دانلود پایان نامه

انسانی
۶-۱ قلمرو تحقیق:
قلمرو تحقیق شامل سه قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی میباشد.
قلمرو مکانی این تحقیق دانشگاه علوم پزشکی سبزوار می باشد.
قلمرو موضوعی: این تحقیق در محدودهی مباحث رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی قرار میگیرد.
قلمرو زمانی این تحقیق بهار ۹۳ می باشد.
۷-۱ شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق:
۱)رفتار شهروندی سازمانی
یکی از تعاریف اولیه که مورد قبول بسیاری از محققان قرار گرفته است، توسط ارگان) ۱۹۸۸ ( مطرح شده است:
“رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهد”)ارگان، ۱۹۸۸(.


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

بر اساس نظریه ارگان، ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل موارد ذیل می باشد:
۱) نوع دوستی: نوع دوستی با کمک داوطلبانه به افراد مشخصی در محیط کار و در ارتباط با یک وظیفه یا مشکل سازمانی مرتبط است.
۲) وجدان کاری: رفتارهایی را شامل می شود که به فرد اجازه می دهد تا وظایف خود را بالاتر از حد انتظار انجام دهد.
۳) جوانمردی: تمایلی از طرف کارمند برای تحمل شرایط غیر ایده آل بدون هیچ گله و شکایتی در برابر کاستی های واقعی است. جوانمردی مرتبط با عملکرد گروه کاری است، به طوری که مدیران ، انرژی و زمان کمتری را برای هماهنگی اعضا صرف می کنند و می توانند بخش عمده ای از وقت خود را به فعالیتهای طرحریزی، برنامه ریزی، حل مشکلات و تحلیل سازمانی اختصاص دهند.
۴) ادب و نزاکت: شامل رفتارهایی است که از بروز مشکل جلوگیری می کند، مانند اجتناب از بروز مشکل برای همکاران و یا مشورت پیش از اقدام.
۵) آداب اجتماعی: رفتاری است که نشان می دهد یک کارمند در مورد حیات سازمان حساسیت دارد ومسئولانه مشارکت می کند. فضیلت مدنی شامل پیشنهادات سازندهای است درباره اینکه چگونه گروه کاری میتواند کارایی خود را ارتقا دهد. این مسأله مبتنی بر ماهیت پیشنهاد منابع را آزاد می کند یا کارکنان را کارامدتر می سازد و عملکرد گروه را با مشارکت فعالانه و توجه آمیز افزایش می دهد(فانی،دانایی فر، زکیانی،۱۳۹۲)
۲)معنویت
معنویت به مثابه بیان تمایلات ما نسبت به معنا و مقصود زندگی تعریف می گردد . معنویت فرایند زندگی کردن بر مبنای مجموعهای از ارزشهای شخصی جای گرفته در وجود شخص است (میلیمن،۹:۲۰۰۳).
معنویت درمحیط کار
معنویت در کار دربرگیرنده تلاش برای جست وجو و یافتن هدف غایی در یک فرد برای زندگی کاری، به منظور برقراری ارتباط قوی بین فرد و همکاران و دیگر افرادی که به نحوی در کارش مشارکت دارند و همچنین سازگاری یا یگانگی بین باورهای اساسی, یک فرد با ارزش های سازمان است. (میتروف،دنتون،:۹۱۱۹۹۹)

 
 
