دانلود پایان نامه

رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۲۸).
سیستم دو

در این سیستم رفتاری،مدیردر حد مطلوبی به کارکنان خود اعتماد و اطمینان دارد.بسیاری از تصمیمها در قالب چهارچوبی از پیش تعریف شده،در سطوح پایین سازمان اتخاذ می گردد.برای ایجاد انگیزه از ساز و کارهای تنبیه و تشویق استفاده می شود و رابطه مافوق و کارمند یا کارگر،از جانب مافوق همراه با ترحم و دلسوزی و از جانب کارمند یا کارگر همراه ترس و احتیاط است. (رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۲۸ -۲۹).
سیستم سه
در این سیستم رفتاری مدیریت به میزان قابل ملاحظه ای به کارکنان خود اعتماد و اطمینان دارد.خط مشی ها و تصمیمهای عمده در سطح بالا اتخاذ می شوند، ولی میان مدیران و کارکنان ارتباطات دوطرفه بر قرار است.این ارتباطات نسبتا متقابل و با اعتماد و اطمینان همراه است.هر چند گاهی از شیوه های متداول تشویق و تنبیه نیز استفاده می شود، ولی برای ایجاد انگیزه در کاکنان آنان را تا حدی در جریان قرار می دهندو برای آنان احترام قایل می شوند.قسمت عمده فراگرد کنترل به سطوح پایین سلسله مراتب سازمانی تفویض می گردد و احساس مسئولیت در برابر تحقق اهداف سازمان در همه سطوح سازمان وجود دارد.به همین دلایل،سازمانهای غیر رسمی(در صورت تشکیل)معمولا از اهداف و مقاصد سازمان رسمی حمایت می کنند یا گاهی مقاومتی جزئی در برابر آن ایجاد می کنند.( رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۲۹).
سیستم چهار
در این سیستم رفتاری،مدیران به کارکنان خود اعتماد و اطمینان دارند.ارتباطات در مجاری افقی و عمودی و مورب جریان دارد وقدرت تصمیم گیری به طور وسیعی درسراسر سازمان توزیع می شود.در فراگرد کنترل نیز عملا رده های سازمانی مشارکت دارند و سازمانهای رسمی و غیر رسمی تقریبا در هم ادغام می شوند. بنابر این همه نیروها برای تحقق اهداف تعیین شده، تلاش می کنند.
( رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۲۹).
خلاصه اینکه در سیستم یک، سبک مدیریت بسیار آمرانه و دستوری است. در سیستم دو، سبک مدیریت دلسوزانه است، در سیستم سه سبک مدیریت مشاوره ای است، در سیستم چهار مدیریت مشارکتی یا حمایتی است، هر چه سبک مدیریت بسوی سیستم رفتاری چهار متمایل می شود، میزان اعتماد و اطمینان مدیر و کارکنان به یکدیگر افزایش می یابد، ارتباطات دو طرفه می شود.( رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۲۶).
