دانلود پایان نامه

وضعیت استخدامی.
۵-۱٫ سوالات پژوهش
وضعیت حمایت سازمانی ادراک شده در دانشگاه بوعلی سینا همدان چگونه است؟
وضعیت اعتماد سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا همدان همدان چگونه است؟
۶-۱٫ فرضیه های پژوهش
فرضیهی اصلی: بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا همدان رابطه وجود دارد.
فرضیه های ویژه:
۱٫ بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد جانبی در دانشگاه بوعلی سینا همدان رابطه وجود دارد.
۲٫ بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد عمودی در دانشگاه بوعلی سینا همدان رابطه وجود دارد.
۳٫ بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد نهادی در دانشگاه بوعلی سینا همدان رابطه وجود دارد.
۴٫ بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا همدان به لحاظ جنسیت و وضعیت استخدامی (رسمی، پیمانی، قراردادی، شرکتی) تفاوت وجود دارد.
۵٫ حمایت سازمانی ادراک شده مولفه های اعتماد سازمانی را در دانشگاه بوعلی سینا همدان پیش بینی می‌کند.
۷-۱٫ تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات تحقیق:
سازه ها و متغیرها را میتوان به دو صورت مفهومی و عملیاتی تعریف کرد. تعریف مفهومی به تعریف یک واژه توسط واژههای دیگر اشاره دارد. به عبارت دیگر در این گونه تعریف از واژههای انتزاعی و ملاک‌های فرضی استفاده میشود. در این نوع تعریف به شناسایی ماهیت یک پدیده اشاره کرده و نقش مهمی را در فرایند تدوین فرضیه ها ایفا میکند (سرمد، بازرگان و حجازی، ۱۳۸۸: ۴۰). تعریف عملیاتی یا کاربردی به تعریفی گفته میشود که از طریق آن، فعالیتهای لازم و اساسی برای اندازهگیری یک متغیر معین میشود. به عبارت دیگر، در یک تعریف کاربردی، پژوهشگر مجموعه قعالیتهای لازم و اساسی برای اندازهگیری و یا دستکاری متغیر را مشخص میسازد (دلاور، ۱۳۸۸: ۴۳). بر این اساس متغیرهایی که در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است، از جنبههای مفهومی و عملیاتی به شرح زیر تعریف شدهاند:
الف) حمایت سازمانی ادراک شده
تعریف مفهومی: حمایت سازمانی ادراک شده به «اعتقاد کارکنان در رابطه با میزانی که سازمان برای مشارکت، سلامتی و رفاه آن‌ها ارزش قائل است» (آیزنبرگر و همکاران،۱۹۸۶: ۵۰۱) اشاره دارد. آیزنبرگر و همکاران (آیزنبرگر و همکاران،۲۰۰۱) حمایت سازمانی ادراک شده را متاثر از سیاست‌های می‌دانند که سلامتی و شادابی، احساس موفقیت، حس مشارکت مثبت و دستیابی به اهداف سازمان را ترویج می‌دهد. حمایت سازمانی ادراک شده، عبارت از باور کلی فرد مبنی بر اینکه سازمان، زحمات او را ارج می‌نهد و برای سعادت و رفاه او اهمیت قائل است (روداس و آیزنبرگر، ۲۰۰۲).
تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از حمایت سازمانی ادراک شده، نمرهای است که از پاسخ هر یک از آزمودنیها (کارکنان)، به ۳۶ گویهی پرسشنامه استاندارد حمایت سازمانی ادراک شده آیزنبرگر و همکاران(۱۹۸۶) به دست میآید.

ب) اعتماد سازمانی
تعریف مفهومی: ساشکین، اعتماد سازمانی را این گونه تعریف میکند: اطمینانی که کارکنان نسبت به مدیریت دارند و میزانی که آنها گفته های مدیریت را باور میکنند. گیبز، اعتماد سازمانی را به عنوان فضایی که در آن افراد احساس اطمینان، گرمی و مقبولیت دوطرفه میکنند، تعریف میکند(به نقل از خنیفر و زروندی،۱۳۸۹: ۱۳۱).