3)استراتژی حفظ و نگهداشت کارکنان
هدف استراتژی های حفظ ، تضمین این است که کارکنان کلیدی در سازمان و در کنار آن باقی بمانند و گردش و ریزش که بسیار بیهوده و پر هزینه است کاهش یابد. این استراتژی ها بر تجزیه و تحلیل انگیزه های ماندن یا رفتن کارکنان استوار است .(آرمسترانگ ، ۲۴۶: ۱۳۸۱)
فصل دوم
مرور ادبیات و پیشینه پژوهش
۱- ۲مقدمه
در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستندکه بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند.آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات میروند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست میزنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست (زارع،۱۳۸۳). به طور کلی، آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تأثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارد، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است. در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می کردند. ولی رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی شود و میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهد. تقریباً از یک دهه و نیم قبل، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرانقشی تفاوت قائل شده اند(Hee Yoon&Suh,2003; (Organ,1997 عملکرد فرانقشی به رفتار های شغلی فراتر از نقش های رسمی کارکنان بر میگردد که این رفتارها اختیاری هستند و معمولاً در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمیشوندOrgan,1988;) (Van dyne et al.,1994.
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در ۲۰ سال اخیر موضوع بسیاری از تحقیقات بوده است و اهمیت آن همچنان در حال افزایش است. تحقیقات صورت گرفته عمدتاً بر سه نوع اند. یک سری از تحقیقات بر پیش بینی و آزمون تجربی عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند. دراین زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد و غیره به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی مطرح شده اند (پادساکوف و همکاران۳،۲۰۰۰) ازسوی دیگر، یک سری از تحقیقات بر پیامد های رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند. در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری، سرمایه اجتماعی و غیره مطرح شده اند (Morrison,1994; Podsakoff et al.,2000).
گروه معدودی از تحقیقات نیز منحصراً بر روی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده و برای مثال سعی کرده اند تا تعریف جدیدی از رفتار شهروندی سازمانی داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاسهای استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند(Podsakoff et al.,2000; Van dyne et al.,1994 ).پادساکف و مکنزی دلایل مختلفی را که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است بر اثربخشی سازمانی تأثیر گذار باشد، بیان می کنند. برخی از زمینه هایی را که رفتار شهروندی سازمانی به موفقیت سازمانی کمک میکند، می توان در قالب موارد زیر خلاصه کرد:
۱٫ افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان؛
۲٫آزاد کردن منابع سازمانی برای استفاده مقاصد مولدتر؛
۳٫کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب به وظایفی که جنبه نگهدارندگی دارد؛
۴٫تقویت توانایی سازمانها برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد؛
۵٫افزایش ثبات عملکرد سازمانها؛
۶٫توانمند سازی سازمان برای انطباق مؤثرتر با تغییرات محیطی Podsakoff et al.,2000;) (Kwantes,2003
بر اساس نقل قول جن صرف وجود رفتار شهروندی سازمانی سبب کاهش و نزول ترک خدمت و غیبت کارکنان می شود (Guye Pare et Al.,2005)
ما در این فصل ابتدا تعاریف ، ابعاد ،پیامدهای سه مفهوم رفتارشهروندی سازمانی، معنویت و استراتژی نگهداشت منابع انسانی را بیان نموده سپس تحقیقات انجام شده را مورد بررسی قرار داده و در انتها مدل مفهومی را تشریح می کنیم.
۲-۱-۱-۱مفهوم سازی های اولیه از رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی، ابتدا در سال ۱۹۸۷ توسط کان و کتز به عنوان رفتارهای فرانقشی تعریف شد .اما پژوهش های اصلی درباره این مفهوم از ۲۴ سال قبل یعنی از زمانی که ارگان و بتمن، آن را با همین نام« رفتار شهروندی سازمانی » معرفی کردند آغاز شد. اورگان (۱۹۸۸) رفتار شهروندی را نوعی وضعیت مطلوب میپندارد زیرا چنین رفتاری از یک سو منابع موجود و در دسترس سازمان را افزایش داده و از سوی دیگر نیاز به مکانیزمهای کنترل پرهزینه رسمی را کاهش میدهد.مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، سازهای پیرامون نحوه مدیریت تعاملات پیوسته اعضای واحدهای سازمانی است. مدیریت مذکور سطح و چگونگی پیامدهای سازمانی را در جهت مطلوب تقویت نموده، نیاز سازمان به اختصاص بخشی از منابع کمیاب جهت انجام وظایف ساده سازمانی را کاهش داده، حفظ و نگهداریهای مکرر کارکنان در سازمان را میسرتر و از طریق اختصاص زمان بیشتر جهت برنامه ریزی و حل مشکلات کارکنان، توانایی آنان را در راستای اثربخشی سازمانی بهبود خواهد بخشید(پادساکوف و همکاران،۲۰۰۰؛اورگان،۱۹۸۸) .