در مطالعات انجام شده دو نوع رفتار رهبری بررسی شد. رفتار آمرانه مبتنی بر وظیفه، و رفتار مبتنی بر روابط انسانی. در این مطالعات فرض بر این بود که انتخاب هر سبک توسط رهبر به چگونگی طرز تفکر و مفروضات وی در باره منشاء قدرت رهبری و طبیعت و فطرت انسانها بستگی دارد به این ترتیب که اگر رهبر قدرت خود را ناشی از مقام خودش بداند و انسان را ذاتا تنبل و غیر قابل اعتماد تصور کند، رفتاری آمرانه و وظیفه گراخواهد داشت؛ در حالی که اگر قدرت خود را ناشی از حمایت پیروانش بداند انسان را موجودی مسئولیت پذیر و قابل اعتماد تصور کند، رفتاری مشارکت جویانه و انسانگرا خواهد داشت، بدیهی است که به طور نسبی می توان سبک های دیگر را در حد وسط و مابین رفتارهای وظیفه گرا و انسانگرا، در نظر گرفت.( رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۲۶).
نظریه موقعیتی و اقتضایی
اصولا جستجوی بهترین راه برای رهبری،که در جمیع موارد بتوان آنرا تجویز کرد امری محال و نشدنی است.از این رو در تحقیقات رهبری بدنبال انعطاف بیشتری در شناخت مسئله رهبری برآمدند که آنها را نظریه های موقعیت و اقتضایی نام نهاده اند.در این نظریه ها بر اساس شرایط و موقعیتهای مختلف شیوه مناسب رهبری تعیین می گردد.که مهمترین آنها به شرح زیر است:
زنجیره رفتار رهبری
مدل فیدلر
مسیر – هدف
مدل تجویز رهبری
نظریه دوره زندگی
زنجیره رفتار رهبری
تغییر دادن سبک
یکی از مشکلترین تغییراتی که می توان ایجاد کرد تغییر کامل در شخصیت یک فرد است. مع هذا، هنوز سازمانهای صنعتی سالیانه میلیونها دلار در برنامه های آموزش و توسعه سرمایه گذاری می کنند و تمرکز و توجه این برنامه ها بر تغییر دادن سبک رهبران این سازمانهاست. چنانکه فیدلر می رساند سبک رهبری یک شخص، ساخت انگیزشی و نیازی فرد را منعکس می کند. تحت بهترین شرایط، یک، دو، یا سه سال طول می کشد که با روان درمانی فشرده و متمرکز تغییرات پایداری در ساخت شخصیت ایجاد کرد. مشکل است تصور کرد که چگونه می توان مجموعه ای از ارزشهای هم اهمیت و اساسی یک فرد را جز در چند مورد، در عرض چند ساعت سخنرانی و بازی نقش یا حتی در جریان یک برنامه تعلیماتی فشرده یک یا دو هفتگی تغییر داد.نکته مورد اشاره فیدلر بجاست. واقعا مشکل است یک شبه تغییراتی در سبکهای مدیران بوجود آورد. مع هذا این کار کاملا نومیدانه نیست. بلکه، در بهترین شرایط، یک فراگرد آهسته و پر خرج است که مستلزم برنامه ریزی خلاق و صبر و شکیبایی است. در واقع،لیکرت دریافت که با توجه به اندازه و پیچیدگی سازمان،از سه تا هفت سال طول می کشد که یک تئوری جدید مدیریت را بطور مؤثر پیاده کرد. (پال هرسی و کنث بلانچارد، ترجمه علاقه بند،۱۳۸۵، :۱۲۰ -۱۲۱ ).