تعریف مفهومی مولفهی اعتماد جانبی: به میزان اعتماد بین کارکنان در یک سازمان اطلاق می‌گردد (الونن و همکاران،۲۰۰۸: ۱۶۲).
تعریف مفهومی مولفهی اعتماد عمودی: میزان اعتمادی که بین کارکنان و رهبران وجود دارد (الونن و همکاران،۲۰۰۸: ۱۶۲).
تعریف مفهومی مولفهی اعتماد نهادی: به اعتماد اعضای سازمان به راهبردها و شایستگیهای تجاری و فنی سازمان، و اعتماد به ساختارها و فرایندهای سازمانی، مانند سیاستهای منابع انسانی گفته میشود(الونن و همکاران،۲۰۰۸: ۱۶۲).
تعریف عملیاتی اعتماد سازمانی: در این پژوهش منظور از اعتماد سازمانی، نمراتی است که از پاسخ هر یک از آزمودنیها (کارکنان)، به ۴۹ گویهی پرسشنامه اعتماد سازمانی به دست میآید.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تعریف عملیاتی اعتماد جانبی: در این پژوهش اعتماد جانبی عبارت از نمرهای است که هر یک از آزمودنیها(کارکنان)، از پاسخ به پرسشهای ۱ تا ۱۵ پرسشنامه اعتماد سازمانی الونن و همکاران (۲۰۰۸) به دست میآورند.
تعریف عملیاتی اعتماد عمودی: در این پژوهش اعتماد عمودی عبارت از نمرهای است که هر یک از آزمودنیها (کارکنان)، از پاسخ به سوالات ۱۶ تا ۳۰ پرسشنامه اعتماد سازمانی الونن و همکاران (۲۰۰۸) بدست می آورند.
تعریف عملیاتی اعتماد نهادی: در این پژوهش اعتماد نهادی عبارت از نمرهای است که هر یک از آزمودنیها(کارکنان)، از پاسخ به پرسشهای ۳۱ تا ۴۹ پرسشنامه اعتماد سازمانی الونن و همکاران (۲۰۰۸) کسب میکنند.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
۱-۲٫ مقدمه
امروزه سازمان‌ها به اهمیت منابع انسانی به عنوان مهم‌ترین مزیت رقابتی پی برده‌اند. سازمان‌های امروزی برای جذب و نگهداری نیروی انسانی بر سر ارائه برنامه‌های رفاهی و میزان توجه به کارکنان رقابت می‌کنند(ریگل، ادمونسون و هانسن، ۲۰۰۹). در پاسخ به موج رقابت بر سر منابع انسانی، سازمان‌ها روی اجرا و بهبود برنامه‌های رفاهی و حمایت از کارکنان سرمایهگذاری می‌کنند شاید دو دهه‌ی پیش مطرح کردن چنین مباحثی و بحث در مورد برنامه‌های رفاهی و جانبی حمایت کارکنان غیر معمول بود ولی اکنون شرکت‌هایی که چنین برنامه‌هایی را اجرا می‌کنند در دنیا به وفور دیده می‌شوند. این شرکتها عملا دریافته‌اند از سرمایهگذاری روی بهبود رفاه و حمایت کارکنان منتفع خواهند شد زیرا کارکنانی که احساس حمایت کنند متعهد و راضی‌اند، کمتر غیبت می‌کنند و سازمان را به سادگی ترک نمی‌کنند که همگی این عوامل عملکرد سازمان را بهبود می‌بخشد و آن را به اهدافش می‌رساند( طالقانی، دیواندری و شیرمحمدی، ۱۳۸۸). از سوی دیگر یکی از مهمترین نیازهای کارکنان در سازمان برقراری اعتماد میان کارکنان و مدیر می باشد سطوح بالای اعتماد در سازمان موجب افزایش روحیه کارکنان، کاهش غیبت، افزایش نوآوری سازمانی میشود( حسن زاده، ۱۳۸۵). با توجه به اهمیت حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی و نقش تاثیرگذار این متغیرها در افزایش تواناییهای منابع انسانی، در این فصل به توصیف و توضیح حمایت سازمانی ادراک شده، اعتماد سازمانی و پیشینهی داخلی و خارجی موضوع پژوهش پرداخته شده است.