عملکرد برجسته سازمانی به واسطه تلاشهای کارکنانی عادی حاصل نمیشود چرا که از دلایل موفقیت سازمانهای بزرگ آن است که آنها دارای کارکنانی با سطح عملیات فراتر از وظایف رسمی خود باشند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی تحولی در حوزهی رفتار سازمانی محسوب میشود زیرا مفهوم مذکور باعث ارتقا سطح مسئولیت سازمانها در قبال نوآوری، انعطاف، بهرهوری، بقا و موفقیت سازمانی هر چه بیشتر شده است.
ر
فتار شهروندی سازمانی به عنوان منبع اجتماعی تعاملات رفتاری بر دریافت پاداشهای اجتماعی مبتنی شده بنابراین زمانی که کارکنان احساس کنند، دریافت ارزشمندی از سازمان دارند طبعاً سطح سطح رفتار شهروندی سازمانی خود را نیز افزایش خواهند داد.افزایش فشار بازار و سطح بالاتری از رقابتهای سازمانی، مؤسسات مدرن در راستای حداکثرسازی اثربخشی و کارآیی با بهرهگیری از همهی طرق، وسایل و ابزارهای ممکن تهییج خواهد کرد. پژوهشها نشان داده که سازمانهایی با تاکید مضاعف بر رفتار شهروندی سازمانی به نسبت سازمانهای فاقد تأکیدات مذکور به مراتب موفقتر عمل میکنند(پادساکوف و همکاران،۲۰۰۰).
از کارکنان انتظار میرود نه تنها به طور فردی بهرهورتر شوند که حتی لازم است ، بهرهوری را از طریق کمک به اطرفیان خود نیز افزایش دهند. اهمیت کاربردی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در این است که کارایی سازمانی، نوآوری سازمانی و مزیت رقابتی را ارتقا خواهد بخشید. (پادساکوف و همکاران، ۲۰۰۰؛ اورگان ،۱۹۸۸)
مطالعات زیادی درباره رفتار شهروندی سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد سازمان انجام شد که از مهمترین آنها می توان به پژوهش های کاتز، ارگان، باباتو و جکس اشاره کرد که هر یک به عنوان منابع سایر پژوهشهای مورد استفاده قرار گرفتهاند(Brightman& Moran,1999; Mc. Alister,1991)
واژه رفتار شهروندی سازمانی (OCB)اولین بار به وسیله ارگان و همکارش در سال ۱۹۸۳ مطرح شد. توسعه این مفهوم از نوشتارهای بارنارد در سال ۱۹۳۸ در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش و نوآورانه در سالهای ۱۹۶۶ ،۱۹۶۴ و ۱۹۷۸ ناشی شده است(کاسترو وهمکاران،۲۰۰۴؛کانوسکی و اورگان،۱۹۹۶) .
۲-۱-۱-۲ تعریف رفتار شهروندی سازمانی
بررسی ادبیات نظری نشان می دهد دو رویکرد اساسی در تعریف مفهوم رفتار شهروندی وجود دارد ارگان(۱۹۸۸) و سایر محققین در موضوع فوق ، این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقش مورد مطالعه قرار دادهاند زیرا فعالیتهای افراد در محیط کار،فراتر از الزامات نقشی است که برای آن ها تعیین شده به علاوه رفتارهای آنها به طور مستقیم و آشکار از طریق سیستم پاداش دهی رسمی سازمان مورد تقدیر قرار نمیگیرد ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می دهد.(اورگان،۱۹۸۸؛هانگ و همکاران،۲۰۰۴) عناصر کلیدی تعریف عبارت اند از:
۱٫گونه ای از رفتارها که از آن چیزی که به طور رسمی توسط سازمان تعریف میشود، فراتر میرود.
۲٫ یک گونه از رفتارهای غیرمشخص
۳٫ رفتارهایی که به طور مشخص پاداش داده نمی شود و به وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی شود.
۴٫ رفتارهایی که برای عملکرد، اثربخشی و موفقیت عملیات سازمان مهم هستند(کاسترو و همکاران،۲۰۰۴)
گروه دیگری از محققان هم چون گراهام پیشنهاد میکنند که رفتار شهروندی سازمانی باید به صورت مجزا از عملکرد کاری مورد ملاحظه قرار گیرد چراکه در این صورت مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش بوجود نخواهد آمد. در دیدگاه مذکور رفتار شهروندی سازمانی باید به عنوان مفهوم جهانی که شامل تمام رفتارهای مثبت کارکنان در درون سازمان است، مورد توجه قرار گیرد(کاسترو به نقل از مقیمی،۱۳۸۴).
برای تعریف رفتار شهروندی تعابیر مختلفی به کار رفته است. برخی رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری اختیاری فردی میدانند که به طور فزاینده کارکرد موثر سازمان را ارتقا میدهد و به طور مستقیم و آشکارا با سیستم پاداش رسمی تایید نمیشود.اورگان از این رفتار تعبیر خاصی دارد و از آن به عنوان نشانگان یک سرباز خوب یاد می کند( اورگان،۱۹۸۸)
در یک تعریف دیگر، رفتار شهروندی سازمانی به عنوان آن دسته از رفتارهایی تعریف شده است که کارکنان سازمان در انجام آن صرف نظر از اهداف بهره وری شخصی – اثربخشی عملکردشان را ارتقا می دهند(Comeau &Griffith, 2005). اسمیت، ارگان و نیر (۱۹۸۳ )، رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتاری اختیاری تعریف کرده اند که فراتر از نقش رسمی یک فرد است و در جهت کمک به افراد دیگر در سازمان یا نشان دادن وجدان و حمایت از سازمان است
به عقیده ” بولینیو و تورنای ” رفتارشهروندی سازمانی بیانگر توانایی سازمان در استخراج رفتارهایی درکارکنان است که فراتر از وظایفشان می باشد، رفتارهایی که به طور مستقیم قابل تقویت نیستند و جزء بخش عملیاتی کارها نیز به حساب نمی آیند اما بیانگر تلا ش های جمعی فوق العاده ای هستند که سازمان برای موفقیت به آن نیاز دارد. (Korkmaza &Arpacia ,2009)
ویلیامز وشیو(به نقل از مقیمی،۱۳۸۴) رفتارهای فراتر از الزامات کارمندی که مبتنی بر نقش های تعریف شده نبوده و برای سازمان منفعت دارند را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر برای بهبود سطح اثربخشی سازمانی تشخیص داده و این رفتارها را تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعبیر نموده اند.