۲ – ۲ بخش دوم انگیزش
۱ – ۲ – ۲ تعاریف انگیزش
واژه هایی که در تعریف انگیزش بکار برده می شود،واژه های خواسته،آرزو،اهداف،نیازها و مقاصد سائقه ها و محرکها می باشد انگیزش از واژه لاتین Movere که به معنای حرکت دادن می باشد مشتق شده است.
– جان انکینسون انگیزش را عبارت از نفوذ و تاثیرات مقارنی می داند که در راستا، شدت و پایداری کنش به عمل می آیند. (اصغر مشبّکی،۱۳۷۷: ۱۲۹).
– کمپیل و پریچارد که هر دو نظریه پردازان بنام در انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش به مجموعه روابط متغیر مستقل یا غیر مستقلی که راستا،وسعت و پایداری رفتار را تبیین می نمایند، مربوط است، با این شرط که تاثیرات استعداد، مهارت درک و وظیفه مورد نظر و همچنین محدودیتهایی که بر محیط حاکم هستند،ثابت نگاه داشته شود. (اصغر مشبّکی،۱۳۷۷: ۱۲۹).
– وین ماندی و همکارانش انگیزش را عبارت از اشتیاق و علاقه نسبت به انجام فعالیتهایی می دانند که برای نیل به هدفهای (هدف) سیستم مورد نظر لازم است. (اصغر مشبّکی ،۱۳۷۷: ۱۲۹).
– برل سون و استاینر معتقدند که انگیزش حالت درونی فرد است و رفتاری را در وی بوجود می آورد تا رسیدن به هدف شخص ممکن گردد.(اصغر مشبّکی،۱۳۷۷: ۱۲۹).
انگیزش نیرویی است که انسان را برای ارضای نیازها، برآورده شدن خواسته ها و ایجاد گرایشهایی که تعیین کننده یک رفتار نو هستند،سوق می دهد و در نتیجه، یک حالت تعادل در انسان به وجود می آورد.(عسکریان،مصطفی،۱۳۸۷: ۳۲)
انگیزش از لحاظ رواشناسی به عوامل زیستی – اجتماعی یا آموخته های محیطی گفته می شود که رفتار مبتنی بر هدف را آغاز می کند،مورد تایید قرار می دهد یا از بروز آن جلوگیری می کند.این عوامل نیرو زا به عنوان انگیزه معروفند. (اصغر مشبّکی،۱۳۷۷: ۱۲۹).
-گرایشها،کششها،و عواطفی که آدم را به انجام کاری وادار کند و سبب برتری کاری بر کار دیگر گردد انگیزه نامیده می شود. (اصغر مشبّکی ،۱۳۷۷: ۱۳۰).
انگیزه عبارتست از مجموعه ای از فرایندها که سبب تحریک هدایت،کنترل و نگهداری رفتار انسان به منظور رسیدن به هدف می باشد. (اصغر مشبّکی،۱۳۷۷: ۱۳۰).
زیگموند فروید یکی از اولین کسانی که اهمیت انگیزش ناخودآگاه را تشخیص داد.وی باور داشت که مردم همیشه از چیزهایی که می خواهند آگاه نیستند،و از این رو بسیاری از رفتارهای آنها تحت تاثیر نیازها یا انگیزه های ناخود آگاه قرار می گیرد. در واقع، تحقیق فروید او را متقاعد کرد که می توان مقایسه ای میان انگیزه اغلب مردم و ساخت یک توده یخ شناور بعمل آورد. بخش مهمی از انگیزش انسان زیر سطح آگاهی رخ می دهد که برای خود فرد همیشه معلوم نیست. بنابر این، بسیاری از مواقع برای خود فرد، فقط بخش کوچکی از انگیزش به روشنی مرئی یا معلوم است.این نا آگاهی از آنجا ناشی می شود که افراد برای کسب درون بینی شخصی کوششی بعمل نمی آورند.(پال هرسی و کنث بلانچارد،ترجمه علاقه بند،مدیریت رفتار سازمانی ۱۳۸۵ : ۱۷ )
افراد انسان نه فقط از لحاظ توانائی انجام کار بلکه از لحاظ «میل یا اراده انجام کار» یا انگیرش تفاوت دارند. انگیزش افراد به نیروی انگیزه های آنها بستگی دارد. انگیزه ها را گاهی بعنوان نیازها، تمایلات، سائقها یا محرکات درونی فرد تعریف می کنند. انگیزه هایی که بسوی هدفها معطوف می شوند ممکن است آگاهانه یا نا خود آگاه باشند.
انگیزه ها «چراها»ی رفتار هستند.آنها موجب آغاز و ادامه فعالیت می شوند و جهت کلی رفتار یک فرد را معین می کنند. انگیزه ها یا نیازه ها، ماهیتا دلایل اصلی عمل بشمار می روند.
نظریات معاصر انگیزش