قسمت اول ۲-۲٫مبانی نظری و ادبیات تحقیق
۱-۲-۲٫ الف) مفهوم حمایت سازمانی ادراک شده
ایده حمایت سازمانی ادراک شده برای نخستین بار توسط آیزنبرگر و همکاران(۱۹۸۶) به طرز رسمی در ادبیات سازمانی مطرح شده است. حمایت سازمانی ادراک شده به “اعتقاد کارکنان در رابطه با میزانی که سازمان برای مشارکت، سلامتی و رفاه آن‌ها ارزش قائل است اشاره دارد”(آیزنبرگر و همکاران، ۱۹۸۶: ۵۰۱). آیزنبرگر و همکاران(۲۰۰۱) حمایت سازمانی ادراک شده را متاثر از سیاست‌های می‌دانند که سلامتی و شادابی، احساس موفقیت، حس مشارکت مثبت و دستیابی به اهداف سازمان را ترویج می‌دهد. در دنیای امروز شرکت‌ها منابع قابل توجهی بر روی حمایت سازمانی ادراک شده سرمایهگذاری می‌کنند. شواهد زیادی بر این نکته تاکید می‌کنند که برنامه‌های رایج کنونی حمایت کارکنان در یک دهه گذشته غیر معمول بوده‌اند (ریگل ، ادموندسون و هانسن،۲۰۰۹). کارکنان فداکاری و تلاششان را برای منفعت‌های مالی و ارضای نیازهای احساسی- اجتماعی مثل اعتبار و … تبادل می‌کنند (دکونینک،۲۰۱۰). محققان حمایت سازمانی ادراک شده را نمود عملیاتی تئوری تبادل اجتماعی می‌دانند؛ در حقیقت تبادل اجتماعی هسته فرایند روانشناختی نهفته در حمایت سازمانی ادراک شده است (چو و ترودی، ۲۰۱۱). این تئوری بخش مهمی از جامعهشناسی و روانشناسی اجتماعی را شکل می‌دهد و یکی از مهم‌ترین پارادیمهای درک رفتار کارکنان است (دکونینک، ۲۰۱۰). بلاو تبادل اجتماعی را فعالیت‌های داوطلبانه‌ای می‌داند که افراد با انتظار اینکه در آینده از سوی دیگران جبران می‌گردد، برانگیخته می‌شوند. حمایت سازمانی ادراک شده باورهای کلی کارمندان را درباره سازمان منعکس میسازد. این اعتقادات و باورها، که عمدتًا از تجربیات کاری ناشی میشود، برای کارمندان آشکار میکند که سازمان تا چه حد به کار و تلاش آن ها اهمیت میدهد و برای کمک و معاضد آنها ارزش قائل است و به چه میزان مراقب سلامتی بهزیستی آنهاست(مکنجی و دیگران، ۲۰۰۶).
بر مبنای تئوری تبادل اجتماعی کارکنانی که احساس حمایت میکنند، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی بالایی دارند (روداس و آیزنبرگر، ۲۰۰۲). با این وجود در نتایج پژوهش‌های تجربی صورت گرفته در این حوزه اختلافاتی مشاهده میشود؛ به طوری که برخی پژوهش‌ها به وجود رابطه مستقیم و قوی آن با خروجی‌های کاری مثبت، برخی به وجود رابطه‌ای ضعیف و حتی برخی به وجود رابطه‌ای معکوس اشاره نموده‌اند. علیرغم این یافته‌های متفاوت یک فراتحلیل که نتایج بیست سال پژوهش در این حوزه را مورد بررسی قرار داده، رابطه میان حمایت سازمانی ادراک شده و چهار متغیر شغلی مهم (تعهد سازمانی، رضایت شغلی، عملکرد و تمایل به ترک خدمت) را به دقت بررسی کرده است. نتایج این فراتحلیل حاکی از ارتباط مستقیم و قوی میان حمایت سازمانی ادراک شده با رضایت شغلی و تعهد سازمانی، ارتباط مستقیم متوسط با عملکرد و ارتباط معکوس و قوی با تمایل ترک خدمت است (ریگل ، ادموندسون و هانسن،۲۰۰۹).
