دانلود پایان نامه

از نتایج برای کارکنان نظیر رضایتمندی شغلی، فرصت های رشد، مسائل روانشناختی، امنیت شغلی، روابط انسانی کارفرما، کارکنان و میزان پایین بودن حوادث دارد.
دوم،کیفیت زندگی کاری همچنین به مجموعه ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی، غنی سازی شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد. در این رابطه برنامه های کیفیت زندگی کاری ممکن است به عنوان راهبرد مدیریت منابع انسانی شامل عملکردهای کیفیت زندگی کاری و بهبود برنامه های کیفیت زندگی کاری و بهبود کارآیی و بهره‌وری سازمانی در نظر گرفته شود(رودکی، ۱۳۸۷).
کیفیت زندگی کاری یعنـی نـوع نگـرش افـراد نسبت به شغل خود. یعنی این که تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسی، کار جالب و فرصت‌‌های مناسب برای سرمایه‌گذاری (مادّی و معنوی) در محیط کار، توسط مدیران برای کارکنان فراهم شده است. درچه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری رضایت، غیبت کم؛ و انگیزه بالا در کارکنان برآورد می‌شود.
تلاش های جمعی مدیریت و کارکنان به منظور بهبود کارآئی و شرایط زندگی کاری را برنامه های کیفیت زندگی کاری می نامند. برنامه های کیفیت زندگی کاری چارچوبی را برای هماهنگی، ایجاد بقا یا ادامه و ببود عملکرد و افزایش کارآئی سازمان فراهم می آورد و احتمال این فرض که به منظور افزایش سود در بخشی از یک شرکت یا سازمان، مورد استفاده قرار می گیرد، بسیار زیاد است. اجراء این برنامه ها نیاز به سطوح همکاری، تحمل، کمک، حمایت و مسئولیت بسیار بالاتری را از آنچه که در اکثر سازمان های امروزی وجود دارد، می طلبد. برنامه های کیفیت زندگی کاری معمولاً با مواردی نظیر؛ طرح های کاری، مراحل اتخاذ تصمیم رفتار و وضعیت نظارتی و شرایط کاری سروکار دارد و عموماً بر این فرض استوارند که سازمان ها دارای سیستم های باز هستند یعنی با محیط خود در تعامل هستند. برنامه های کیفیت زندگی کاری طوری طراحی شده اند که تمام گروه های ذی نفع سود ببرند. یا حداقل هیچ کدام ضرر عمده ای نداشته باشند. زیربنای این اصل این باور است که هنگامی که تمام گروه ها سود ببرند تغییر آسان تر ایجاد می شود. البته برنامه های کیفیت زندگی کاری، حرکتی به سوی لزوم همکاری بیشتر با دانش و مهارت های تاکتیکی نیرو کار است و تلاش برای بازسازی ابعاد چندگانه سازمان و تشکیل یک ساز و کار که تغییرات را در طی زمان معرفی و حفظ می کند، می باشد.
۲-۳۳-اهداف برنامه های کیفیت زندگی کاری


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

می توان کیفیت زندگی کاری را همانند چیزی تصور نمود که بر چندین برنامه که در جهت ایجاد تغییر در سازمان به اجراء درمی آیند، سایه می افکند. از تغییرات به وجود آمده در هر سازمان در نتیجه اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری اهدافی مدنظر است. دانشمندان و نظریه پردازان توسعه سازمانی، اهداف حاصل شده از اجراء برنامه های کیفیت زندگی کاری را چنین بیان می نمایند:
گروهی هدف برنامه های کیفیت زندگی کاری را بهبود شرایط کاری و افزایش در اثربخشی سازمانی می دانند. گروهی دیگر هدف برنامه های کیفیت زندگی کاری را ایجاد سازمان هائی می دانند که هم در ارائه برنامه ها و خدماتی که ارزش آن به وسیله جامعه تعیین می شود مؤثرتر باشد و هم زمینه ای پاداش دهنده تر و تحریک کننده تر بری کارکنان به وجود آورد. هر چند برنامه های کیفیت زندگی کاری با یکدیگر تفاوت عمده دارند و دارای اهداف جزئی متمدی هستند اما همه این برنامه ها یک هدف کلی دارند یعنی می خواهند ساختار سازمانی را ارگانیک، پویا، انسانی و در عین حال سازمان را مکانی جاذب تر و رضایتمندانه تر برای کار نمایند.
۲-۳۴-موانع برنامه های کیفیت زندگی کاری
بسیاری از برنامه های کیفیت زندگی کاری گروه دارای موفقیت کمی بوده اند، اما غالباً نگهداری یا گسترش آنها بیش از چند سال با مشکلاتی همراه بوده است. پژوهش های انجام شده دلایل محدودیت ها و موانع موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری را بیان نموده اند.
برخی از دلایل این امر را به عقیده گودمن می توان تغییر در روابط و انتظارات اتحادیه ها، تمرکز فعالیت ها و برنامه ها بر سطوح تولید و منشی گری، عدم توجه کافی به تغییرات در سطوح مدیریتی و حرفه ای توجه اندک به پاداش های مالی بلندمدت برای مشارکت کنندگان و مقاومت عمده از جانب سرپرستان نام برد.
از طرف دیگر به عقیده مورین حداقل سه مانع اساسی برای موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری وجود دارد:
۱) نظام رشد مالی
۲)نیاز به کنترل عملکرد کارکنان توسط مدیریت در حالی که در اعتماد کردن، دادن اختیار برای تصمیم گیری به کارکنان و سهیم کردن آنها در اطلاعات و قدرت، تردید دارند.
۳) بسیاری از کارکنان نسبت به خودگردانی و استقلال درونی، جوابگو بودن و مسئولیت داشتن در کار دلهره دارند و همین امر باعث می شود در انجام رساندن تصمیمات و تعاملات خویش بی میل شوند.