رفتار شهروندی سازمانی،بیانگر فعالیت های کاری مرتبط، داوطلبانه و اختیاری است که به طور مستقیم از طریق توصیف رسمی شغل و سیستم های پاداشدهی سازماندهی نشده ولی در نهایت سطح کارایی و اثربخشی سازمان را ارتقا میدهند(علی محمد به نقل از زارعی متین و همکاران،۱۳۸۵).
رفتار شهروندی سازمانی، فراتر از عملکرد وظیفهای و سطح مهارت فنی فرد قرار داشته به عبارت دیگر رفتارهایی چون حمایت، تایید و پشتیبانی از بافت و شرایط اجتماعی_روانی است که به نوعی در نقش تسهیل کننده انجام وظایف سازمانی عمل می کنند(بورمن به نقل از زارعی متین و همکاران،۱۳۸۵).
اریک و همکاران(۲۰۰۸) معتقدند رفتار شهروندی سازمانی فعالیت هایی است که از فرد خواسته نشده که آنها را انجام دهد ولی انجام آنها باعث حمایت از سازمان شده و به آن سود می رساند. رفتار شهروندی سازمانی رفتارکاملاً داوطلبانه وفردی است و این به معنای آن است که افراد برای انجام این رفتارها به طور رسمی، پاداش دریافت نمیکنند به علاوه به علت عدم انجام آنها نیز جریمه و تنبیه نمیشوند در واقع رفتار شهروندی سازمانی، اقداماتی ایثارگرایانه از سوی کارکنان به منظور تامین آسایش و رفاه دیگران است(کاسترو و همکاران به نقل از مقیمی).
رابینز و جاج (۲۰۰۷) معتقدند رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری براساس صلاحدید شخصی است که جز نیازمندی های شغلی نبوده و در عین حال باعث افزایش اثربخشی سازمانی در جهت ارضای منافع ذی نفعان خواهد بود.
می توان اذعان داشت رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری خودجوش ، آگاهانه و داوطلبانه است که فرد به خاطر انجام آن به طور رسمی مورد تشویق قرار نمیگیرد زیرا اینگونه رفتارها در شرح شغل سازمانی پیش بینی نشده اند با این وجود انجام رفتارها به صورت مداوم و مستمر از یک سو موجب ارتقای اثربخشی و موفقیت سازمانی و از سوی دیگر باعث افزایش رضایتمندی کارکنان خواهد شد.
در مجموع میتوان گفت ،رفتار شهروندی سازمانی دارای ویژگیهای از این قبیل می باشد:
نوعی تمایل درونی باعث انجام اینگونه رفتارها شده و به واقع خودجوش و آگاهانه هستند.
این نوع وظایف در شرح شغل افراد پیشبینی نشده وبه همین دلیل است که از طریق سیستم پاداشدهی رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمیگیرد.
در بلند مدت این رفتارها منجر به افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی خواهد شد.
انجام و بروز این دسته از رفتارها از سوی کارکنان سازمان، منجر به ایجاد نوعی جو مثبت سازمانی و هم چنین شیوع اقدامات نوع دوستانه است.
این رفتارها منشأ درون فردی داشته و پاداشهای درونی همچون احساس رضایت و خشنودی شخصی را در پی خواهن

مطلب مشابه :  تحقیق رایگان درموردنام و نشان تجاری

دیدگاهتان را بنویسید