۲-۲-۲٫ مقدمه‌ای بر تئوری حمایت سازمانی
نگرانی روز افزونی در رابطه با فاکتورهایی تاثیرگذار بر میزان و تمرکز تعهد کارکنان به سازمانشان به وجود آمده است. تئوری حمایت سازمانی شامل شکلگیری باورهای کلی کارکنان در ارتباط با اینکه چه مقدار یک سازمان به رفاهشان علاقمند و برای سهم و نقش آن‌ها ارزش قائل است، می‌باشد. آیزنبرگر و همکاران (۱۹۸۶)، تئوری حمایت سازمانی را براساس تئوری تبادل اجتماعی بلاو (۱۹۶۴) و نظریه گولدنر (۱۹۶۰) در زمینه قاعده مقابله به مثل پایهگذاری نموده‌اند. تئوری تبادل اجتماعی مبین این است که چرا کارکنان احساس تعهد می‌نمایند تا به اعمالی که توسط سازمان در جهت حمایت از آنها انجام شده متقابلا پاسخ دهند. به علاوه حمایت سازمانی ادراک شده در ارتباط با تبادلی می‌باشد که در آن کارکنان زمانی که امیدوار باشند سازمان به آن‌ها پاداش خواهد داد، متقابلا به صورت مطلوبی رفتار خواهند نمود. گرچه تئوری تبادل اجتماعی بر لزوم شناسایی انگیزه‌های کارکنان و رابطه انگیزه‌هایشان با دستیابی به اهداف سازمان تاکید دارد، ولی با این حال قاعده مقابله به مثل، تمایلی برای واکنش نشان دادن نسبت به اعمال و رفتارهای دیگران با اعمال مشابه میباشد. بنابراین فرضیه بنیادی نهفته در تئوری حمایت سازمانی این است که در کارکنان مجموعه‌ای از باورها و عقاید، در مورد اینکه آیا سازمانشان به رفاهشان توجه دارد و برای نقش و سهمشان ارزش قائل است یا نه، شکل می‌گیرد که این مجموعه از باورها تحت عنوان حمایت سازمانی ادارک شده نامیده می‌شوند و در ارتباط با تبادلی میباشد که درآن کارکنان زمانی که مطمئن هستند سازمان به آن‌ها پاداش خواهد داد، متقابلا پاسخ میدهند. در نتیجه، این حمایت‌ها، برداشت‌ها و استنباطهای کارکنان را درمورد تمایل سازمان برای دادن پاداش در ازای تلاش کاری افزایش یافته آنان و برآوردن نیازهای اجتماعی و عاطفی‌شان تعیین می کند(آیزنبرگر و همکاران،۱۹۸۶). مطابق با تئوری حمایت سازمانی (OST)، آیزنبرگر و همکاران (۱۹۸۶) معتقدند که حمایت سازمانی ادراک شده تمایل کارکنان برای تعیین خصوصیات انسان دوستانه سازمان را تسهیل می کند(آیزنبرگر و همکاران،۱۹۸۶). لوینسون (۱۹۶۵) برای نخستین بار این نظریه را پیشنهاد نموده است(اسلاگه و آیزنبرگر، ۲۰۰۳) که اعمال عوامل سازمانی (ناظران) توسط کارکنان، به عنوان نیت سازمان تلقی و تصور میشوند و نه به عنوان انگیزه‌های شخصی این عوامل سازمانی(لوینسون۱۹۶۵). حمایت سازمانی ادراک شده توسط عقاید کلی کارکنان در رابطه با اینکه چقدر یک سازمان برای نقش آن‌ها اهمیت قائل است و به رفاهشان توجه دارد، شکل می‌گیرد. بنابراین حمایت سازمانی ادراک شده میزانی که کارکنان این حمایت