در حالی که به عقیده جزئی، موانع و محدودیت های برنامه های کیفیت زندگی کاری را می توان؛ تغییرات در رهبری یا مدیریت که باعث از بین رفتن تداوم برنامه ها می شود، دانست. علاوه بر موانع ذکر شده عواملی مانند؛ مداخلات، نامناسب و ضعیف، حمایت مدیریت سطح بالا، مقاومت مدیریت سطح متوسط، فقدان استانداردهای سنجش بهره وری و دوام تغییرات به عنوان مهمترین موانع برنامه های کیفیت زندگی کاری بیان شده اند.
۲-۳۵-استراتژی ها و راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری اغلب بر تصور افراد، خط مشی ها و ساختارهای سازمانی مبتنی است. امروزه بسیاری از مؤسسات به پژوهش هائی برای سنجش این برداشت ها دست زده اند. در این راه شیوه های غیررسمی نیز به کار گرفته می شود تا روابط کاری بهبود یابد. افزون بر این هیئت های ایمنی کار و گروه های کار نیز در حال تدوین استراتژی برای بهبود محیط کار هستند. بنابراین سازمان ها نیاز دارند استراتژی هائی به کار ببرند جهت گسترش کیفیت زندگی کاری کارکنان تا بدین وسیله هم اهداف سازمانی حصول شده و هم نیازهای کارکنان برطرف گردد. البته کیفیت زندگی کاری را می توان به عنوان یک استراتژی منابع انسانی و کالبد نهائی برای توسعه در میان تمام نظام های کاری شناخت. اولین استراتژی جهت بهبود کیفیت، در دهه ۱۹۸۰ آغاز شد. اکثر کارخانه های متوسط و بزرگ ژاپنی دارای حلقه های کیفیت بودند. این کوشش به عنوان یک برنامه بهبود کیفیت آغاز شد ولی از آن زمان تاکنون به یک روش عادی برای بسیاری از مدیران و زیربنای کوشش هائی برای بهبود کیفیت زندگی کاری تبدیل گردیده است. استراتژی دیگری که برای بهبود کیفیت زندگی کاری می توان به کار بست، ضرورت پی گیری شغل های ساختاری با جزئیات کمتر و گروه بندی ها و پیوستگی های بیشتر است. در حالی که به عقیده جزئی، استراتژی مؤثر جهت بهبود کیفیت زندگی کاری استفاده از سیستم های اجتماعی فنی است. سیستم های اجتماعی فنی عبارتند از: مداخله در وضعیت کار برای سازماندهی مجدد کار، گروه های کاری و ارتباط بین کارگران و فن آوری هائی که برای انجام کار مورد استفاده آنان قرار می گیرد. یکی دیگر از استراتژی های مهم برای بهبود کیفیت زندگی کاری ایجاد قوانین کاری است که بتواند کمک کند به حفظ یک محیط منظم که برای کارکنان خوشایند باشد تا کار را به طور مؤثر و مفید انجام دهند. ایجاد محیطی که در آن با کارکنان با عزت و احترام رفتار شود. اطمینان دادن به کارکنان که خود هدایتگر به مسیر امن و حرفه ای باشند و تشویق به بهبود روابط بین کارفرما و کارمند. نهایتاً استراتژی دیگر؛ دادن اختیارات کاری قابل انعطاف است که ارائه کننده رویکردهای خلاق در کار و تعادل بین کار و برخوردهای شخصی است.
کیفیت زندگی کاری، نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی و شیوه مدیریت است که کارکنان براساس آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند. سازمان هائی که بر کیفیت زندگی کاری کارکنانشان تأکید می ورزند از اثربخشی سازمانی بیشتری برخوردارند، خستگی ملالت آور کار از طریق ایجاد تنوع بیشتر در کار کاهش یافته و با ایجاد طیفی از مهارت ها در درون کارکنان باعث افزایش توان انجام کار در آنها می شود. در واقع توجه به کیفیت زندگی کاری به طور معمول یعنی تأکید بر روش هائی که سازمان را دگرگون می سازد تا رضایت شغلی و بهره وری کارکنان را افزایش دهد، مشارکت در کار و عملکرد آنان را فزونی بخشد، فشار عصبی، ترک خدمت و غیبت را کاهش دهد، نهایتاً همگی اینها تلاش هائی تلقی می‎شود که به ایجاد یک کار پرمعنادارتر و رضایتبخش تر منتهی می شود.