در سالهای اخیر، بسیاری از روان شناسان تاکید بر تئوری سائق و سایقهای اولیه را مردود شمرده و استدلال می کنند که انسانها دارای نیازهای گوناگون می باشند این استدلال بیشتر از جانب روانشناسان مطرح می شود که علاقه زیادی به مطالعه رفتار انسانها دارند. این دسته از دانشمندان تعدادی از نیازها را بر می شمارند که به نظر نمی رسد ارتباطی با نظریات عدم تعادل حیاتی بقای ارگانیزم و بقای انواع داشته باشد.
برخی از محققان وجود یک یا دو انگیزه انسان را تاکید کرده و آن را مهمتر از بقیه قلمداد می کند.به عنوان مثال مک کله لند به انگیزه پیشرفت و وایت به انگیزه شایستگی اشاره داشته است.همانطور که ملاحظه می شود مک کله لند و وایت به مجموعه ای از نیازها اشاره ای نکرده اند. به عبارت دیگر آنها سعی در اثبات این موضوع دارند که چرا یک دسته از اهداف برای تعدادی از افراد جذاب می باشد.
گروهی دیگر از محققان سعی بر ان داشته اند که انواع نیازها را توسعه داده و آنها را طبقه بندی کنند. سلسله مراتب نیازها که توسط مازلو عنوان شد نمونه ای از فعالیت این گروه از محققان می باشد. (اصغر مشبّکی،۱۳۷۷: ۱۳۳-۱۳۴).
۲ – ۲ – ۲ اهمیت انگیزش
انگیزش از مباحث اساسی سازمان و مدیریت و به ویژه مدیریت آموزش و پرورش است.میزان کوشش و فعالیت هر فرد در سازمان به میزان انگیزش او بستگی دارد.مطالعه ی انگیزش، کوشش برای شناخت و پاسخ به چراهای رفتار است.این که چرا انسانها رفتارهای متفاوتی دارند و چرا یک معلم یا دانش آموزکار خود را با میل، رغبت، پشتکار، جدّیت و به هنگام انجام می دهد و دانش آموز یا معلّم دیگر برای انجام دادن حداقل کار باید تحت فشار قرار گیرد،از مباحث انگیزش است.(رحیمی خانیانی، ۱۳۸۰ :۶۳ ).
– چه عاملی باعث می شود که برخی از افراد سختکوش و برخی تنبل باشند؟
– در مقام یک مدیر چگونه می توان به عملکرد و رفتار زیر دستان تاثیر گذاشت؟
– چرا جابجایی پرسنل زیاد است؟
– چرا کارکنان در محل کار دیر حاضر می شوند و یا استعفا می دهند؟ (اصغر مشبّکی، : ۱۲۸).
به این سوالات مهم در مورد رفتار کارکنان، تنها مدیرانی بخوبی پاسخ خواهند داد که دقیقا بدانند چه چیزی باعث انگیزش کارکنان می شود. درک صحیح از انگیزش می تواند به عنوان یک ابزار با ارزش، به منظور شناخت علل رفتار در سازمانها و پیش بینی تاثیرات اقدامات مدیریتی بکار آید هم چنین با شناخت انگیزش می توان رفتارها را در سازمانها به طریقی هدایت کرد که اهداف فردی و سازمانی تامین شود. (اصغر مشبّکی، ۱۳۷۷: ۱۲۸).
بررسی شیوه های رفتار کارکنان و علل و خواسته های افراد از سازمان و مشاغلشان و چگونگی رضایت آنها و مسائلی از این قبیل اذهان را بطرف انگیزش افراد جلب می نماید.نیروی انسانی کارآمد امروزه مانند ماهی لغزنده ای است که اگر نیازهای واقعی او کشف و شناسایی نگردند و به موقع به آن نیازها پاسخ داده نشود احتمال لغزش و کناره گیری او از سازمان وجود دارد،لذا مدیران سازمان ها باید در جستجو برای یافتن این عوامل انگیزش باشند تا بتوانند متناسب با آن،رفتار مناسب از خود بروز دهند و در نهایت سازمان را بطرف فعالیت و کارایی بالاتر رهنمود بخشند. (اصغر مشبّکی، ۱۳۷۷: ۱۲۸).
یکی از وظایف بسیار مهم مدیران و سرپرستان این است که رفتار زیردستانشان را بهبود دهند تا بتوانند از استعدادهای بالقوه آنها استفاده کنند. برای اینکه فردی رفتار خود را تغییر دهد، باید انگیزه ای در کار باشد. برخی معتقدند که صرفا”پول دنیا را به گردش در می آورد، و کارکنان قبل از هر چیز به حقوق و مزایای خود توجه دارند. برخی دیگر معتقدند که اهداف غیر پولی نظیر کارکردن برای مدیری فهمیده و قدرشناس و نیز انجام کارهای مهیج به اندازه پول اهمیت دارد.(توویلا دل،ترجمه اشرف العقلایی،۱۳۷۷ : ۹ مقدمه )

