در سازمان است(حسینبر، کرد، سالارزهی و محمدپور، ۱۳۹۲).
ابعاد توانمندسازی روانشناختی را با توجه به تحقیقات گذشته به ابعاد زیر تقسیم کردهاند: احساس شایستگی، احساس معنیداری، احساس حق انتخاب، احساس تاثیر(استوارت.، ریتا مک نالتی، کوین گریفین و فیتزپاتریک، ۲۰۱۰).
۱) احساس شایستگی(احساس خوداثربخشی): اشاره به احساس خودکارآمدی یا آن دسته از ویژگیهایی که باعث میشود فرد کارهای خود را به طور موفقیتآمیزتری انجام دهد، دارد( چو و فیرمن، ۲۰۱۰). این بعد زمانی که فرد دانش، توانایی، مهارت و تعلیم لازم را داشته باشد، نمایانتر است(آمیچی و مککنا، ۲۰۰۸). افراد توانمند احساس میکنند قابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیتآمیز یک کار دارند. افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان میکنند که میتوانند کار را با کفایت انجام دهند(همان). این احساس بر چگونگی برخورد آنها در موقعیتهای مختلف شغلی تاثیرگذار خواهد بود و باعث میشود به طور حساب شده و حرفهای با مسائل و مشکلات برخورد کنند(کالینز – مایکل، دواین، ۲۰۰۹).
آنان احساس خودبرتری کرده و معتقدند میتوانند برای رویارویی با چالشهای تازه بیاموزند و رشد یابند. بعضی از نویسندگان بر این باورند که این ویژگی مهمترین عنصر توانمندی روانشناختی است، زیرا داشتن احساس خود اثربخشی است که منجر به پشتکار و تلاش افراد برای انجام دادن امور دشوار میشود. در واقع این احساس مشمول باور فرد نسبت به قابلیتهایش برای انجام موفقیتآمیز وظایف محوله است. چنانچه فرد بتواند وظایفش را با مهارت تام انجام دهد احساس مثبتی نسبت به لیاقت خود کسب خواهد کرد و این به مفهوم روحیه چالش برانگیز خود در رویارویی با مسائل و برتریهای وی در انجام کار است. این احساس زمانی قوت میگیرد که یک فرد توانایی، تبحر، دانش و آموزش لازم برای انجام کار را داشته باشد(آمیچی و مککنا، ۲۰۰۸). سه شرط لازم یرای احساس شایستگی را ۱٫ باور به این که توانایی انجام کار را دارند ۲٫ باور به این که ظرفیت به کار بستن تلاش

مطلب مشابه :  بهترین راه یادگیری زبان انگلیسی

دسته بندی : اخبار

دیدگاهتان را بنویسید