۲-۳۶-بخش سوم-پیشینه تحقیق
* رابطه بین کارآفرینی مدیران و کیفیت زندگی کاری کارکنان در مراکز آموزش عالی (ناظم،۱۳۹۲) 

 
 
هدف اساسی پژوهش حاضر بررسی رابطه بین کارآفرینی مدیران و کیفیت زندگی کاری کارکنان و تعیین الگوی ریاضی برای کیفیت زندگی کاری کارکنان براساس کارآفرینی مدیران است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه مدیران واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی تشکیل می دهد. با روش نمونه گیری تصادفی مرحله ای و طبقه ای تعداد ۴۵۶ نفر از مدیران واحدهای مناطق مختلف دانشگاه آزاد اسلامی و به ازای هر مدیر ۳ کارمند تحت سرپرستی آنها یعنی ۱۳۶۸ نفر انتخاب شدند. ابزار سنجش عبارتند از پرسشنامه های محقق ساخته کارآفرینی و کیفیت زندگی کاری کارکنان است که پرسشنامه کارآفرینی روی مدیران و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری به طور هم زمان روی سه نفر از کارمندان آنها اجرا گردید. نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیری خطی نشان می دهد که بین کارآفرینی مدیران و کیفیت p و ۱۰/۰= )، و الگوی ریاضیزندگی کاری کارکنان رابطه وجود دارد (۰۵/۰) برای کیفیت زندگی کاری کارکنان در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی بر اساس کارآفرینی مدیران به قرار زیر است:
۶۲۱/۱۳۵ + کارآفرینی مدیران × ۱۰/۰ = کیفیت زندگی کاری
* بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در میان اعضای هیات علمی دانشگاه شیراز(سلطان زاده و همکاران، ۱۳۹۱) 
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه ی بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در میان اعضای هیات علمی دانشگاه شیراز و با روش توصیفی همبستگی اجرا شد. ابزار گردآوری داده ها عبارت بودند از: پرسش نامه ی کیفیت زندگی کاری براساس مدل والتون و پرسش نامه ی محقق ساخته ی رضایت شغلی، نتایج به دست آمده از تحلیل داده ها نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد. از میان مولفه های کیفیت زندگی کاری، مولفه های قانون گرایی در سازمان، یک پارچگی و انسجام اجتماعی و وابستگی زندگی اجتماعی و کاری بهترین پیش بینی کننده های میزان رضایت شغلی اعضای هیات علمی بودند. بنابراین، نتایج تحقیق، حاکی از آن است که اعضای هیات علمی از کیفیت زندگی کاری راضی هستند و در نتیجه از میزان رضایت شغلی بالایی برخوردارند.
* بررسی رابطه عدالت سازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان های دولتی (مطالعه موردی استان قم)( مقیمی و همکاران، ۲۰۱۳ )
هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی ارتباط عدالت سازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان می باشد. این تحقیق همچنین رابطه بین ابعاد عدالت سازمانی یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی را با کیفیت زندگی کاری بررسی می نماید. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان سازمان های دولتی استان قم می باشند که تعداد نمونه آماری بدست آمده ۲۶۴ نفر می باشند. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه می‎باشد. داده ها توسط آزمون های کولموگروف اسمیرنف، میانگین یک جامعه آماری و آزمون فریدمن و آزمون همبستگی پیرسون، به وسیله نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. یافته های پژوهش رابطه مثبت بین عدالت سازمانی و کیفیت زندگی کاری را نشان داد. به علاوه تجزیه و تحلیل ابعاد سه گانه عدالت سازمانی نشان داد که این ابعاد با کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت دارند. هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی ارتباط عدالت سازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان می باشد. این تحقیق همچنین رابطه بین ابعاد عدالت سازمانی یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی را با کیفیت زندگی کاری بررسی می نماید.
جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان سازمان های دولتی استان قم می باشند که تعداد نمونه آماری بدست آمده ۲۶۴ نفر می باشند. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه می باشد. داده ها توسط آزمون های کولموگروف اسمیرنف، میانگین یک جامعه آماری و آزمون فریدمن و آزمون همبستگی پیرسون، به وسیله نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. یافته های پژوهش رابطه مثبت بین عدالت سازمانی و کیفیت زندگی کاری را نشان داد. به علاوه تجزیه و تحلیل ابعاد سه گانه عدالت سازمانی نشان داد که این ابعاد با کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت دارند.
*بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و بهره وری نیروی انسان(نصرت پناه و همکاران، ۱۳۹۱)
هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه ی بین کیفیت زندگی کاری و بهره وری نیروی انسانی در یکی از شرکت های نفتی است. روش پژوهش توصیفی همبستگی و جامعه ی آماری شامل تمام کارکنان بخش اداری شرکت نفت استان کرمانشاه(۶۲۵ نفر) بود. حجم نمونه، پس از برآورد آماری، برابر با ۲۳۸ نفر محاسبه شد که گزینش آنان، با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با جامعه ی آماری پژوهش صورت گرفت. مدل تحلیلی این پژوهش براساس تلفیق مدل های الوانی (عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی) و والتون (کیفیت زندگی کاری) شکل گرفته است که پس از تایید روایی محتوایی توسط متخصصین در یک مطالعه ی مقدماتی، برای پایایی سوالات پرسش نامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که آلفای به دست آمده برای ابعاد عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی برابر ۸۴/۰ و برای ابعاد کیفیت زندگی کاری برابر ۸۶/۰ بود. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری (K-S) و رگرسیون و ضریب همبستگی پیرسون و فریدمن استفاده شد. نتایج نشان داد که بین تمام ابعاد کیفیت زندگی و بهره وری نیروی انسانی رابطه وجود دارد.
*بررسی رابطه بین کاربست مولفه های سازمان یادگیرنده و کیفیت زندگی کاری اعضای هیئت علمی دانشگاه ها ( عسگری و همکاران، ۱۳۹۱ )
هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین به کارگیری مولفه های سازمان یادگیرنده (قابلیتهای شخصی، مدله
ای ذهنی، آرمان مشترک، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی) و کیفیت زندگی کاری اعضای هیئت علمی دانشگاههای آزاد اسلامی غرب استان مازندران بود. روش پیمایشی از نوع همبستگی برای این پژوهش انتخاب شد. جامعه آماری شامل کلیه اعضای هیئت علمی تمام وقت دانشگاههای آزاد اسلامی غرب استان مازندران بود که از این تعداد ۲۱۴ نفر از طریق نمونه گیری تصادفی طبقه ای به طور تصادفی انتخاب شدند. در این تحقیق دو پرسشنامه محقق ساخته از جمله پرسشنامه سازمان یادگیرنده شامل ۳۰ سوال و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری شامل ۳۲ سوال برای تولید داده استفاده شد. ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه سازمان یادگیرده معادل ۸۱/۰ و ضریب آلفای پرسشنامه کیفیت زندگی کاری معادل ۸۴/۰ محاسبه شد. برای تحلیل داده ها از آزمون تحلیل چندگانه، آزمون ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل واریانس یک راهه استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که بین کاربست مولفه های سازمان یادگیرنده و کیفیت زندگی کاری اعضای هیئت علمی رابطه معنا دار وجود دارد. بین مولفه های سازمان یادگیرنده (قابلیتهای شخصی، مدلهای ذهنی، آرمان مشترک، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی) با کیفیت زندگی کاری اعضای هیئت علمی رابطه معنادار وجود دارد. میان مولفه های سازمان یادگیرنده، مولفه مدل های ذهنی می توانند بهترین پیش بینی کننده کیفیت زندگی کاری اعضای هیئت علمی باشند.
*رابطه کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی کارکنان بیمارستان های دولتی شهر رشت
(گودرزوند چگینی و میردوزنده، ۱۳۹۱)
هدف از پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی کارکنان با توجه به سطح تحصیلات

مطلب مشابه :  دانلود تحقیق با موضوعکیفیت زندگی کاری

دیدگاهتان را بنویسید