 

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه رشته روانشناسی در مورد پیشرفت تحصیلی

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

واحد اساسی رفتار یک فعالیت است. در واقع، هر رفتاری سلسله ای از فعالیت هاست. در مقام افراد انسان، ما همیشه چیزی انجام می دهیم: قدم زدن، صحبت کردن، خوردن، خوابیدن، کارکردن، ونظیر آنها، ما در بسیاری از موارد، در آنِ واحد، بیش از یک فعالیت انجام می دهیم، نظیر صحبت کردن با کسی در حین قدم زدن یا رانندگی کردن. در هر لحظه معینی شاید تصمیم بگیریم که از یک فعالیت یا ترکیبی از فعالیتها به فعالیتهای دیگر بپردازیم. این امر سوالات مهمی بر می انگیزد. چرا یک فرد به یک فعالیت و نه به فعالیت دیگر می پردازد؟ چرا فعالیتهایش را تغییر می دهد؟ ما،در مقام مدیر، چگونه می توانیم بفهمیم که یک شخص در یک لحظه معین در چه فعالیت یا فعالیت هایی ممکن است درگیر شود، چگونه می توانیم رفتار او را پیش بینی یا کنترل کنیم؟ برای پیش بینی رفتار، مدیران باید بدانند کدام انگیزه ها یا نیازهای مردم، عمل معینی را در زمان بخصوصی موجب می شوند.(پال هرسی و کنث بلانچارد، ترجمه علاقه بند، ۱۳۸۵ : ۱۸ )
مدیر یا رهبر آموزشی موظف است که موجبات تشویق دیگران و بروز استعداد و رهبری را در آنان فراهم سازد.اگر قرار باشد که کارکنان یک مدرسه حداکثر قدرت و نیرو را در کار خود به کار برند باید وسایل استفاده از عقاید و معنویات دیگران و بکار بستن آنها را هم برای آنان فراهم ساخت.ایجاد محیطی که در آن کارکنان مدرسه تمام کوشش خود را وقف آموزش و پرورش می نمایند باید یکی از اساسی ترین وظایف رهبر آموزشی باشد.(اعتمادی،۱۳۸۵ :۷۳).
مدیر خوب یا رهبر واقعی کسی است که به هر دلیل و بهانه ای از کارهای خوب زیر دستان تمجید و آنها را به انجام امور باز هم خوب و شایسته ترغیب کند.به این ترتیب، معلمی که در کلاس موفق است،معلم دیگری که در برخورد با والدین شاگردان خوب می درخشد،کارمندی که وظیفه ای را به نحو شایسته انجام می دهد،هر سه را باید تشویق کرد تا اطمینان پیدا کنند که قادرند وظایف خودشان را بخوبی انجام دهند.اطمینان به خود یا اعتماد به نفس از اسرار توفیق و پیشرفت انسان در همه احوال است. (غلامعلی سرمد۱۳۸۴ :۱۱۳).
بسیاری از مدیران و رهبران آموزشی در تشویق و قدرشناسی از کارکنان، آن قدر درنگ می کنند تا کاملا” به پایان برسد. ممکن این است که شاید هرگز به نقطه ی پایان نرسند! منتظر نباشیم تا افراد را فقط پس از اخذ نتیجه تشویق

مطلب مشابه :  پایان نامه ارشد رایگان روانشناسی : حمایت اجتماعی

دسته بندی : اخبار

دیدگاهتان را بنویسید