را متقابلا پاسخ خواهند داد، تعیین می کند. اشکال عمومی واکنش متقابل شامل تعهد به سازمان، رضایتمندی از شغل، افزایش تلاش کاری و انجام رفتارهای فرانقشی می‌باشند. به علاوه، حمایت سازمانی ادراک شده زمانی افزایش می‌یابد که کارکنان تعریف و تمجیدی را دریافت نمایند. به هرحال کارکنان حس تشخیص قوی در رابطه با خلوص واقعی تعریف و تمجیدهای سازمانی دارند(پاک،۲۰۰۵). نیازهای اجتماعی- عاطفی به شغل مثل نیاز به دلسوزی و ترحم و تحسین نیز توسط حمایت سازمانی ادراک شده برآورده میشوند(آرملی و همکاران،۱۹۹۸). هرچه سطح حمایت داده شده به کارکنان بالاتر باشد کارکنان بیشتر از اثرات منفی شرایط تنشزا و کاهش عزتنفس محفوظ می‌مانند(پاک، ۲۰۰۵). درصورتی که یک سازمان با کارکنان ارتباطی را برقرار نماید که در آن حس توجه و علاقهمندی وجود داشته باشد، این رابطه در واقع نیازهای اجتماعی – عاطفی کارکنان را برآورده خواهد ساخت. این حس توجه به رفاه کارکنان توسط سازمان تعهدی را برای تلافی یا تقابل به مثل این رفتارها ایجاد مینماید. در یک مطالعه بر روی افسران گشت پلیس، آرملی و همکاران (۱۹۹۸) دریافتند که حمایت سازمانی ادراک شده مجموعه‌ای از نیازهای اجتماعی – عاطفی را برآورده نموده است. به علاوه، افسران با نیازهای اجتماعی- عاطفی بالا با افزایش تلاش کاری‌شان به حمایت سازمانی ادراک شده، به طور متقابل پاسخ داده‌اند. در صورتیکه افسرانی با نیازهای اجتماعی – عاطفی ضعیف یا کم و حمایت‌های سازمانی بالا، سطوح افزایش یافته مشابهی را از عملکرد نشان نداده‌اند. علاوه بر برآوردن نیازهای اجتماعی – عاطفی ، حمایت سازمانی ادراک شده نیاز به عزت نفس، وابستگی، حمایت عاطفی و تایید اجتماعی را نیز برآورده می‌سازد. کارکنانی که میل بالایی به نیازهای مذکور دارند نیازهایشان باید به طور مناسبی با حمایت سازمانی برآورده شوند(آرملی و همکاران،۱۹۸۸). به هرحال روادس، آیزنبرگر و ارملی (۲۰۰۱) رابطه بین کارکنان و کارفرما را به صورت بسیار پویا ودینامیک توصیف نموده‌اند زیرا کارکنان نسبت به درک و استنباطشان در مورد سطح تعهدی که سازمان برای آن‌ها ایجاد نموده است، پاسخ و واکنش نشان می‌دهند. روادس ، آیزنبرگر و آرملی(۲۰۰۱) نیز شواهد و مدارکی را در این زمینه نشان داده‌اند که حمایت سازمانی ادراک شده نقش مهمی در توجیه اینکه چگونه چنین تجربیات کاری می‌توانند بر تعهد، حفظ و نگهداری آنان تاثیر بگذارند، ایفا می‌کند. گرچه به نظر میرسد، حمایت سازمانی ادراک شده مفهومی است که با تعهد سازمانی ارتباطی تنگاتنگ دارد ولی با این حا

مطلب مشابه :  رشته روانشناسی-دانلود پایان نامه در مورد عاطفه مثبت و منفی

دسته بندی : اخبار

دیدگاهتان را بنویسید